8.
Понятие концепции управления
персоналом, ее структура
Управление персоналом - целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также
руководителей и специалистов подразделений
системы управления персоналом, которая
включает разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом. Исходя из такого
определения сущности управления персоналом
и условий, в которых осуществляется этот
процесс, формируется концепция управления
персоналом в каждой конкретной организации.
Современное производство все больше
требует от работников качеств, которые
не только не формировались в условиях
поточно-массового производства, но и
преднамеренно сводились к минимуму, что
позволяло упростить труд и удешевить
стоимость рабочей силы. К числу таких
качеств относятся: высокое профессиональное
мастерство, способность принимать самостоятельные
решения, навыки коллективного взаимодействия,
ответственность за качество готовой
продукции, знание техники и организации
производства, творческие навыки. Концепция управления
персоналом - система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов
и методов управления персоналом, а также
организационно-практических подходов
к формированию механизма ее реализации
в конкретных условиях функционирования
организации. Она включает: разработку
методологии управления персоналом, формирование
системы управления персоналом и разработку
технологии управления персоналом. Схема традиционной
орг структуры системы управления персоналом
крупной организации: Директор – главный
инженер (отдел охраны труда и безопасности,
охраны окр среды, лицензионный отдел
и тд.), зам директора по экономическим
вопросам( отдел организации труда и зп,
организации производства и управления),
зам директора по кадрам (отдел кадров,
отдел обучения, военизированная охрана),
юридический отдел, зам директора по социальным
вопросам и сбыту (ЖКХ-отдел, админ-хозяйственный,
соц обслуживания, соц исследований, и
тд. + дома отдыха, детские учреждения,
магазины, подсобное хозяйство, мед учреждения,
спортивные и тд). Основу концепции управления
персоналом в настоящее время составляют:
возрастающая роль личности работника;
знание его мотивационных установок; умение
их формировать и направлять в соответствии
с задачами, стоящими перед организацией.
9) Методология управления
персоналом организации, ее элементы
Методология
управления персоналом предполагает рассмотрение
сущности персонала организации как объекта
управления, процесса формирования поведения
индивидов, соответствующего целям и задачам
организации, методов и принципов управления
персоналом. Методология управления персоналом – это концепция и
стратегия кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом организации.
Она включает ряд направлений работы:
1) формирование системы работы управления
персоналом; 2) планирование кадровой работы;
3) разработку оперативного плана работы
с персоналом; 4) проведение маркетинга
персонала; 5) определение кадрового потенциала
и потребности организации в персонале.
Методология управления персоналом тесно
связана с философией управления
персоналом, которая представляет
собой философско-понятийное осмысление
сущности управления персоналом: его возникновение,
связи с другими науками, уяснение лежащих
в основе управления персоналом идей и
целей. Философией управления персоналом
процесс управления персоналом организации
рассматривается с различных точек зрения:
логической, психологической, социологической,
экономической и этической.
10) Философия управления
персоналом, ее сущность.
Философия управления персоналом
организации является неотъемлемой частью
философии организации, ее основой. Философия организации
— это совокупность внутриорганизационных
принципов, моральных и административных
норм и правил взаимоотношений персонала,
система ценностей и убеждений, воспринимаемая
всем персоналом и подчиненная глобальной
цели организации. Философия управления
персоналом - философско-понятийное
осмысление сущности управления персоналом,
его возникновения, связи с другими науками
и направлениями науки об управлении,
уяснение лежащих в основе управления
персоналом идей и целей. В частности,
философия управления персоналом рассматривает
процесс управления персоналом с логической,
психологической, социологической, экологической,
организационной и этической точек зрения.
Из философии организации вытекает философия
Уп организации, и оттуда Внутриорганизационные
принципы, Моральные и
административные нормы и правила взаимоотношений
персонала, Система ценностей
и убеждений персонала. Философия управления
персоналом заключается не только в том,
чтобы удовлетворить потребности организации
в укомплектовании персоналом, но также
в удовлетворении потребностей работников. Сущность философии
управления персоналом организации заключается
в том, что работники имеют возможность
удовлетворить свои личные потребности,
работая в организации. Иначе говоря, созданы
условия для справедливых, равноправных,
открытых, доверительных взаимоотношений
в организации; каждый сотрудник может
полностью использовать свои навыки: каждый
работник имеет возможность играть активную
роль в принятии важных производственных
решений; работники пользуются адекватными
и справедливыми компенсациями; созданы
безопасные и здоровые условия груда.
