Отчет по практике

• определенность миссии;
• определенность целей и стратегии предприятия;
• наличие отлаженного механизма сбора, анализа и обработки маркетинговой информации;
• работа по повышению конкурентоспособности предприятия;
• адаптируемость предприятия к открывающимся возможностям;
• ориентированность текущего управления на выполнение стратегических задач предприятия;
• организационное разделение задач стратегического управления от задач оперативного управления;
• наличие штабных подразделений, осуществляющих внутрифирменное консультирование по вопросам стратегического развития;
• приглашение сторонних консультантов для решения неспецифических задач;
• постоянное информирование персонала о стратегических целях и планах предприятия;
• высокий уровень корпоративной культуры;
• наличие на предприятии эффективно работающего маркетингового подразделения.

Выявление степени  проявления признаков, характеризующих  подготовленность предприятия к  использованию принципов и методов  стратегического планирования и  управления, производилось экспертным путем по методу Дельфи. В качестве экспертов выступали, как и прежде, менеджеры компании, что обеспечивает конфиденциальность мероприятия и не требует привлечения больших ресурсов. Кроме того, указанная методика может неоднократно повторно применяться для контроля действенности проводимых мероприятий, призванных улучшить сложившуюся ситуацию.

Для оценки готовности компании к работе по принципам стратегического  управления менеджерам предлагалось оценить степень проявления каждого из перечисленных выше признаков в деятельности предприятия – выставить оценки, соответствующие степени проявления того или иного признака:²

• «5» – если данный признак на предприятии полностью проявляется;
• «4» – если данный признак проявляется не полностью;
• «3» – если данный признак проявляется слабо;
• «2» – если данный признак не проявляется.

Общая оценка степени  готовности компании представляет собой  средневзвешенный бал:

,             (3)

где:

 – бальная оценка j-го эксперта степени проявления i-го признака;

n – количество экспертов;

m – число рассматриваемых признаков;

 – коэффициент важности i-го признака, определяемы по правилу:

 

=

 

Для упрощения принято, что все признаки имеет одинаковую важность и k=1.

В оценке участвовало  десять экспертов, таким образом n=10, а m=12.

Рассчитаем  по формуле  4  следующие пороговые  числа:

b_мин=0,2 – соответствует случаю полного не проявления всех признаков;

b_сл=0,3 – соответствует случаю слабого проявления всех признаков;

b_нп=0,4 – соответствует случаю не полного проявления всех признаков;

b_макс=0,5 – соответствует случаю полного проявления всех признаков.

Теперь по формулам:

b₁=b_мин+0,75(b_сл-b_мин)                                                   (4);

b_ср=0,5(b_мин+b_макс)                                                         (5);

b₂=b_нп+0,25(b_макс-b_нп)                                                    (6);

 

рассчитаем  пороги b₁=0,275, b_ср=0,35, b₂=0,425 и вынесем рассчитанные пороги на рис.  3.1. Степень готовности компании к стратегическому управлению следует оценивать как:³

• очень высокая, если полученный результат попадает в диапазон b₂ – b_макс;
• высокая, если полученный результат попадает в диапазон b_ср – b₂;
• умеренная, если полученный результат попадает в диапазон b₁ – b_ср;
• низкая, если полученный результат попадает в диапазон b_мин – b_1.

  В таблице  ПРИЛОЖЕНИЯ 14 приведен результат обобщенной оценки менеджерами компании «Альфа-Системс» готовности к стратегическому управлению по двенадцати перечисленным признакам.

Полученный  в таблице  прил. 4  итоговый рейтинг  вынесем на рисунок 3.1.

Рис. 2.1. Шкала оценки готовности компании к реализации маркетинговой стратегии.

На основании  полученной оценки степени готовности предприятия можно сделать следующий  вывод: компания в целом готова к  формированию единой консолидированной  и объединенной  общими информационными  каналами службы маркетинга, на которую будут возложены обязанности по подготовке структуры компании и персонала к реализации маркетинговой стратегии присущей только ООО «Альфа-Системс».

2.6.   Сущность системы мотивации и стимулирования труда персонала компании «Альфа- Системс»

 Перед современным   руководителем, озабоченным достижением  высокой отдачи от своих подчиненных, стоит задача формирования такой рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой в ООО «Альфа-Системс»мы понимается весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников магазина.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников ООО «Альфа- Системс»   требует учета следующих факторов:⁴

1. индивидуальные характеристики работников,
2. особенности выполняемой работы либо деятельности,
3. характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность.

       Факторы влияющие на трудовую  мотивацию персонала ООО «Альфа- Системс» учитываются руководством и для этого  на предприятии имеется карточка учета таких факторов см. в ПРИЛОЖЕНИИ 9.

Мотивирующие  воздействия руководящего состава «Альфа- Системс» на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Руководство организации отдает себе отчет в том, что настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Поэтому, чтобы  воздействия на трудовую мотивацию  работника «Альфа- Системс» приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала,  управленческий состав обращает внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На  трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Факторы влияния на трудовую мотивацию персонала ООО «Альфа- Системс» рассмотрены в ПРИЛОЖЕНИИ  10. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. законченность выполняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. обратная связь.

Руководство «Альфа- Системс» придает большое значение   связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа «Альфа- Системс», для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение  трудовых показателей в организации. Руководство персоналом «Альфа- Системс» основано на принципах:

Принцип 1. Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы  разделять задание между несколькими работниками, вся работа (например, производство стеллажа) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее разнообразие навыков и большую законченность (целостность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Это предполагает возможность исполнителя  выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих заданий. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Передача  ответственности и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует  много типов обратной связи, которую  могут получать работники, и работа в магазинах «Альфа-Компьютер» организована так, чтобы давать исполнителю как можно больше типов обратной связи. Обратная связь «Альфа- Системс» дается  непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь   обеспечивается самой работой,  при этом  в «Альфа- Системс» используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака (отсутствие внимания к потребителю, дневной объем продаж и т.п.). Направленность руководства «Альфа-Компьютер» на  определенный принцип - чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

  Мотивация через постановку рабочих целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в  «Альфа- Системс». Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. «Чем более конкретно определены цели, тем больше 
   вероятность того, что работник поймет как и когда он должен 
   достичь их».
2. Сложность. «Это та степень в работе, в которой работник рассматривает цели 
   как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые».
3. Приемлемость. «Это та степень в работе, в которой работник принимает цели 
   и хочет их достичь».
4. Активное участие в постановке целей. «Это тот фактор, который позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем».
5. Обеспечение обратной связи. «Работникам «Альфа- Системс» необходима информация и она удачно предоставляется руководителями при помощи ежедневны<span class="dash041e_0431_044b_0447_04