Резервы экономии фонда заработной платы

Очевидно, что не все перечисленные факторы  внешней среды «Магнит» оказывают  равное влияние на деятельность сети «Магнит». Для выявления наиболее значимых из них следует произвести экспертную оценку и присвоить каждому  весовой коэффициент, отражающий степень  влияния на бизнес. Таким образом можно будет получить комплексную оценку влияния факторов внешней среды на деятельность сети «Магнит».       

В данном случае оценка 3,05 показывает, что  реакция предприятия на стратегические факторы внешней среды находится  на среднем уровне.      

Определив с помощью анализа глобальные стратегические факторы внешней  среды, можно перейти к рассмотрению более конкретных блоков внутри этого  элемента бизнес-окружения сети «Магнит». Первым направлением анализа будет являться такой фактор внешней среды, как конкуренты.     

Так как формат сети «Магнит» – дискаунтер, то прямая конкуренция по данному направлению среди сетевых торговых организаций на рынке краснодарского края отсутствует. На общероссийском рынке в сегменте дискаунтеров конкуренцию сети «Магнит» составляют торговые сети «Пятерочка», «Копейка», а в сегменте супермаркетов – «Перекресток», «Рамстор», «Седьмой Континент» и «Паттерсон».     

Как следует из представленного рисунка, сеть «Магнит» занимает лидирующее положение  среди конкурентов по количеству действующих магазинов, и второе место по товарообороту после  сети «Пятерочка».     

Говоря  о конкуренции между форматами, необходимо отметить, что различные  типы магазинов нацелены на различные  целевые группы потребителей, дифференцированные по уровню дохода. Так, покупатели, посещающие дискаунтеры, не являются текущей целевой аудиторией для супермаркетов, ценовой уровень в которых в среднем на 10-15% выше, чем в первых.     

Основными показателями эффективности компаний в конкурентной борьбе является лояльность потребителей, т.е. какое количество потребителей предпочитает совершать  покупки именно в этой сети магазинов.     

Помимо  конкурентов, наиважнейшим фактором внешней  среды сети «Магнит» являются поставщики продукции. В рамках курсовой работы невозможно дать полный анализ данного  фактора, однако можно попытаться дать укрупненный обзор. В таблице 4 приведена группировка основных поставщиков сети «Магнит» по основным товарным группам.   

Помимо  отношений поставки со сторонними юридическими лицами сеть «Магнит» ведет работу с подрядчиками также по другим направлениям своей деятельности      

Как видно из представленной таблицы, сеть «Магнит» имеет большое количество различных договоров с подрядчиками самой различной направленности - от профильной деятельности до обеспечения  хозяйственных операций. В таблице 4 приведены основные деловые партнеры, с которыми сеть связана договорными  отношениями.      

По  характеру сотрудничества контрагентов сети «Магнит» можно разделить на три группы: а) постоянное сотрудничество - поставка электроэнергии и оборудования; б) сезонное сотрудничество - обеспечение  персоналом на время разовых работ  или постоянного трудоустройства  и предоставление аренды; в) периодическое  сотрудничество - поставки мебельной  продукции и информационный консалтинг по мере необходимости.     

Также можно отметить различие в сроков действия договоров: с постоянными  контрагентами и партнерами как правило заключены рамочные бессрочные договоры, которые автоматически продлеваются по истечении календарного года; с сезонными контрагентами заключаются разовые договора, действующие на время сезона; с периодическими контрагентами также заключаются разовые договора на конкретный разовый вид работ или оказание услуг.     

Следующий важный элемент внешней среды  сети «Магнит» – потребители. Для  анализа потребителей целесообразнее всего использовать данные отдела маркетинга, проводящего периодический мониторинг покупательской активности.     

В ходе этого маркетингового мониторинга  был составлен социально-демографический  портрет покупателя сети супермаркетов  «Магнит» в г. Краснодаре и также была проведена оценка частоты покупок конкретных товарных групп.     

