Проблемы заработной платы

Чтобы рабочая сила как  товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную  зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским  бюджетом. Это должно быть зафиксировано  в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми  сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных  дискуссиях по проблемам оплаты труда  поднимается вопрос о взаимозависимости  роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости  реального роста заработной платы  часто приводится, что это может  привести к дальнейшему росту  инфляции, но инфляция порождается  не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может  быть только на основе подъема экономики, общественного производства[42]. 

Устранение большой  дифференциации в области труда  по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления  кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей  силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в  оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и  сложного труда, труда, требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает  вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система  соотношений в ставках и окладах  в зависимости от сложности, условий  и значимости сфер приложения труда  является неотъемлемой частью всей системы  организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на законодательном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общегосударственном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение  их на организацию оплаты труда рабочих  и служащих других предприятий и  организаций. Опыт применения ETC свидетельствует  о том, что в нее в перспективе  могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и  работников, пересмотре в ряде случаев  предусмотренного ETC отнесения отдельных  работ и профессий к тому или  иному разделу[43].

Реализовать необходимые  преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможно посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно  утвержденному минимуму заработной платы.

Особое место в системе  государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной  дифференциации, в основе которой  должны лежать экономические, природно-климатические  факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей  силы.

Существенное влияние  на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости  населения, исторически сложившиеся  различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг  растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных  средств, в которые она может  быть реализована на рынке.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных  актов, об условиях регулирования доходов  в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы  минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки  и адаптации населения. Решению  этих задач должно быть подчинено  централизованное регулирование организации  и дифференциации оплаты труда.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить  внимание всей фирмы на производительности и качестве. Для этого нужно  определить требования к организации  производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнять  с наименьшими затратами; все  услуги и работы должны сдаваться  заказчикам с первого предъявления; качество должно находиться на первом месте; нужно использовать самые  совершенные технологии, инструменты  и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для  их роста. Необходимо выделить три важнейшие  проблемы качества: качество труда (управление производительностью и качеством); качество трудовой жизни (управленческая культура, производительный вклад со стороны работников) и качество управления (передовая роль управления предприятием со стороны руководства через  повышение результативности за счет роста качества трудовой жизни).

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

На основании вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

1) Систему оплаты труда  нужно превратить в систему  поощрения качества и производительности. Для этого следует использовать  принцип долевого участия работников  в доходах предприятия, что  материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности  должна выстраиваться как система  инвестирования в качество рабочей  силы. Такие инвестиции не ограничиваются  заработной платой, основной их  источник - конечный доход;

2) Фонд оплаты труда  необходимо формировать с учетом  коэффициента роста эффективности работы предприятия. Оплату труда рабочих, необходимо производить не только по затратам но и по результатам;

3) На каждом предприятии  необходимо определить показатели  для поощрения инициативы, которая  должна выступать как оплата  «по заслугам» или «за личный  вклад»;

4) Для более полного  удовлетворения личных и общественных  потребностей, работников предприятия  нужно поставить в такие условия,  которые будут побуждать их  наращивать высокоэффективную технику,  улучшать использование производственных  ресурсов. Для этого механизм  материального стимулирования целесообразно  строить на научно обоснованных, критериях опенки деятельности  предприятия и структурных подразделений.  То есть, необходимость использования  показателей, отражающих конечный  хозяйственный результат труда  каждого члена коллектива.

Только повысив заинтересованность работающих в результатах своего труда, мы сможем достичь роста его  продуктивности, увеличения объемов  произведенной продукции, улучшения  ее качества и ассортимента, а также  поднять на качественно новый  уровень стимулирующую функцию  заработной платы.

3.2. Проблемы регулирования минимального  уровня заработной платы

Нынешнее законодательство, регулирующее вопросы оплаты труда, на наш взгляд, имеет целый ряд  пробелов, которые следует восполнить. Не претендуя на все исправления, хотелось бы остановится на одном аспекте в законодательстве, требующем восполнения. Хотим мы или не хотим, но сегодня минимальные уровни оплаты труда регулируются прожиточным минимумом трудоспособного работника. Причем под минимальным уровнем подразумевается не только понятие минимальной заработной платы, так называемый минимальный размер оплаты труда (МРОТ), но и тарифная ставка первого разряда, то есть самые низшие уровни оплаты труда, которые сегодня имеют под собой низкие социальные нормативы. Основной социальный норматив, использующийся сегодня, это прожиточный минимум трудоспособного работника. Этот прожиточный минимум может быть использован для определения МРОТ, который действительно связан с легким трудом, с трудом простым, с трудом в нормальных условиях, и пусть он лежит в основе определения этого норматива.

Но ведь в реальном трудовом процессе есть условия труда, которые  отличаются от легких, от простого труда, то есть это труд не простой, не обычный, это труд профессиональный, вполне определенная целесообразная профессиональная, квалифицированная деятельность. Поэтому  необходимо  разработать и положить основу этих минимальных размеров оплаты квалифицированного труда, другие социальные нормативы, не прожиточный минимум трудоспособного работника.

