Бухгалтерский учет и аудит денежных средств в организации

Ц2                                                                          Ц2

 

0 Р

          Р1   Р2

          Рис. 1. График расчетов покупателя  на рынке труда

где Ц – цена труда;

Р – работники;

Дп – предельный доход;

Дч – чистый доход.

На графике кривая показывает динамику предельного дохода, приносимого дополнительно нанимаемыми работниками. Этот доход до некоторого момента растет, характеризуя положительный эффект на масштабе, затем его размеры начинают уменьшаться, характеризуя отрицательный эффект на масштабе. По существу, идущий вниз отрезок кривой предельного дохода повторяет кривую спроса на труд. Она указывает ту верхнюю границу заработной платы, которую предприниматель готов установить при необходимом ему количестве работников. До некоторого момента он готов платить каждому дополнительно нанимаемому рабочему все большую зарплату, а затем все меньшую. Но поскольку предполагается, что все рабочие дают совершенно одинаковый труд, то и зарплата у них должна быть одинаковая. В данном случае она устанавливается на уровне 0Ц1. В результате предприниматель получает разницу в виде общего дохода 0Ц1ДпЦ1Р1, создаваемого рабочими, и расходами на заработную плату 0Ц1Ц1Р1. Если фактическая цена труда будет ниже, например, на уровне Ц2, то появится возможность нанять дополнительных работников (Р2), соответственно, будет

больше и чистый доход, приносимый рабочими [32, с. 89].

2. Формы и системы оплаты труда

В экономике различают формы и системы заработной платы. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы, наиболее распространенными из которых являются:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная;

- бестарифная и другие [28, с. 36].

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными [35, с. 187].

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

 

                                      Р = С : Нв = С * Нт,       (2)

 

где Р – расценка оплаты труда;

С – тарифная ставка;

Нв – норма выработки;

Нт – норма трудоемкости операций.

При расчетах по формуле 2 важно соответствие периодов времени, на которые установлены величины С; Нв; Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателя и работополучателей. Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах данной тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1-3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5 должностных окладов и более. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемыми, в конечном счете, по влиянию деятельности специалиста и служащего на рост прибыли предприятия. Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены по всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят планированием, снабжением, сбытом, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д. Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи, механики) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники и т.п.

Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

- общая характеристика контракта;

- условия труда;

- оплата труда;

- социальное обеспечение;

- порядок прекращения контракта;

- решение спорных вопросов;

- особые условия.

Оплата труда руководителей, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплата руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работы.

Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

Должностной оклад строится на основе 18-ти разрядной единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простершую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом месяце.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п.

Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время или тарифную ставку также за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда – наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда и повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работников. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, в премиях - стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работников.

В последнее время в России получила распространение оплата по «плавающим окладам». При системе оплаты труда по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением - 1:0,7, т.е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельность, валовой доход или уменьшение расходов.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, верхний уровень оклада не ограничивается.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.

В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь - на производство деталей в смену, водитель - на объем перевезенного груза, продавец - на сумму выручки за день работа и т.д.

Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплата, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплата труда определяется нормой выработки, и, исходя, из должностного оклада работника рассчитывается сдельный расценок.

 

                                                 Р=Д : Н,       (3)

 

где Р - сдельный расценок;

Д - должностной оклад;

Н - норма выработки.

На основании сдельного расценка рассчитывается сдельный заработок:

 

                                                  3=О * Р,      (4)

 

где 3 - сдельный заработок;

О - фактический объем работы, выполненный работником;

Р - сдельный расценок.

Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты труда считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда.

Различают несколько типов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывает несколько модификаций.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменным расценкам прямо пропорционально изменению количеству работы. Она эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников занятых реализацией товаров.