КР - Аудит системы найма ОАО ММК

Конечно, если, например, новое направление работы очень слабо соотносится с деятельностью, которую уже осуществляют сотрудники компании, если на данную должность необходим специалист с опытом работы по специальности, если в компании нет сотрудников, которые хотели бы занять эту должность, то данный расчет особой смысловой нагрузки не несет.

К внешним источникам поиска сотрудников в первую очередь относятся:

• рекомендации сотрудников компании;
• учебные заведения (средние школы, техникумы, колледжи, высшие учебные заведения);
• коммерческие учебные центры;
• посреднические фирмы по подбору персонала;
• центры обеспечения занятости;
• профессиональные ассоциации и объединения;
• свободный рынок труда.

Если мы выбираем поиск персонала из внешних источников, то для того, чтобы избежать лишних затрат, необходимо определиться, на каких именно из них следует сосредоточиться: понятно, что не стоит пытаться найти руководителя высшего уровня через учебные заведения или центры занятости (данная группа профессионалов обычно в центры занятости не обращается), и, конечно, излишними будут затраты в случае обращения компании к хедхантерам для поиска рядовых служащих или специалистов (если речь не идет о редких специалистах)[9].

Следующим этапом системы найма является отбор персонала.

Здесь, как правило, выделяют следующие ошибки:

• использование невалидных методик оценки кандидатов (чаще всего тестовых);
• отказ от проверки рекомендаций, указанных в резюме;
• несоответствие диплома, указанного в резюме, реальному.

Существует огромное количество методов и методик, которые можно использовать для оценки кандидатов на вакансию. Трудность состоит в том, чтобы определить, какие из них необходимо использовать для отбора кандидата на данную конкретную должность. Однако, с учетом ранее приведенных процедур анализа деятельности на рабочем месте и формирования конкретных требований к кандидату, мы можем подобрать наиболее подходящие методики для выявления этих качеств[9].

Сложным является также вопрос о проверке рекомендаций. Зачастую сотрудники службы по работе с персоналом пренебрегают данной процедурой, а зря. В случае проверки рекомендаций специалист по подбору персонала получает прекрасную возможность получить более полную картину о деловых качествах соискателя, причем эта информация будет обрисовывать кандидата с той стороны, которую можно не заметить в ходе проведения собеседования и других проверочных процедур. Наведение справок по заинтересовавшему компанию кандидату также имеет свои правила:

• Предлагайте кандидатам заполнить бумагу, в которой они дают согласие на наведение о них справок.
• Заключайте с претендентами договор о «непричинении вреда», который оградит их бывших работодателей от судебного преследования вследствие выдачи сведений о них, и разошлите копии договора каждому, с кем вы собираетесь общаться по этому поводу.
• Наводите справки сами. Таким образом вы сможете избежать искажения информации.
• Спрашивайте о других сотрудниках организации, которым известны профессиональные особенности соискателя.
• Сообщайте полученные сведения другим членам команды, которые будут принимать участие в собеседовании.
• Обращайтесь в организации, в которых обучался специалист, для уточнения сведений об образовании.
• Записывайте все данные, которые получаете.
• Не ограничивайтесь одним обращением[9].

Также желательно проверять действительно ли кандидат имеет то образование (тот диплом), которое указано в резюме. Желательно проверять документы об образовании непосредственно на собеседовании и если возникает сомнение в  подлинности данного документа, необходимо обратиться в организацию, которая выдала диплом. Как правило, особых сложностей ответ на данный запрос у них не вызывает.

Таковы основные ошибки и способы их избежать. Опираясь на данный алгоритм, можно использовать множество различных вариантов, методов и методик, которые будут способствовать построению эффективной системы найма персонала[9].

3. Аудит системы найма персонала

Найм — это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма — это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем — это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.

Цель аудита найма — экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала.

Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:

• наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);
• целей организации;
• знания ситуации на внешнем рынке труда;
• действующих норм трудового законодательства;
• мобильности работников;
• демографической ситуации.

Основные источники информации аудитора:

• штатное расписание;
• положения о структурных подразделениях;
• должностные инструкции, описание работ и должностей;
• внутренние заявки в кадровой службе о потребности в вакансиях;
• соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;
• документы по учету кадров (типовые формы);
• трудовой контракт, коллективный договор.

Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:

• время существования вакансии;
• отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
• отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
• отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
• отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
• число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
• отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом:

Кн = (Рк + Пр + Op)/Ч,

где:

Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;

Ч— общее число показателей, учитываемых при расчете.

Основные направления аудиторской проверки найма персонала:

1) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала;

2) действенность механизма набора и отбора персонала.

Планируя работу по первому направлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:

• соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
• имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;
• соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;
• не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
• правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);
• не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
• соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;
• не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
• имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.

При изучении содержания трудовых договоров (контрактов) необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки (условия договора), которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.

Техника исполнения большинства аудиторских процедур данного направления в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор последовательно просматривает первичные документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет реквизиты, выборочно анализирует содержание, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.

Планируя свою работу по второму направлению, аудитор определяет:

• технологию и особенности работы с источниками набора;
•   технологию планирования потребности в персонале;
•   систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;
•   технологию отбора кандидатов на вакантные должности;
•   особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;
•   эффективность найма персонала.

Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей:

• программы производства и реализации;
• программы подготовки кадров и повышения квалификации;
• программы перемещения и карьеры;
• мероприятий покрытия потребности в персонале.

На этом же этапе следует собрать следующие сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:

• показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);
• статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о последствиях нарушений (ущерб);
• показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.

Стоимость найма и ошибки при подборе персонала.

В процессе набора персонала участвуют работники самого предприятия и внешние агенты. Имеют место также непосредственные расходы, связанные с организацией набора (прямые затраты). Совокупные затраты на найм персонала достаточно велики.