Охрана труда женщин

Трудовой кодекс пересмотрел содержание гарантий при увольнении работников, имеющих детей. В отдельных случаях установлена возможность увольнения по инициативе работодателя. Традиционно к этой категории отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Перечисленные лица, по общему правилу, не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Пример: При проверке в октябре 1995 года инспектором по труду СТ "Компания АГРО-Пром-Инвест-Гео" было обнаружено, что согласно приказам от 21.07.1995 г. и от 21.08.1995 г. работавшая инспектором-кассиром К., являющаяся одинокой матерью, имеющая двух несовершеннолетних детей, шести и девяти лет, неправомерно переведена, а затем и уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ (обнаружившееся несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации). Управляющему вынесено предписание, однако нарушение не было устранено. Женщина была восстановлена на работе решением Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону. [76]

Трудовой кодекс содержит принципиально новое положение, отсутствовавшее в КЗоТ: перечень оснований увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Существовавший ранее однозначный запрет на такого рода действия являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о приеме на работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала условия для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.

Отметим, что защитные меры при увольнении беременных женщин предусмотрены в трудовом законодательстве многих зарубежных стран, в том числе Германии, Франции, США, Японии и т.д. Особое выделение работников, имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно в большинстве случаев странам бывшего союзного лагеря.

Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в какой ею не допускалось увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя[77]. В Постановлении указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода экономической деятельности, право собственности, искажается существо принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного проступка, признана несоответствующей Конституции.

Безусловно, Трудовой кодекс учел позицию Конституционного Суда, установив в качестве оснований увольнения по инициативе работодателя целый ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

•              неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

•              однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а)              прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б)              появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в)              разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г)              совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д)              нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

•              совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

•              совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

•              однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Справедливости ради отметим, что такой вид ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в качестве основания увольнения рассматриваемой категории работников не указан; хотя это основание называется многими авторами в качестве дисциплинарного проступка, способного повлечь применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение[78].

Вызывает сомнение правомерность включения в перечень оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, при не включении несоответствия при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет применяться институт простоя. В первом случае заболевший работник, перспективы трудоустройства которого не ясны, выставляется на улицу. Без средств к существованию оставляется не только сам уволенный, но и его ребенок.

В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции № 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от увольнений в период беременности, нахождения в отпуске по беременности и родам и в дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины на работу. К числу законных оснований увольнения предлагается относить серьезные нарушения со стороны работающей женщины, закрытие предприятия либо истечение срока трудового договора.

Мне представляется, что включение в Трудовой кодекс основания увольнения, предусмотренного п. 11 ст. 81 Трудового кодекса, является излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст. 84, либо может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации вне правовых вопросов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены и по иным основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными законами, Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.

Помимо рассмотренных нами гарантий, работники с семейными обязанностями имеют определенные преимущества в оставлении на работе при проведении высвобождения. При сокращении численности или штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

В тесной связи с рассмотрением вопросов увольнения находится проблема повышения квалификации. Профессиональные характеристики учитываются при сокращении численности или штата работников, при определении соответствия занимаемой должности

Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается на матерях малолетних детей. После выхода из отпусков по уходу за ребенком многие профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить не приходится.[79]

Заключение

Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

Остается ограниченным и участие женщин в принятии решений. Их представительство на высших государственных должностях не соответствует реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень образования, женщины реже, чем мужчины становятся руководителями. Фактически они отстранены от участия в структурах власти, крайне незначительно представлены на ответственных постах в органах государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимательства.

Государство должно разрабатывать программы по улучшению положения женщин в сфере труда, по охране труда женщин и активно их внедрять в принудительном порядке в бюджетных организациях и путем экономической заинтересованности в частном секторе.

Фактором, существенно сдерживающим реализацию программ по улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их финансирование.

В программу государственной поддержки охраны труда женщин должно быть включено:

              Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов по охране труда в частности обеспечение безопасных и здоровых условий труда женщин;

              Необходимо предоставить работающим женщинам возможность применять нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей;

              Выработку системы поощрения для работодателя при увеличении рабочих мест для женщин, отвечающих установленным нормам, путем снижения налоговой ставки;

              Внедрение в производство наиболее передовых технологий, улучшающих условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои способности и постоянно повышать производительность труда;

              разработка и активное внедрение нового трудового законодательства с учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности и увеличение количества частных собственников средств производства;

              широкая пропаганда экономических и социальных прав женщин-работниц и создание действенного механизма защиты этих прав;

              создание, наряду с общественно-политическими, трудовых объединений женщин по отраслям производства;

              уважительное отношение к проблемам женщины - матери;

              создание твердых социальных гарантий в области быта, жилья, дошкольных учреждений, образования и развития детей, позволяющих разгрузить женщин в быть и тем самым поднять ее производительность на рабочем месте;

              создание безопасных, здоровых условий труда.

1)              Государство должно заинтересовать работодателя в приеме на работу женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового бремени.

2)              Правительству стоит в кратчайшие сроки утвердить положения о государственной инспекции надзора и контроля; положения о статусе государственного инспектора по охране труда, положения о порядке сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий труда, определить источники финансирования работ в этой области, разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда. Инвестиции предприятий, направленные на улучшение условий труда, должны рассматриваться как средства на развитие предприятия и не должны облагаться налогом на прибыль.[80]

3)              Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально-экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого социального налога.

Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

4)              Выделение дополнительных средств службам занятости, ведущим активную работу по занятости женщин.

5)              При государственном финансирование службы занятости создание Агентств по временному трудоустройству беременных женщин, для работы по специальности или обеспечении более легким трудом, до наступления отпуска по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам, трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с сохранением трудового стажа.