Підходи до оптимізації системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХЕРСОНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІЧНОЇ КІБЕРНЕТИКИ  

 

ВИПУСКНА РОБОТА БАКАЛАВРА

«ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ (НА ПРИКЛАДІ ВАТ “ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ”)»  

 

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА  

 

Розробила ст. гр. 4 ЕК 2     ______________________      О.І. Малина                                                       

(підпис, дата) 

 

Керівник

к.т.н., доцент                      _______________________     А.А. Григорова        

                                                (підпис, дата) 

 

Нормоконтроль

к.т.н., доцент                      _______________________     А.А. Григорова                                                       

(підпис, дата) 

 

Допущено до захисту «___» __________________ 2009 року 

 

Зав. кафедрою

д.т.н., професор                 _______________________       Н.А. Соколова                                                       

(підпис, дата) 

 

 

  

 

Херсон 2009 

 

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………….........…………6

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1.           Сутність заробітної платні, форми та системи оплати праці…………………..9

1.2.           Склад і структура фонду оплати праці на підприємстві………………………21

1.3.           Закордонний досвід застосовування форм та систем оплати праці………….25

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ»

2.1.  Характеристика діяльності ВАТ «Херсонський завод карданних валів»…...30

2.2. Організація роботи  по оплаті праці на ВАТ «Херсонський  завод карданних валів»……………………………………………………………………………..34

2.3. Автоматизація роботи  по оплаті праці на ВАТ «Херсонський  завод карданних валів»……………………………………………………………………………..39

2.4. Аналіз складу, структури, динаміки та використання фонду                     оплати праці на прикладі ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……..49

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ»

3.1. Підходи до оптимізації  системи оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних  валів»………………………………………………………………...57

3.2. Впровадження безтарифної  системи оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних  валів»……………………………………………………….....61

3.3.  Резерви збільшення заробітної платні на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………………………………………………………..64

3.4. Пропозиції щодо вдосконалення  організації роботи по оплаті  праці на ВАТ «Херсонський  завод карданних валів»……………………………….………...66

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………………………….……..79

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.………………………………...……....….84  

 

ВСТУП 

 

Актуальність теми. Організації оплати праці, а також напрямкам її вдосконалення на підприємстві приділяється величезна увага. Заробітна платня є основною формою винагороди робітників за їх працю і забезпечує їх матеріальну зацікавленість в її результатах, а також дуже часто є єдиним джерелом доходу робітників. У зв’язку з цим питання вдосконалення заробітної платні стоять на першому місці у керівників підприємств, саме тому ця тема є актуальною.

Щоб правильно нарахувати робітнику заробітну платню, проаналізувати використання робочого часу, системи оплати праці, що застосовуються тощо, необхідний аналіз за видами виробництв та категоріями робітників: особового складу, використання робочого часу, обсягів виконаних робіт, продукції та послуг.

Склад видів виплат, що входять та не входять до фонду заробітної платні, визначений Інструкцією про склад фонду оплати праці та інші виплати, згідно з якою до фонду заробітної платні входять усі витрати підприємства на заробітну платню, не враховуються: вихідна допомога, що виплачується за умови скорочення чисельності штату, реорганізації або ліквідації підприємства, допомога та виплати з фонду оплати праці, надбавки до пенсій, одноразова допомога людям, що виходять на пенсію, витрати на проведення культурно-просвітницьких та оздоровчих заходів, на придбання спортивної форми, платня за перебування дітей у дошкільних закладах за рахунок роботодавця, компенсація подорожчання вартості харчування дітей у дитячих садках, санаторіях тощо.        

 На підприємстві існує  суворий контроль над використанням  фонду заробітної платні, це обумовлено  тим, що більша частина фонду  заробітної платні входить до  собівартості продукції та впливає  на розмір одержаного прибутку. Крім того, фонд заробітної платні  є основою для розрахунку податків  до бюджету.        

 Однак, важлива роль  у реалізації цих задач відводиться  економічному аналізу господарської  діяльності суб’єктів господарювання. З його допомогою визначається  стратегія і тактика розвитку  підприємства, вивчаються тенденції  розвитку, глибоко та системно  досліджуються фактори зміни  результатів діяльності, обґрунтовуються  плани та управлінські рішення,  здійснюється контроль за їх виконанням, встановлюються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів, робітників.

Роль аналізу оплати праці як засобу управління виробництвом із року в рік підвищується. Це зумовлено різними обставинами: необхідністю неухильного підвищення ефективності виробництва у зв’язку із ростом дефіциту і вартості сировини, підвищенням науко- та капіталоємності виробництва; необхідністю пошуку нових напрямків вдосконалення оплати праці.

В цих умовах керівник підприємства не може розраховувати тільки на свою інтуїцію. Усі управлінські рішення і дії повинні базуватися на точних розрахунках, глибокому та всебічному економічному аналізі. Вони повинні бути науково обґрунтовані, мотивованими, оптимальними. Недооцінювання ролі аналізу організації оплати праці, помилки у планах та управлінських діях за сучасних умов приносять відчутні втрати.

Об’єктом дослідження є ВАТ «Херсонський завод карданних валів».

Предметом дослідження є організація оплати праці та шляхи її вдосконалення на ВАТ «Херсонський завод карданних валів».