Такой ценой администрация завоевывает
преданность персонала организации и
затраты на создание таких условий непременно
окупаются. В организациях, где администрация
не заботится о повышении качества трудовой
жизни, она не способна управлять своим
персоналом.
11. Характеристики
разновидностей философии управления
персоналом организации.
Американская
философия управления персоналом построена
на традициях конкуренции и поощрения
индивидуализма работников и четко ориентирована
на прибыль компании, от величины которой
зависит личный доход работника. Ей характерны:
четкая постановка целей и задач, высокая
оплата труда персонала, поощрение потребительских
ценностей. Она отражает высокий уровень
демократии в обществе, социальные гарантии. Английская
философия управления персоналом
основывается на традиционных ценностх
нации и теории человеческих отношений.
Она предусматривает уважение личности
работника, искреннюю доброжелательность,
мотивацию работников и поощрение достижений,
обеспечение высокого качества работ
и услуг, систематическое повышение квалификации,
гарантии достойного заработка.
Японская
философия управления персоналом основывается
на традициях уважения к старшему, коллективизма,
всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
Здесь преобладает теория человеческих
отношений. Ей присущи: преданность идеалам
фирмы, пожизненный наем сотрудников в
крупных компаниях, постоянная ротация
персонала, создание условий для эффективного
коллективного труда. Российская
философия управления персоналом весьма
многообразна и зависит от формы собственности,
региональных и отраслевых особенностей
и размера организации. Крупные акционерные
организации, созданные на базе государственных,
сохраняют прежние традиции и характеризуются
четкой дисциплиной, коллективизмом и
хозяйственностью, предусматривают повышение
уровня жизни работников и сохранение
социальных благ и гарантий в новых условиях
хозяйствования.
Организации малого предпринимательства
работают при отсутствии четко сформированной
философии управления персоналом, в условиях
достаточно жесткого и не всегда гуманного
отношения к работникам со стороны собственника
и минимальной демократизации управления.
12.Политика управления
персоналом в организации, ее
виды.
Политика управления
персоналом организации — это те принципы и подходы,
которые организация собирается применять
при управлении персоналом. На основе
принципов политики управления персоналом
формируются методы по решению конкретных
кадровых задач предприятия. Формулировка
политики управления персоналом предприятия
необходимо для того, чтобы гарантировать
единый подход, последовательные действия
и преемственность во всех направлениях
работы с персоналом. Политика управления
персоналом — это один из способов достичь
стратегических целей предприятия. Стратегия
придает целесообразность политике управления
персоналом. Многие принципы политики
управления персоналом могут быть неформальными,
однако для большей ясности следует формализовать
основные принципы кадровой политики
в специальных документах, таких как правила
внутреннего распорядка, коллективном
договоре организации. С точки зрения осознания правил
и норм, лежащих в основе действий по управлению
персоналом, можно выделить следующие виды политики
управления персоналом. Пассивная-
Отсутствует осознанная и целенаправленная
политика управления персоналом, Реактивная -
Руководство ориентируется только на
решение проблем при работе с персоналом:
конфликты, низкий уровень трудовой мотивации
и квалификации и т.п., Превентивная-
Руководство прогнозирует развитие ситуации
в области персонала. При этом у организации
нет средств и способов влияния на нее.
Политика в области управления персоналом
не носит системный и комплексный характер, Активная- Руководство
знает ситуацию в сфере управления персоналом
в деталях, оно представляет, какие целенаправленные
действия следует осуществлять для реализации
стратегии управления персоналом, планирует
эти действия и придерживается планов.
Планы носят комплексный и системный характер.
13) Методы
управления персоналом.
