Проблемы заработной платы

Рассматривая заработную плату в различных регионах видим, что в обществе нет единого  подхода, единого понимания по данному  вопросу. Результатом этого явился, как мы полагаем, совершенно несистематизированный  подход и к законодательному регулированию, к разработке законов, и к применению этих законов. Решаются какие-то частные, конкретные проблемы, которые, может  быть, могли бы подождать, а главные  проблемы остаются без решения. И  поэтому принимаемые законы тоже не всегда работают.

Одно из направлений  деятельности, которое наш Президент  определил, как направление деятельности Федерального Собрания в социальной политике - ориентация на достижение достойной  жизни человека. Надо сказать, это положение уже прописано, в определенной степени, в Трудовой кодексе. Есть вторая статья Трудового кодекса, которая указывает, что заработная плата – это категория. В соответствии с ней в политика заработной платы должна быть нацелена на обеспечение справедливой заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом справедливая заработная плата обеспечивает достойную жизнь человеку труда и его семье.

Остается лишь развить  положения этой статьи, «вложить смысл» в это понятие. Мы убеждены, что  это надо делать законодательно. Обсуждая вопросы законодательного регулирования  заработной платы, нужно обратить внимание именно на Трудовой кодекс.

Трудовой кодекс во многом ссылается на отдельные федеральные  законы. Нам кажется, что сегодня  усилия Правительства России, законодательных  ветвей власти должны быть направлены на то, чтобы эти законы появились  как можно быстрее, и чтобы  они были «увязаны» во всю систему  законодательства, поскольку у нас  часто положения одного закона противоречат положениям другого.

Насколько мне известно, у нас сегодня законодательно не закреплены сроки разработки системы  законов, о которых говорится  в предшествующем законе, и в Трудовом кодексе, так же нет срока. То есть Правительство может разрабатывать  эти законы сто лет. Именно это  произошло с законом (не прямого  действия) о прожиточном минимуме, который был принят в 1997 году. Сегодня  Трудовой кодекс «перекрывает» его  во многих статьях, но по большинству  своих статей закон о прожиточном  минимуме так и не вошел в силу, поскольку не были разработаны и  приняты соответствующие законы и документы.

Как уже отмечалось, заработная плата должна обеспечивать достойную  жизнь трудящемуся и его семье. Вероятно, в данном случае, начинать следует с минимальной заработной платы, которая в соответствии с  Трудовым кодексом, не может быть ниже прожиточного минимума. Нам возражают, что в Кодексе есть статья 421, которая  определяет, что порядок, сроки и  размер минимальной зарплаты устанавливается  отдельным законом. Однако, пресловутая  статья 133 Кодекса, «Установление минимальной  заработной платы», не определяет  ее размера. Она устанавливает лишь нижний предел заработной платы не ниже прожиточного минимума. Какой бы федеральный закон не вышел, он должен это учесть. Минимальная заработная платы должна быть выше. Сегодня же, по нашим расчетам, совпадающим с данными статистики, порядка 25 процентов наемных работников - люди, не получающие прожиточного минимума.

В соответствии с планами  Правительства России минимальную  зарплату предлагается выводить на прожиточный  минимум до 2028 года. В связи с  этим профсоюзы полагают, что социальные реформы, которые задуманы Правительством, не будут реализованы или они  будут реализованы с очень  большими потерями человеческого потенциала страны.

Все время идет большое  желание снизить социальную нагрузку бюджета страны. К сожалению, мы замечаем, что эти действия Правительства, над которыми работают разные структуры  и разные министерства, не согласованы. Возможно государству уже не нужно, считать определенный экономический  и социальный эффект от того или  иного своего действия и предложения  в целом для страны, в целом  для народа, в целом для экономики. Иногда получается так, что какие-то предложения расчеты, которые выходят  из одного министерства как реальные, другое министерство обосновывает как  совершенно нереализуемые.

В качестве примера следует  привести ситуацию, возникшую вокруг ликвидации дорожного фонда. Казалось бы, дорожный фонд, никакого отношения  к зарплате, к доходам населения  не имеет. Задачи дорожного фонда -  финансирование строительства и поддержание в хорошем состоянии дорог. Однако после ликвидации фонда никто не знает, где взять деньги на эти работы в 2003 году. В результате 50 процентов работников Автодора были уволены, а это 450 тысяч работников. В то же время в бюджете, на пособия по безработице, на работу с безработными не закладываются.

