Резервы экономии фонда заработной платы

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования  заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата  работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда  труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Перестройка организации  заработной платы в соответствии с требованиями рыночной экономики  не снимает необходимости решения  задач, стоящих перед системой заработной платы:

·     повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

·     устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

·     улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.

Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными  показателями: ростом производительности труда, снижением ассигнований из бюджета. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового  коллектива.

Так как основной системой оплаты труда является, целесообразно  применять следующий принцип  формирования фонда. На основе анализа  расходования фонда оплаты труда  в базисном периоде необходимо выделение  двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы  на оплату труда работников, численность  которых не изменяется или несущественно  влияет на приведение образовательного процесса, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с образовательным процессом в учреждении образования и ее трудоемкостью.