Охрана труда женщин

Пособие за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет выплачивается матери после окончания послеродового отпуска (отпуска по беременности и родам). За неполный месяц пособие выдается в доле, пропорциональной числу календарных дней пребывания матери в отпуске в данном месяце. В коллективных и трудовых договорах могут за счет работодателя устанавливаться и более льготные условия ухода в этот отпуск.

Порядок назначения и выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1994 г. N 133 (САПП РФ, 1994, N 9, ст. 701).[67]

Основанием для назначения и выплаты этого пособия является решение администрации о предоставлении матери (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке, дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком) отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Для женщин, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и женщинам, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет в связи с выводом воинских частей с территории других государств на территорию России или при передислокации воинских частей в пределах территории России это пособие выдается по решению органов социальной защиты населения, если они не получают пособие по безработице.

Если оформляется отпуск по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход вместо матери, то оно должно представить по месту работы (службы, учебы) справку с места работы (службы, учебы) матери ребенка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком. Частично оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения зарплаты могут быть использованы полностью либо по частям как матерью ребенка, так и его отцом, бабушкой и другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком. Поэтому он в разные периоды может быть взят разными указанными лицами. Например, первые полгода берет мать, вторые полгода берет отец, а далее могут чередоваться дед и бабушка. Это решается семьей ребенка в зависимости от загруженности на работе членов семьи, их заработка и других обстоятельств. За ними в этот период сохраняется место их работы. По желанию женщины и лиц, указанных в части третьей ст. 256 Трудового Кодекса, во время отпуска их по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому и не обязательно на своем производстве. При этом они сохраняют право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до полуторалетнего возраста. Запись о предоставлении отпусков по уходу за ребенком до трехлетнего возраста в трудовую книжку не вносится. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, включаются в очередную аттестацию при ее проведении не ранее чем через год после выхода их на работу.

Выплата пособия за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет производится по месту работы (службы, учебы) матери или лица, фактически осуществляющего уход за ребенком.[68]

Отпуска женщинам, усыновившим детей

Женщинам, усыновившим детей, предоставляется отпуск по беременности и родам за период со дня усыновления и до истечения семидесяти дней (при усыновлении двух и более детей ста десяти дней) со дня рождения детей и, по их желанию, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[69].

Послеродовой отпуск женщине, усыновившей новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, предоставляется со дня усыновления и до истечения семидесяти календарных дней со дня рождения ребенка, т.е. это всегда будет менее 70 дней, поскольку усыновление требует определенного времени.

Отпуска по уходу за усыновленным ребенком до достижения ребенком полутора лет, а затем и дополнительный отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет на практике предоставляется не только при усыновлении из родильного дома, но и из других учреждений из дома ребенка, больницы и т.д. При этом эти отпуска предоставляются как женщине, так и мужчине, усыновившему ребенка, или другому члену их семьи, фактически осуществляющему уход за ребенком, и на тех же основаниях и условиях, что и по ст. 256 Трудового Кодекса.

3.3.Гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса)

В случаи истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.[70]

В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с уходом за ребенком является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на работу до достижения ребенком указанного возраста[71]. Ранее с уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом: "Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи с уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Следующей существенной гарантией является то, что увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации.[72]

Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций"[73] предусмотрено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

Но судебная практика, и практика деятельности Государственной инспекции труда изобилуют примерами увольнения беременных женщин по инициативе работодателя:

Пример: 1) В ходе проверки в мае 1999 года ООО "Конкордия-Дон" инспектором по труду было выявлено, что, находясь в отпуске по беременности и родам, была уволена по сокращению численности или штата работница данной организации.

Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся в ежегодном отпуске - по аналогии (на сегодняшний день ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса прямо указывает на недопустимость увольнения по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида). А, во-вторых, в соответствии со ст. 6 Конвенции № 103 "Об охране материнства" (а ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы РФ - ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) при нахождении женщины в отпуске по беременности и родам приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Инспектором по труду вынесено предписание, работница восстановлена.

2) При проверке в 1999 году инспектором по труду МУ "ДЮСШ ¦ 4" г. Волгодонска было установлено, что в нарушение ст. 170 КЗоТ была уволена беременная работница, а также ей было отказано в приеме к оплате больничного листа по беременности и родам (что доказывает заведомое знание о беременности). Директор подвергнут штрафу в размере 843 руб. По результатам проверки работница была восстановлена.

3) В августе 1998 года при проверке инспектором по труду индивидуального предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения беременной К., работавшей мужским парикмахером. Вынесено предписание об устранении нарушения, однако Х. продолжила противоправное поведение, и на нее был наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в октябре 1998 года в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратился прокурор Ворошиловского района с иском о восстановлении на работе. Было доказано, что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря на это, контракт был расторгнут в одностороннем порядке, поскольку у предпринимателя закончился договор аренды помещения. Производство по делу прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.[74]

В печати было выражено негативное отношение к устранению из Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем беременных женщин при ликвидации организации.[75]Представляется, что нынешняя норма достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости. Работодатель может элементарно не располагать возможностями для этого. В случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта - службы занятости населения.

Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны с теми неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких обстоятельствах:

Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.

Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период работы или иной учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный отпуск период работы прекращается. То есть появляется перерыв. Имеются объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть вообще утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

Ранее КЗоТ прямо оговаривал, что на период трудоустройства администрацией беременных женщин в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта).

Пример: При проведении проверки в мае 1999 года филиала "Ростовэнергоналадка" ОАО "Ростовэнерго" инспектором был выявлен факт увольнения женщины по п. 2 ст. 29 (истечение срока трудового договора) без последующего трудоустройства. О беременности женщины к моменту увольнения администрации известно не было. Поскольку администрацией не предпринималось никаких действий по трудоустройству женщины, а, кроме того, было установлено, что заключение срочного трудового договора не было в интересах женщины, а работа не носила временного характера, было вынесено предписание об устранении нарушений. Женщина была восстановлена на работе, и с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При рассмотрении требования женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно при увольнении о беременности и сохранилась ли она на время вынесения решения (п. 16 Постановления Пленума № 6).