Методы управления персоналом — это способы воздействия
на коллективы отдельных работников с
целью осуществления координации их деятельности
в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют
три группы методов управления персоналом:
административные; экономические; социально-психологические. Административные
методы управления персоналом: Группа административных методов
базируется на применении власти и нормативном
обеспечении трудовой деятельности. Административные
методы управления реализовываются в
форме организационного и нормативного
воздействия. Организационное
воздействие включает в себя: организационное
регламентирование (разработка положений
о подразделениях, определяющих их функции,
права и обязанности, разработка штатного
расписания); организационное нормирование
(разработка различных нормативов, например,
трудовых (разряды, ставки), нормативы
рентабельности, правила внутреннего
распорядка и т.д.); организационно-методическое
инструктирование (должностные инструкции
методические указания к выполнению работ,
рабочие инструкции и т.д.).Нормативное воздействие. Распорядительное воздействие
выражается в форме приказа, распоряжения
или указания, которые являются правовыми
актами ненормативного характера. Они
издаются в целях придания юридической
силы управленческим решениям. Приказы
издаются линейным руководителем организации,
распоряжения и указания — руководителями
подразделений. Приказ — это письменное или устное
требование руководителя решить определенную
задачу. Распоряжение — это письменное или устное
требование к подчиненным решить отдельные
вопросы, связанные с поставленной задачей. Экономические методы
управления персоналом: Под экономическими методами
понимают элементы экономического механизма,
с помощью которого обеспечивается функционирование
и развитие организации. Роль
экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации
трудовых ресурсов на достижение определенного
результата. Здесь важнейшим методом является
мотивация трудовой деятельности, заключающая
в большинстве случаев в материальном
стимулировании работников. Основным мотивационным
фактором, как правило, является заработная
плата. Кроме того, существенный инструментарий
управления персоналом представляет собой
система выплат, надбавок, льгот и т.д.,
предоставляющая дополнительные экономические
рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.
Также к экономическим методам можно отнести элементы
социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда,
отдыха, предоставление различных видов
страхования, в том числе медицинского
и т.д.). Применение экономических методов
должно строго базироваться на их окупаемости.
Это означает, что инвестирование средств
в материальное стимулирование сотрудников
должно принести прибыль организации
за счет повышения качества выполняемых
работ в планируемом периоде. Социально-психологические
методы управления персоналом: Социально-психологические
методы управления персоналом основаны
на использовании
закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно
в воздействии на интересы личности, группы,
коллектива. Для осуществления воздействия
на отдельную личность используются психологические
методы, для воздействия на группу, коллектив
— социологические. К наиболее важным
результатам применения психологических
методов можно отнести минимизацию
психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов и т.д.), управление формированием
карьеры на основе психологических особенностей
каждого сотрудника, обеспечение здорового
климата, формирование организационной
культуры на основе норм поведения и образа
идеального сотрудника. Социологические
методы позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе, выявить
лидеров, связать мотивацию с результатами
трудовой деятельности, обеспечить эффективные
коммуникации, разрешить производственные
конфликты. Социологические методы также
являются научным инструментарием в работе
с персоналом и позволяют собрать необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки
и обучения персонала, а также обоснованно
принимать кадровые решения. Инструментарий
социологических методов составляет анкетирование,
интервьюирование, социометрический метод,
метод наблюдения и т.д. Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности
к функциям управления (нормирования, планирования,
организации, координации, стимулирования,
контроля, анализа, учета). По этому признаку
выделяются методы: обеспечения организации
персоналом; оценки персонала; организации
оплаты труда; управления карьерой; профессионального
обучения; управления дисциплинарными
отношениями; обеспечения безопасных
условий труда.
14) Принципы
управления персоналом.
Принципы управления персоналом — правила, основные положения
и нормы, которым должны следовать руководители
и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципы управления персоналом отражают
требования объективно действующих экономических
законов и закономерностей, поэтому и
сами являются объективными. Управление персоналом
традиционно осуществляется на основе
принципов: научности; демократического
централизма; плановости; первого лица;
единства распорядительства; отбора, подбора
и расстановки кадров; сочетания единоначалия
и коллегиальности, централизации и децентрализации;
линейного, функционального и целевого
управления; контроля исполнения решений
и др. Современные зарубежные
концепции и подходы к управлению персоналом
выделяют следующие принципы управления
персоналом: ориентация на стратегический
подход к управлению персоналом; подход
к работнику как решающему фактору эффективности
и конкурентоспособности организации;
экономическая целесообразность инвестиций
в формирование и развитие человеческих
ресурсов; социальное партнерство и демократизация
управления; обогащение труда и повышение
качества трудовой жизни; непрерывное
обучение и развитие человеческих ресурсов;
профессионализация управления персоналом.