Метою даної випускної роботи бакалавра є аналіз форм та систем оплати праці, дослідження підходів до оптимізації систем оплати праці та організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів». Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання: визначити, які системи та форми оплати праці використовуються на підприємстві, проаналізувати їхню ефективність, дослідити підходи до їхньої оптимізації, знайти можливі резерви збільшення заробітної платні, дослідити та порівняти інформаційні системи, що призначені для автоматизації роботи по оплаті праці та на основі отриманої інформації запропонувати нові підходи щодо організації оплати праці на підприємстві. 

У роботі досліджується структура та функції системи оплати праці (заробітної платні). Також розглядаються основні принципи організації оплати праці в сучасних умовах. Приділено увагу механізму регулювання заробітної платні. Надана характеристика виробничо-господарської діяльності та економічного положення цього підприємства. В роботі визначені склад та структура фонду оплати праці, проведений аналіз затрат на оплату та заохочення праці робітників на об’єкті, що вивчається.

У випускній роботі бакалавра відображена ситуація стосовно оплати праці в даний період. Також запропоновані деякі рекомендації щодо вдосконалення діючих систем оплати праці.

Для вивчення поставлених задач в роботі використані статистична та бухгалтерська звітність, а також інші матеріали ВАТ «Херсонський завод карданних валів».         

 

РОЗДІЛ 1 

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ 

 

1.1.         Сутність заробітної платні, форми та системи оплати праці 

 

Згідно із Законом України «Про оплату праці» сутність оплати праці визначається як «винагорода, що розрахована, як правило,  у грошовому вираженні, яку власник або вповноважений ним орган виплачує робітнику за виконану їм роботу»[1].

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП №95 «Охорона заробітної платні», так тлумачать заробітну платню: «Термін «заробітна платня» означає будь-яку винагороду або заробіток, який розраховується у грошах, що їх виплачує підприємець за роботу, що була виконана, або повинна бути виконаною, або за послуги, які або надані, або повинні бути наданими».

Заробітна платня – це сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, які входять у робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної платні є національний дохід, то величина фонду заробітної платні трудового колективу, кожного робітника повинна бути поставлена у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної платні повинно забезпечити ріст обсягу продукції, що виробляється (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності, підвищення матеріального стану трудящих. Планування фонду заробітної платні включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної платні, як усіх робітників підприємства, так і за категоріям працюючих [21].              

 Структура заробітної  платні є такою: до складу фонду  включається основна та додаткова  заробітна платня (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Види заробітної платні  

 

Основна заробітна платня нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, посадовими окладами та не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона враховує такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за сумісництво професій, виплату міжрозрядної різниці, особові надбавки, доплати за роботу у вільний час, доплати за навчання учнів, доплати у відрядження у зв’язку із зміною умов праці, оплату простоїв не за вини працівника, оплату за роботу понад норму.

Основна заробітна платня є основою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від складності праці, результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації.

Витрати на основну заробітну платню є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, робіт, що виконуються або наданих послуг.

Основна заробітна платня називається базовою або тарифною, оскільки вона визначається за тарифною системою.

Додаткова заробітна платня – це складова заробітної платні робітників, в яку входять витрати на оплату праці, що не пов’язані із виплатами за фактично відпрацьований час. Її нараховують в залежності від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавця.

Додаткова заробітна платня включає в себе окремі види преміювання, доплати за роботу у нічний час, оплата чергових та додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, винагороди та інші заохочення, що визначені Положенням про оплату праці підприємства. Розміри додаткової заробітної платні залежать від результатів господарської діяльності та прибутку підприємств. Джерелом додаткової заробітної платні є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку.        

 Необхідно розрізняти  грошову (номінальну) та реальну  заробітну платню.         

 Номінальна заробітна  платня – це сума грошей, що  отримана за годину, день, тиждень  тощо.        

 Реальна заробітна  платня – це кількість товарів  та послуг, які можна придбати  на номінальну заробітну платню; реальна заробітна платня –  це «купівельна спроможність»  номінальної заробітної платні. Тож, реальна заробітна платня  залежить від номінальної заробітної  платні та цін на товари  та послуги, що придбаються. Коли  номінальна заробітна платня  зростає, але одночасно ще більше  зростає вартість житла, одягу  та інших товарів першої необхідності, реальна заробітна платня скорочується.

Для робітника заробітна платня є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом задовільного матеріального становища його сім’ї. Стимулююча роль заробітної платні полягає у покращенні результатів праці для збільшення розміру отриманої винагороди.

Виплата заробітної платні робітнику гарантована. Заробітна платня виконує мотиваційну та відтворюючу функцію, бо вона є формою платні за працю і важливим стимулом для працівників. Заробітна платня повинна збільшуватися відповідно темпам росту інфляції, але разом із тим ріст середньої заробітної платні повинний бути менше росту продуктивності праці на підприємстві.

Тож, існує певний граничний рівень, який не можна перевищувати під час встановлення розміру заробітної платні. Заробітна платня повинна бути достатньо високою, щоб стимулювати попит, але за її надмірного підвищення є небезпека, що попит перевищить пропозицію, а це призведе до росту цін та запустить інфляційні процеси. Крім того, викличе стрімке скорочення зайнятості у суспільстві та зростання безробіття.