Кадровая политика

Содержание

 

Введение			4
1	Теоретические аспекты  формирования кадровой политики в современных условиях		6
	1.1	Принципы построения кадровой политики	6
	1.2	Понятие, состав и структура  персонала, и классификация и  учет личного состава предприятия	13
	1.3	Управление персоналом	30
2	Общая характеристика и  анализ хозяйственной деятельности ОАО «Промприбор» за 2005-2007 годы		27
	2.1	Общая характеристика ОАО «Промприбор»	27
	2.2	Анализ хозяйственной  деятельности и финансового состояния ОАО «Промприбор» за 2005 − 2007 годы	32
	2.3	Анализ кадровой политики в ОАО «Промприбор»	41
3	Разработка  рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Промприбор»		48
	3.1	Предложения по внедрению новой методики организации кадровой политики на предприятии	48
	3.2	Разработки  проекта концепции организации  и реализации эффективной кадровой политики в ОАО «Промприбор»	51
Заключение			57
Список использованных источников			110
Приложение А Организационная структура ОАО «Промприбор»			114
Приложение П Бухгалтерский баланс ОАО «Промприбор» за 2005 год			116
Приложение Р Бухгалтерский баланс ОАО «Промприбор» за 2006 год			117
Приложение С Бухгалтерский баланс ОАО «Промприбор» за 2007 год			118
Приложение Т Отчет о прибылях и убытках ОАО «Промприбор» 2005год			119
Приложение У Отчет о прибылях и убытках ОАО «Промприбор» за 2006 год			120
Приложение Ф Отчет о прибылях и убытках ОАО «Промприбор» за 2007 год			121
Приложение Х Показатели хозяйственной деятельности и финансового  состояния ОАО «Промприбор» за 2005−2007 годы			122
Приложение П Бухгалтерский баланс ОАО «Промприбор» за 2005 год			123
Приложение Л Расчет параметров системы управления запасами «Минимум-максимум»			124
Приложение М График движения запасов в системе управления запасами «Минимум-максимум»			125

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время все больше внимания уделяется кадровой составляющей предприятий, сегодня нельзя достичь успешного развития и стабильных преимуществ у персонала, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере, выработать прогрессивные подходы к управлению кадрами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике. И первоочередным этапом данного процесса является разработка кадровой политики. Вопросы формирования и реализации кадровой политики требуют пристального внимания, поскольку кадровая политика представляет собой своего рода промежуточное связующее звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Кадровая политика призвана обеспечить социально-экономические  интересы общества в рамках стратегии развития страны. В связи с чем, очевидно, что разработка и реализация кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров является естественной необходимостью современного этапа развития экономики страны. При этом предстоит выработать новые подходы в регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты, принципы и методы кадровой работы.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений написания курсовой работы.

Цель исследования состоит в обосновании теоретических  положений и разработке практических рекомендаций по организации и реализации кадровой политики, направленной на повышение экономического развития предприятия.

Поставленная  цель потребовала решения ряда взаимосвязанных  задач, а именно:

исследовать      и      обобщить      организационно-методические      основы формирования кадровой политики в регионе;

определить  основные положения концептуального  подхода к организации и    реализации    эффективной    кадровой    политики, обосновать      приоритетные      направления       и       рекомендации       по 
совершенствованию   кадровой   политики   как   определяющего   фактора 
повышения конкурентоспособности региона.

Объектом  исследования является организация кадровой политики в ОАО «Промприбор».

Предметом исследования − процесс разработки, организации и реализации кадровой политики в исследуемой организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по проблемам экономики переходного периода, стратегическому и кадровому менеджменту, внутренние методические материалы, используемые на практике работы регионов, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты формирования кадровой политики в современных условиях

 

1.1 Принципы построения кадровой политики

 

Кадры или трудовые ресурсы  предприятия − это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы  трудовые ресурсы выступают в  качестве субъекта переговоров с  администрацией об условиях труда и  его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен и исполнять статью 7 Конституции  РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Распоряжении Правительства  РФ от 10.07.2001 № 910-р (ред. от 06.06.2007) «О программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2008- 2009 годы)» основными направлениями государственной политики на рынке труда в среднесрочной перспективе определены следующие:

- расширение доступа незанятых граждан к активным программам содействия занятости на основе повышения их; мотивации к трудовой деятельности, внедрение обязательных процедур оценки эффективности программы занятости;

- осуществление превентивных мер по предупреждению высвобождения 
работников, смягчению последствий массовых высвобождений на основе проведения предувольнительных консультаций по вопросам трудоустройства, широкого информирования о потребности работодателей в кадрах, возможности профессионального обучения и переподготовки с последующим трудоустройством;

- изменение оснований и порядка выплаты пособий по безработице и достижение более тесной увязки выплаты пособий по безработице с результатами профилирования безработных;

- дальнейшее развитие, повышение качества и продуктивности системы 
профессионального обучения и профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения в целях обеспечения конкурентоспособности и роста профессиональной мобильности рабочей силы труда;

- улучшение информирования граждан о спросе на рабочую силу и ее 
положении, расширение доступа населения к информации о вакансиях;

- оказание адресной поддержки при трудоустройстве гражданам, особо нуждающимся в социальной защите;

- проведение мероприятий по внедрению эффективных механизмов профилирования безработных, ориентация программ трудоустройства на наиболее уязвимые категории безработных, выявляемых по результатам профилирования;

- совершенствование механизма  организации общественных работ  на основе повышения их социального  статуса, расширения видов и  масштабов с учетом потребности предприятия в развитии социальной инфраструктуры и поддержки доходов беднейших слоев населения;

- повышение мобильности  рабочей силы посредством разработки  эффективной системы профессионального  обучения и переобучения; координация  профессионально-квалификационной  структуры подготовки рабочих  и специалистов в учреждениях  профессионального образования всех уровней с потребностью территориальных рынков труда; содействие незанятой молодежи в возрасте до 18 лет, не имеющей профессии (специальности) и впервые вступающей на рынок труда, в направлении в учреждения профессионального образования.

При решении задач  повышения конкурентоспособности  отечественных предприятий особое внимание необходимо уделить вопросам повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым  на международных рынках. В этих целях намечается привести классификацию профессий работников в соответствии со структурными изменениями, происходящими на рынке труда;

- разработать систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно 
реагирующую на непрерывные изменения к требованиям к квалификации 
и профессиональной подготовке работников;

- содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;

- привести национальную систему профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международных рынках труда.  

В круг проблем, которые  входят в понятие кадровой политики предприятия, наем кадров, организация  их успешной работы на предприятии, социальная обучение и переподготовка, продвижение по службе, создание нормального климата. Кадровая политика должна соответствовать целям предприятия, т.е. включать меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы.

Основными задачами, которые  решает система управления кадрами, являются: обеспечение эффективной занятости персонала; создание привлекательных и безопасных условий труда;. организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников; разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника; организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем; формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

Каждая организация  обязана создавать для наемных  работников условия, обеспечивающие эффективный  труд и отдых. Во многих организациях, к сожалению, трудовые отношения, кадровая политика не соответствуют времени:

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг;

- управление затратами  на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии  управления персоналом на предприятии  рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

- определение целей  управления персоналом  при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);