15) Понятие системы
управления персоналом, ее структура.
Система управления
персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий, процедур
работы с кадрами. В систему управления
персоналом включаются следующие элементы
кадровой работы: кадровое планирование,
определение потребности в найме, набор,
отбор, найм, адаптация, обучение, карьера,
оценка, мотивация, нормирование труда.
Все элементы системы
управления персоналом условно можно
разделить на три блока: 1) технологии формирования
персонала, к которым относятся кадровое
планирование, определение потребности
в найме, набор, отбор, найм, высвобождение,
иногда сюда включают адаптацию работников; 2) технологии развития
персонала, объединяющие обучение, карьеру
и формирование кадрового резерва; 3) технологии рационального
использования персонала, включающие оценку, мотивацию,
нормирование труда. Система управления
персоналом — это подсистема управления
организацией в целом. Поэтому она имеет
свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней
среде можно отнести подсистемы управления
производством, финансами, снабжением
и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы
самой системы управления персоналом,
названные выше. Ее деятельность зависит
от внешней среды. В системе управления
персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую. Тактическая
подсистема направлена на формирование
структуры персонала; его набор, подготовку,
переподготовку и повышение квалификации;
организацию распределения, перемещения,
продвижения, увольнения работников; оценку
деятельности конкретных работников и
разработку рекомендаций по их использованию;
текущий учет и планирование потребностей
в персонале в рамках года, на основе анализа
его состояния. Стратегическая
подсистема ориентирована на разработку
структуры персонала, кадровой политики
на основе анализа структуры персонала,
эффективности использования рабочего
времени, прогнозов развития производства,
занятости и т. п. Система управления
персоналом организации - система,
в которой реализуются функции управления
персоналом. Она включает различные подсистемы общего
линейного руководства и ряд функциональных
подсистем, специализирующихся на выполнении
однородных функций. Подсистема общего
и линейного руководства осуществляет
следующие функции: управление организацией
в целом, управление отдельными функциональными
и производственными подразделениями. Подсистема планирования
и маркетинга персонала выполняет
следующие функции: разработка кадровой
политики и стратегии управления персоналом,
анализ кадрового потенциала, анализ рынка
труда, организация кадрового планирования,
планирование и прогнозирование потребности
в персонале. Подсистема управления
и учета персонала осуществляет: организацию
найма персонала, организацию собеседования,
оценки отбора и приема персонала, учет
приема, перемещений, поощрений и увольнения
работников, профессиональную ориентацию
и организацию рационального использования
персонала, управление занятостью, делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления
трудовыми отношениями производит:
анализ и регулирование групповых и личностных
взаимоотношений, анализ и регулирование
отношений руководства, управление производственными
конфликтами и стрессами, социально-психологическую
диагностику, управление взаимодействием
с профсоюзом. Подсистема обеспечения
нормальных условий труда выполняет
такие функции, как соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, соблюдение
требований технической эстетики, охраны
труда и окружающей среды. Подсистема управления
развитием персонала осуществляет:
обучение, переподготовку и повышение
квалификации, введение в должность и
адаптацию новых работников, оценку кандидатов
на вакантную должность, текущую периодическую
оценку кадров, реализацию деловой карьеры
и служебно-профессионального продвижения,
организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления
мотивацией поведения персонала выполняет
следующие функции: управление мотивацией
трудового поведения, нормирование и тарификация
трудового процесса, разработка систем
оплаты труда, разработка форм участия
персонала в прибылях и капитале, разработка
морального поощрения персонала, организация
нормативно-методического обеспечения
системы управления персоналом. Подсистема управления
социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания, управление
жилищно-бытовым обслуживанием, развитием
культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, организацию
социального страхования. Подсистема развития
организационной структуры управления
выполняет такие функции, как анализ сложившейся
организационной структуры управления,
разработка штатного расписания. Подсистема правового
обеспечения системы управления персоналом
осуществляет: решение правовых вопросов
трудовых отношений, согласование распорядительных
и иных документов по управлению персоналом.
