Особенности построения корпоративной культуры на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

 

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

Студент 4курса

___Мальчиков Андрей _____

_Григорьевич   10004_____

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Особенности построения корпоративной культуры на предприятии»

 

 

 

Научный руководитель

_________Селянин_

___________Антон_

______Леонидович_

 

 

 

Курск,2010г.

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ	6
1.1. Сущность корпоративной культуры предприятия	6
1.2. Управление корпоративной культурой предприятия	14
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ «ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО  ЗАВОДА»	22
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ «ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО ЗАВОДА»	31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	41
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Организационная структура управления «ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО ЗАВОДА»	44

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры.

Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.  Развитие теории организации с т.н. ситуативного подхода и зарождение теории корпоративной культуры связано с именами Э. Триста, К. Бэмфорта, Дж. Вудворда, Ч. Перроу, П. Лоуренса и Дж. Лорша.

Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, К. Камерун, Л. Килман, В.Д. Козлов, Р. Куинн, И. Ладанов, Р.Д. Льюис, А.И. Наумов, Л. Питтигрю, Н.А. Павлова, А.А. Радугин. Р. Сакстон, А.С. Сухоруков, А. Травин, Э. Шейн.

За период менее десяти лет в российских исследованиях достигнут существенный прогресс в понимании сущности  и типологий корпоративной культуры, ее роли для внутренней интеграции и развития организации. В то же время развитие конкурентной среды требует анализа корпоративной культуры не только с точки зрения внутренних процессов организации, но и с точки зрения ее роли в конкурентных процессах, в создании и укреплении конкурентных преимуществ организации. Отдельные стороны этой проблемы исследователями рассматриваются, в то же время требуется систематизированное осмысление корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности организации с точки зрения новых подходов институциональной теории.

Актуальность темы курсовой работы определяется теми принципиальными изменениями, которые испытывает в настоящее время корпоративная культура на уровне предприятия. Эти изменения связаны с существенным усложнением социальных организаций, трансформации социально-экономических связей и отношений, ростом организационного и культурного многообразия. Причем, развитие современных предприятий противоречиво: их стремление к обеспечению высоких прибылей противоречит задачам формирования корпоративной культуры по моделям, принятым в развитых капиталистических странах.

Эти противоречия рождают следующие вопросы: какая модель корпоративной  культуры наиболее целесообразна на предприятиях; как сочетать элементы российской и иных корпоративных культур, проникающих во все сферы жизнедеятельности предприятия; как сбалансировать интересы представителей различных субкультур в организации? Вместе с тем, руководители недооценивают эти проблемы. Мало кто на практике придает значение корпоративной культуре, сталкиваясь  только с возникающими негативными последствиями.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических особенностей построения корпоративной культуры.

Задачи, решаемые в курсовой работе:

- рассмотреть теоретико-методологические аспекты построения корпоративной культуры;

- провести анализ особенностей корпоративной культуры «Инструментального завода»;

- предложить пути совершенствования корпоративной культуры «Инструментального завода».

Объект исследования: корпоративная культура организации.

Предмет исследования: особенности построение корпоративной культуры на предприятии.

Структура курсовой работы строится соответственно поставленным задачам.

Курсовая работа состоит из трех глав и заключения.

В первой главе рассматриваются теоретико-методологические аспекты построения корпоративной культуры: характеризуется сущность корпоративной культуры и изучаются вопросы управления корпоративной культурой предприятия

Во второй главе проводится анализ особенностей корпоративной культуры «Инструментельного завода», выявляются недостатки данной сферы.

В третьей главе на основе полученных результатов анализа предлагаются пути совершенствования корпоративной культуры «Инструментального завода».

В заключении делаются выводы, подводятся итоги курсовой работы.

В основе исследования лежит диалектический метод изучения объективных экономических законов, закономерностей, явлений и процессов. В ходе работы применялись общепринятые методы и приёмы экономических исследований: обобщение, систематизация и формализация информации, методы системного и сравнительного анализа,  а также графический метод.

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1. Сущность корпоративной культуры предприятия

 

В современной экономике почти полностью исчерпаны конкурентные преимущества, базирующиеся на материальных активах предпринимательских структур. Они обеспечивают окупаемость инвестиций на среднеотраслевом уровне, но не способны создать условия для получения сверхдоходов и сверхприбылей.  В качестве основного ресурса организации, источника его экономического роста выступает не материальный или финансовый, а интеллектуальный капитал. Именно по этой причине повышается научный и практический интерес к проблемам получения и развития предприятиями нематериальных конкурентных преимуществ, таких неосязаемых нематериальных ресурсов,  как компетенция и корпоративная культура, знания и информация. Большую актуальность приобретает задача исследования сущности и методов оценки и управления этими ресурсами, определения стоимостной оценки их влияния на рыночную капитализацию компании.   

Сущность тех или иных ресурсов определяется не только их физической природой, но и ролью в экономической деятельности и способах получения полезности от использования. Корпоративную культуру можно рассматривать как один из уникальных нематериальных ресурсов, повышающих конкурентоспособность предприятия. Корпоративная культура компании не может быть  приобретена на ресурсном рынке, является неликвидным ресурсом, что не снижает ее полезность по сравнению с материальными активами.

С точки зрения роли в увеличении рыночной стоимости компании корпоративная культура имеет ряд очень важных особенностей. Так, участвуя в формировании конечной стоимости продукта, она не имеет фиксированной стоимости, не устаревает физически и значима для всех стадий жизненного цикла предпринимательской структуры. На сегодняшний день корпоративная культура в основном не формализована. Корпоративная культура является внутренним источником экономического роста организации, источником эффективности производственной системы, обуславливая изменение соотношения между объемом производства и измеряемыми затратами.

Феномен корпоративной культуры стал входить в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия. В нашей стране понятие «корпоративная культура» начало формироваться в 90-е годы ХХв., благодаря предпринимателям. Предприятия, с организационной культурой, сформированной из субкультур, существующих на данном предприятии со своими традициями и ценностями, просуществовали десятилетиями в Советском союзе. Однако при его распаде у предприятий стали появляться новые собственники, вводящие управление предприятием в новую систему отношений. То есть, в уже существующую, устоявшуюся систему управления привносились новые ценности рынка.

Сложность корпоративной культуры, дискуссионность в определении понятия «культура» приводит к многообразию определений корпоративной культуры.

Любимова Н.Г. определяет корпоративную культуру как систему общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других (16; с. 201). Корпоративная культура может и должна использоваться как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников. Корпоративная культура проявляется при формировании мотивационной системы персонала, иерархической структуры организации, системы лидерства, способов ее отношений со средой, в поведении членов организации, что и является ее управленческой составляющей. В центре ее внимания лежит процесс формирования организационных ценностей, таких как  честь фирмы, марка, флаг, гимн, брэнд, система пожизненного найма, что возможно через координирование эффективной системы мотивации, в том числе уровня качества трудовой жизни, а также принятие возложенной социальной ответственности на корпоративную культуру.

Российские исследователи понятие «корпоративная культура»  употребляют наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.

Разведение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых», является наибольшей сложностью. В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются как синонимы), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Н.Н. Могутнова выделяет четыре точки зрения по данному вопросу (18; с.130-136):

1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.  Организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак). Т.е., по их мнению, явления «корпоративной», «организационной» культуры, имеет нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности корпораций.

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная - культура подразделений этой организации в других странах.

Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.