Далее. Что такое плохое качество дорог? Плохое качество дорог  означает, что автомобили разбиваются  быстрее, это больше расход бензина, дорожают автомобильные перевозки, а далее происходит рост цен… Однако никто в Правительстве таких расчетов не производит.

Еще один важный момент, требующий  обсуждения - потребительская корзина. Да, законом потребительская корзина  устанавливается. Но та потребительская  корзина, которая сегодня установлена, находится на грани физиологического выживания. Никаких затрат, усилий при  работе работника не учитывается  и, конечно, не только расходов на повышение  квалификации, но даже для приобретения квалификации там нет.

Закон о прожиточном  минимуме предусматривает пересмотр  этой корзины раз в 5 лет. Пора приступить Правительству к работе над этим документом, пересмотреть корзину, сделав ее «удобоваримой», то есть приемлемой для какого хотя бы нормального анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Итак, подводя итог проделанной  работы можно сделать соответствующие  выводы:  мы дали определение оплаты труда, в соответствии со ст. 139 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видим, понятие "оплата труда" получила в ТК РФ более  объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе  и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование  двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению  в текстах статей ТК РФ. В гл. 21 ТК РФ, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как  синонимы. Например, в ст. 135 ТК РФ обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему  оплаты и стимулирования труда".

Отметим неточности и в  самом определении заработной платы.

Во-первых, наблюдается  некоторая тавтологичность понятий, связанная с квалификацией, сложностью и качеством работы. По сути - это составляющие элементы трудовой функции работника.

Во-вторых, стимулирующие  выплаты - это часть вознаграждения за труд, а значит, специально их выделять не стоит.

И в-третьих, компенсационные выплаты  вообще не входят в состав заработной платы, а являются элементами другого  института трудового права - гарантий и компенсаций. Целесообразнее было соотнести понятие заработной платы с Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949 г.), где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны[44].

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов  трудового правоотношения позволяет  выделить следующие ее признаки:

1) заработная плата - это установленное соглашением  сторон систематическое вознаграждение  работника за выполнение им  трудовой функции;

2) выплачивается, как  правило, в денежной форме;

3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером  не ограничивается, но не может  быть ниже минимального размера,  установленного государством.

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением  сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным  тарифным нормам с учетом индивидуального  трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим  ее составные части, методы правового  регулирования и отличительные  признаки.

Заработная плата делится  на две части. Одна (основная или  постоянная) часть заработной платы  базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно  сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата  выплачивается без учета доходов  организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость  всеобщего централизованного регулирования  заработной платы. Поэтому влияние  государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно  через налоговую систему. Кроме  этого, государство устанавливает  минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной  сфере.

Другая (дополнительная или  переменная) часть заработной платы  зависит от результатов производственно-хозяйственной  деятельности организации, трудовых вкладов  работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные  с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени  простоя, перерывов для кормления  ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности  ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования  заработной платы с принятием  ТК РФ значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может  быть применена без их конкретизации  в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и  различных выплат. На практике наблюдается  многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения  коллективного и индивидуального  заработка. Существует множество локальных  актов, связанных с различными особенностями  оплаты труда в организациях. Отметим  коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного  заработка и др.

Локальные нормативные  акты по оплате труда должны приниматься  с учетом мнения выборного представительного  органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные  трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики  существенным регулятором отношений  в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между  общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством РФ на 2005 - 2006 гг. устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и  территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и  высвобождении работников, с сохранением  уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой  для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные  тарифные ставки работников первого  разряда, системы, показатели и условия  премирования, различных стимулирующих  выплат, рекомендации по нормированию труда.

Предпочтение в регулировании  отношений в области оплаты труда  на уровне организации отдано коллективному  договору. С его помощью ТК РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы  предусматривает определение условий  оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере  тарифной ставки или должностном  окладе работника, доплатах, надбавках  и поощрительных выплатах. При  этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных  трудовым законодательством. Если такие  условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они  не могут применяться (ст. 9 ТК РФ). Нельзя также изменять заработную плату  без согласия сторон. Возможность  изменения оплаты труда может  быть обусловлена организационными или технологическими причинами  с уведомлением работника за два  месяца. Если он не согласен на продолжение  работы в новых условиях оплаты и  отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним  прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.