16) Понятие управленческого
персонала, его уровни. Разделение
труда в управлении.
Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность
которых направлена на выполнение конкретных
управленческих функций. К ним относятся линейные
и функциональные руководители и специалисты. Руководители,
которые направляют, координируют и стимулируют
деятельность производства, распоряжаются
ресурсами организации, принимают решение,
несут полную ответственность за достижение
целей организации и имеют право принимать
решение, относятся к линейным. Руководители
подразделов, основное задание которых
заключается в содействии эффективной
работе линейных руководителей относятся
к функциональным. Руководители и главные
специалисты в совокупности создают администрацию. Специалисты
(инженеры, экономисты, техники, технологи,
психологи), занятые созданием и внедрением
в производство новых знаний, технологий
и разработкой вариантов решений отдельных
производственных и управленческих проблем.
Технические специалисты (служащие), которые
предоставляют техническую и информационную
помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение
и передача информации). Специфика их деятельности
заключается в исполнении стандартных
процедур и операций, которые преимущественно
поддаются нормированию. Управленческий персонал занят преимущественно умственной
и интелектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются
на руководителей низшего (мастер, начальник
участка, бюро групп), среднего (руководители
цехов, отделов, их заместители) и высшего
звена (руководители предприятий, их заместители). Разделение труда
в управлении – форма его организации
в органах управления, при которой управленческий
процесс делится (дифференцируется) на
отдельные элементы, каждый из которых
выполняется той или иной группой или
отдельными служащими. На уровне вертикального
Р.т. руководитель высшего уровня управляет
деятельностью руководителей среднего
и низшего уровней, формально обладая
большей властью и статусом. Чем больше
ступеней иерархической лестницы между
высшим уровнем управления и исполнителями,
тем более сложной является эта организация. Горизонтальное
Р.т. отражает степень дифференциации
между отдельными структурными подразделениями:
чем больше в организации различных сфер,
требующих специализированных знаний
и навыков, тем более сложной она является.
17) Требования
к профессиональной компетенции
менеджеров по персоналу.
Менеджер по персоналу организует работу с персоналом
в соответствии с общими целями развития
предприятия, учреждения, организации
и конкретными направлениями кадровой
политики для достижения эффективного
использования и профессионального совершенствования
работников. Должен знать:
законодательные и нормативные правовые
акты, регламентирующие деятельность
предприятия, учреждения, организации
по управлению персоналом; законодательство
о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства
и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка
рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга; современные концепции
управления персоналом; основы трудовой
мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения квалификации
кадров; порядок разработки трудовых договоров
(контрактов); методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства и перспективы
развития предприятия, учреждения, организации,
структуру управления и их кадровый состав;
основы общей и социальной психологии,
социологии и психологии труда; основы
производственной педагогики; этику делового
общения; передовой отечественный и зарубежный
опыт в области управления персоналом;
основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с применением
современных технических средств, коммуникаций
и связи, вычислительной техники; правила
и нормы охраны труда. Требования к квалификации.
Высшее профессиональное образование
(по специальности менеджмент) или высшее
профессиональное образование и дополнительная
подготовка в области менеджмента, стаж
работы по специальности не менее 2 лет. Специальные знания: Понимание природы управленческого
труда и процессов управления, Знание
должностных и функциональных обязанностей,
способов и методов достижения целей и
повышения эффективности работы, Умение
использовать современные средства связи
и информационную технологию для работы
с информацией и принятия решений, Умение
мыслить стратегически и управлять в реальном
масштабе времени. Человеческие качества: Владение искусством управления
человеческими ресурсами организации,
Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами
и органами управления (государственными,
региональными и пр.), Способность к самооценке,
конструктивному анализу своих действий
и непрерывному повышению квалификации,
Искусство создания атмосферы доверия,
партнерства, единства целей и действий.