То есть, по нашему мнению, в основе воспроизводственной функции  заработной платы мог бы лежать воспроизводственный  потребительский бюджет трудоспособного  работника.

В чем он отличается от прожиточного минимума трудоспособного  человека? Как минимум, отличается тремя  аспектами, и, кроме того, этот потребительский  бюджет значительно выше по своим  размерам.

Во-первых, он отличается тем, что в трудовой деятельности есть различные классы труда. Есть различные степени напряженности труда и, соответственно, воспроизводство труда различной тяжести и напряженности.

Во-вторых, воспроизводственный  бюджет отличается тем, что необходимо восстанавливать затраты на приобретенную  квалификацию. Не саму квалификацию, что  определяется межразрядными коэффициентами и количеством разрядов (в них отражена сложность труда, в том числе и затраты на получение образования и квалификацию), а на поддержание этой квалификации. Это в воспроизводственном бюджете нужно закладывать.

В-третьих. Естественно, прожиточный  минимум трудоспособного работника  не учитывает иждивенческую нагрузку. А воспроизводство рабочей силы включает в себя содержание, воспитания ребенка, то есть семейные функции трудоспособного  работника. Даже если он не женат, ему  надо создать условия для того, чтобы он получал такую минимальную  заработную плату, чтобы можно было бы создать семью.

Как минимум, эти три  аспекта позволяют утверждать, что  необходима разработка иного воспроизводственного потребительского бюджета для трудоспособного  работника. Более того, мы конкретизируем даже такую постановку. Надо разрабатывать  воспроизводственный и потребительский  бюджет работника профильной отрасли.

Что такое отрасль? Это, прежде всего, ее профильные профессии. Кто нам, прежде всего, интересен  в здравоохранении? Конечно, врач. Это  он опорная и профильная профессия. В науке – это научный сотрудник. Поэтому именно специализация профессии, профиль профессии определяет ее наиболее массовый, представительный и специализированный труд, потребительский  бюджет которого, с учетом тяжести  и напряженности труда, надо разрабатывать.

Мы считаем, что этот бюджет мог бы быть положен в основу определения минимальных затрат работодателя или организации на воспроизводство рабочей силы. Сегодня  этот социальный компонент в затратах организаций на рабочую силу достаточно зримо присутствует. Так например, по данным проведенных нами исследований, в Мосэнерго примерно 70 процентов  заработной платы составляют затраты  этой организации на рабочую силу.

Воспроизводственный потребительский  бюджет, должен быть положен, в основу минимальных затрат работодателя на рабочую силу. Необходимо определить их, а затем взвесить, что работодатель сегодня считает более целесообразным: реализовывать воспроизводственный  потребительский бюджет через заработную плату, или через социальные выплаты  и другие затраты, не выражающиеся непосредственно  в заработной плате. Хотя мы считаем, что воспроизводственный потребительский  бюджет, в основном, должен обеспечиваться заработной платой.

Сегодня этот механизм приемлем для переговорного процесса в  рамках социального партнерства. Вероятно, государство еще долго не встанет  на эти позиции, в связи с тем, что нет средств, может изменится политика и т.д. В разных отраслях, на сегодняшний день, ситуация разная, но в переговорном процессе уже сегодня надо этот инструментарий использовать.

Относительно путей  решения проблем регулирования  заработной платы, нужно отметить, что  необходима разработка научно-методического  инструментария определения минимальных  уровней оплаты труда с учетом профильных профессий отраслей экономики. В перспективе они могут иметь  рекомендательный характер.

С точки зрения формирования законодательной базы в рассматриваемой  области нам кажется, что необходим  такой закон, который определит  научно-методическую базу выработки  социальных нормативов, определяющих минимальный уровень оплаты труда  в отраслях экономики.

Этот шаг, безусловно, будет  иметь значение и для переговорного  процесса, а потом и для действий государства в бюджетной сфере  он станет основой, такой же, как  существующая тарификация работ, такой  же, как Единый тарифный квалификационный справочник.

3.2. Разработка единого концептуального  подхода  к вопросам развития законодательства о заработной плате

Большая проблема состоит  на сегодняшний день, в том, что  в обществе нет единого концептуального  подхода к вопросам заработной платы, ее сущности, ее ресурсного обеспечения.

Правительство действует  само по себе, Дума – сама по себе. Различные  министерства тоже выпускают документы, из которых видно, что они сами, представляя федеральную, исполнительную власть в целом, составляя Правительство, не придерживаются единой концепции.

Несмотря на то, что профсоюзы  в течение многих лет пытались прийти к соглашению с Минтрудом, как структурой Правительства, относительно единой согласованной концепции  в области заработной платы, это  сделать не удалось. Не удалось, и  реализовать эту единую концепцию. Тогда пошли другим путем, решили, что в части ведения профессиональных союзов постараемся, реализовать положения  концепции через законодательство, через Трудовой кодекс. На сегодняшний  день, что-то удалось, что-то не удалось.