Результаты  относительно критериев продуктов, которые являются важными при покупке распределились следующим образом:     

1) качество продукта;     

2) упаковка;     

3) цена товара;     

4) фирма-производитель      

В ходе исследования также выяснилось, что в структуре покупателей  супермаркетов «Магнит» по полу, по доходам и по расходам на продукты питания можно выделить основной сегмент - это женщины со средним  уровнем доходов, основные расходы  которых приходятся на продовольственные  товары.   

 

2.3 Анализ производительности труда. Факторный анализ среднегодовой выработки

Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели - это  среднегодовая, среднедневная, среднечасовая  выработка одним работникам т.е. расходы по смете, а также среднегодовая  выработка на одного работника в  стоимостном выражении. Частные  показатели - это затраты времени  на производство продукции, чем является образовательная услуга. Вспомогательные  показатели – затраты времени  на выполнение единицы определенного  вида работ или объем выполненных  работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка  одним рабочим. Ее величина зависит  только от выработки рабочих, но и  от удельного веса последних в  общей численности персонала, а  также от количества отработанных ими  дней и продолжительности рабочего дня.

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминирования факторного анализа. На основании данных таблицы 7 сделаем расчет, используя  способ абсолютных разниц.

Из данных таблицы 2.7. видно, что среднегодовая выработка  одного работника уменьшилась 392,2 тыс. руб., или на 3,1%, в том числе  за счет изменения:

а) удельного веса рабочих  в общей численности персонала:

∆ГВуд=∆Уд *До*По*ЧВо= (-1) *225*7,8*7,2= - 12,6 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВуд=Уд1*∆Д*По*ЧВо= 0,6*(-10) *7,8*7,2= - 0,34 тыс. руб.

потеря бюджета 0,34 тыс. руб  из-за неэффективного использования  рабочего времени за год;

в) продолжительность рабочего дня:

∆ГВп=Уд1*Д1*∆П*ЧВо = 0,6*215*(-0,3) *7,2= - 0,28 тыс. руб.

потеря бюджета 0,289 тыс. руб. из-за неэффективного использования  рабочего времени в течении рабочего дня;

г) среднечасовая выработка  рабочих:

∆ГВчв=Уд1*Д1*П1*∆ЧВ = 0,6*215*7,5*0,3 = 0,29 тыс. руб.

По данным таблицы 2.7. среднегодовая  выработка работника учреждения ниже плановой на 12,93 тыс. руб. . Она уменьшилась  в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности  работников учреждения. Отрицательно на ее уровень повлияли неплановые дневные и внутренние потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 0,34 и 0,28 тыс. руб. потеря бюджетных средств.

Для анализа динамики производительности труда используются данные из формы 1-труд "Отчет по труду и движению работников" (Приложения А, Б), отчет  об исполнении сметы расходов организаций  финансируемых из бюджета (Приложение Е, Ж), где используем данные утвержденные по смете на отчетный период.

Затраты на оплату труда  занимают наибольший удельный вес в  себестоимости работ и услуг 65,5% и остаются постоянными в 2007г. по сравнению с 2006г. Данный показатель является характерным для бюджетной  сферы и свидетельствует о  жестком использования средств  на оплату труда с целью снижения себестоимости оказываемых услуг.

Поскольку абсолютные суммы  отдельных видов выплат фонда  оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно  произвести анализ изменения структуры  фонда заработной платы (таблица 2.9). Для анализа используем Отчет  о выполнении плана по сети, штатам и контингентам по организации внешкольного образования на 1 января 2007 года и  на 1 января 2008года, форма 3-14. (Приложение З, К).

Анализируя структуру  фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что  заработная плата за выполненную  работу и отработанное время в 2007 году составила 73% и осталось неизменной по сравнению с 2005г. . Доля же заработной платы гражданским служащим уменьшилась  незначительно на 0,4%. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет основную часть (73%), и большую долю занимает заработная плата работников не списочного состава т. е внештатные сотрудники учреждения 40,2% в 2007 году и 39,8 в 2006, что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда. Структура фонда заработной платы  по анализируемым годам представлена (Приложение М).

