Кадровая политика в системе государственной службы

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы государственного и муниципального управления»

 

 

 

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

 

 

 

 

 

Студента(ки) 4 курса группы Г-13 направление «Государственное и муниципальное управление»     Научный руководитель: к.ю.н., доцент     Дата сдачи: _______________________ Дата защиты: ______________________ Оценка: __________________________ Подпись руководителя: _____________

 

 

 

ТВЕРЬ

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………	3
ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………..	5
Сущность кадровой политики: структура, методология и функции………………………………………………………………………….	5
Кадровая политика как системный элемент государственного управления ……………………………………………………………………...	22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ …………………………...	30
2.1. Современное состояние  кадровой политики на гражданской  службе в Российской Федерации  ……………………...………...……………	30
2.2. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации …………………………………	44
ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ……………………………...…	53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………............	58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………	62

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современная практика функционирования государственной службы Роcсийской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой политики достаточно актуальна для государственной службы.

Разработка Концепций: системы государственной службы Российской    Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации, государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид государственной службы сформировалась только гражданская служба1.

Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности выбранной для исследования темы.

Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития кадровой политики государственной гражданской службы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности государственной службы;
• рассмотреть кадровую политику как элемент государственного управления;
• охарактеризовать современное состояние кадровой политики в субъектах Российской Федерации;
• предложить основные направления совершенствования кадровой политики государственной службы.

Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной гражданской службы.

Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в государственной службе и реализация кадровой политики.

В работе использовались работы российских учёных в области кадровой политики государственной службы, нормы законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

1.1 Сущность кадровой политики: структура, методология и функции

 

Новые «вызовы» жизни требуют перемен в системе власти и государственного управления2. Юридические формы государственной деятельности под влиянием объективно диалектических и волеустановленных факторов развиваются в содержательном и видовом смыслах, что дает основания выделять наряду с традиционными новые подходы к систематизации. Наглядным примером является ситуация с кадровыми процессами и отношениями в системе государственной гражданской службы3.

Несмотря на положительность процесса совершенствования государственной гражданской службы, до сих пор не создан ее целостный институт, основывающийся на формировании высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления (федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»4). В сфере государственной гражданской службы более 80% специалистов имеют высшее профессиональное образование. Однако нельзя сказать, что они все слабо подготовлены, хотя и высокоэффективной работы не наблюдается (Таблица 1.1).

Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу, который выступает ее главным ресурсом5. Приоритетным же направлением в формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей государственных служащих в интересах общества и государства6. Кроме того, повышение организационной культуры в органах государственной власти будет стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма7.

 

Таблица 1.1

Численность работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы российской федерации, по уровню образования, ветвям власти и уровням управления8

Все работники, замещавшие государственные должности и должности гражданской службы в органах государственной власти РФ	Имели профессиональное  образование		Не имели профессионального образования	Справочно, из числа лиц высшем образованием имели учёную степень
	Высшее	Среднее		чел.	%
на 1 октября 2008г.	722854	104523	18930	12214	1,69
на 1 октября 2009г.	755822	95328	17001	12752	1,69
на 1 октября 2011г.	749342	66582	11579	12971	1,73
в том числе в оpганах:
законодательной власти
на 1 октября 2008г.	12037	431	248	1495	12,42
на 1 октября 2009г.	12477	412	210	1545	12,38
на 1 октября 2011г.	12474	252	131	1494	11,98
исполнительной власти
на 1 октября 2008г.	597307	87329	12438	8808	1,47
на 1 октября 2009г.	619883	79699	11367	9182	1,48
на 1 октября 2011г.	603940	55485	7717	9204	1,52
судебной власти и пpокуpатуpы
на 1 октября 2008г.	102530	16195	6025	1205	1,18
на 1 октября 2009г.	112056	14682	5228	1303	1,16
на 1 октября 2011г.	120991	10465	3599	1512	1,25
дpугих госудаpственных органах
на 1 октября 2008г.	9088	498	95	408	4,49
на 1 октября 2009г.	9355	464	81	409	4,37
на 1 октября 2011г.	10004	304	57	452	4,52

 

Под политикой понимается выработка направления или управление управлением9. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной кадровой политики составляет несколько групп концепций.

Наиболее значимые из них:

- концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого капитала, теория кадрового потенциала);

- концепция политики (вопросы соотношения либерализма и государственного патернализма в кадровой сфере, взаимодействия государства с бизнесом и организациями «третьего сектора», преодоления кадровых и социальных патологий органов государственной власти);

- концепция развития общества10.

Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений: корпоративный, идеологический, деятельностный11. Особое внимание уделяется деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как специфическая управленческая деятельность12. Данные концепции рассматриваются, прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к области юриспруденции.

Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой информации, общественные организации13.

Концепция (от латинского «conception» - понимание, система) представляет собой определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основ, точка зрения, руководящая идея для их освещения; ведущий замысел, конструктивный замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности14.

Представляется возможным сформулировать понятия:

• концепция кадровой политики в системе государственного управления и государственной гражданской службы;
• кадровая политика в системе государственного управления и государственной гражданской службы.

Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными субъектами. Под специально уполномоченными субъектами понимаются кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органы по управлению государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации и иные органы (Советы по кадровой политике) и должностные лица (глава субъекта Российской Федерации, полномочный представитель Президента Российской Федерации в федеральном округе).

Кадровую политику необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

• как комплексную систему работы с кадровым потенциалом в органах государственной власти субъектов Российской Федерации;
• как сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее систематизированную структуру.

Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сумин под кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах15. Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы, становится даже национальным приоритетом16.

Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и объективно необходимых мероприятий, проводимых органами государственной власти субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом. Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период17.

Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.

Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом, чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы. Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую зависимость субъектов права18.

Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:

• ценности и принципы кадровой политики;
• перспективные (стратегические) цели и задачи;
• основные этапы реализации стратегических целей и задач;
• субъекты кадровой политики;
• эффективные средства и методы организации социальных сил для достижения целей кадровой политики;
• ресурсное обеспечение деятельности субъектов кадровой политики;
• политическая деятельность по использованию ресурсов кадровой политики;
• основные направления политической деятельности в сфере кадровой политики;
• политическая культура19.