Значительный удельный вес  занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, по смете на 2006 и 2007 год  составляет около 27%. Среди поощрительных  выплат большую половину занимают единовременные премии и вознаграждения – 13,7%, удельный вес которых по сравнению с  прошлым годом остался неизменным. Стоит отметить тот факт, что наибольший удельный вес от фонда оплаты труда  составляет заработная плата внештатных сотрудников, но премиальный фонд у  данной категории работников практически  в четыре раза меньше чем у штатных  работников хотя он незначительно возрос на 0,1% по сравнению с 2006годом.

Наименьший удельный вес (1,5%) в фонде заработной платы  занимают отдельные выплаты социального  характера, т. е ежемесячная материальная помощь гражданским служащим (штатным  работникам учреждения), которая по сравнению с прошлым годом  уменьшились незначительно 0,1%. Следует  отметить тот факт, что незначительное изменение выплат социального характера  является негативным явлением, и что  численность служащих по сравнению  с 2006 годом увеличилась, что видно  из таблиц 2.2. и 2.3., а на этом фоне происходит уменьшение выплат социального характера.

Следует отметить, что структура  фонда заработной платы по видам  выплат изменилась по сравнению с  прошлым годом незначительно. Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала  представлен в таблице 2.10. Удельный вес фонда заработной платы по основным категориям и группам персонала  изменился совсем незначительно. Можно  отметить увеличение удельного веса ФЗП по основной деятельности, увеличения доли фонда заработной платы работников не списочного состава на 0,6% по сравнению  с 2006 годом, и уменьшение фонда заработной платы работников списочного состава. на 0,4%.

Наибольший удельный вес  в фонде оплаты труда имеют  работники не списочного состава 55,1 в отношении к 2006 году их доля незначительно  увеличилась на 0,6. Распределение  ФЗП среди рабочих и служащих примерно существенно не отличается, в 2007 г. по сравнению с 2006 годом фонд оплаты труда рабочих уменьшился на 1,9, а фонд оплаты труда служащих увеличился на 1,3. Динамику фонда оплаты труда можно наблюдать (Приложение М) Фонд заработной платы работников списочного состава уменьшился на 0,4%, а работников не списочного состава  увеличился на 0,6%, на ряду с этим стоит  отметить, что произошло увеличение работников списочного состава на 1 человека (таблица 2,2 и 2,3) и уменьшение работников не списочного состава на 5 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Резервы экономии  фонда заработной платы

Для расширенного воспроизводства  получения необходимой прибыли  и рентабельности необходимо, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за период характеризуется  его индексом (JЗП), который определяется отношением средней заработной платы  за отчетный период (ЗП1) к средней  заработной плате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Jгв):

JЗП = (75609/45) / (64267/49) = 1680,2 / 1311,6 = 1,281;

Jгв = (103581/45) / (88043/49) = 2301,8 / 1796,7 = 1,281;

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в  динамике:

Коп = Jгв / JЗП;

Коп = 1,281 / 1,281 = 1,0.

Затем производят подсчёт  суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда  заработной платы в связи с  изменением соотношений между темпами  роста производительности труда  и его оплаты:

.

Э = 75609*(1,28-1,28/1,28) = 0 тыс. руб.

В учреждении нет экономии фонда заработной платы, необходимо пересмотреть существующий план по труду  и зарплате, так как его цель заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей  силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  зарплаты.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста  средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста  цен на потребительские товары и  услуги (Jу), который составляет 112,1%:

,

JЗП = 1680,2 / (1311,6*112,1%) = 1680,2 / 1470,3 = 1,14;

где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде

Следовательно, среднегодовая  заработная плата работников в отчетном периоде увеличилась на 14%.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения  стимулирующего воздействия  нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

- на основе усиления  стимулирующей роли механизма  образования и распределения  фондов оплаты труда подразделений  учреждения (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.