Особенности построения корпоративной культуры на предприятии

Этический кодекс (code of ethics) - ряд принципов и правил этического поведения, предназначенных для контроля за решениями и действиями профессионалов. Этические кодексы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны бы придерживаться ее работники.

Корпоративный Этический Кодекс: является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения; обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей; служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании; определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами (22; с.252).

Способность компании создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством клиентов именно этой компании, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников [25]. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место компании «под солнцем», то есть именно ощущения  этого не хватает сотрудникам «ИЗ»на стадии «зрелость». То есть, необходимо разработать этический кодекс данной организации, рассмотрим следующий вариант:

«ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС «ИНСТРУМЕНТАЛЬНОГО ЗАВОДА»

Мы, сотрудники «ИЗ», добровольно принимаем на себя обязательство придерживаться в своей работе следующих основных положений, записанных в настоящем Этическом Кодексе.

I.  Цели и принципы этики сотрудников «ИЗ».

Цель данного Этического Кодекса  заключается в том, чтобы:

-  продемонстрировать приверженность сотрудников «ИЗ» к самым высоким стандартам этического поведения;

-  повышать уровень этики, которым будут следовать другие участники инструментальной отрасли.

Организация «ИЗ» руководствуется следующими принципами этики: Честность; Добросовестность; Справедливость; Ответственность; Прозрачность. 

При осуществлении своей деятельности «ИЗ»:

- соблюдает нормы действующего законодательства РФ, а также общепринятые нормы международного права;

- соблюдает права человека; 

- действует добросовестно и справедливо, не приемлет взяток и аналогичной порочной практики.  

II. Основные положения этического кодекса «ИЗ» в отношениях между организацией и заинтересованными лицами. 

Этические стандарты «ИЗ» регулируют следующие основные области отношений: отношения работниками организации, коллегами и партнерами, клиентами, государственными органами и общественностью.

1. Отношения с другими сотрудниками  «ИЗ»:

Члены организации обязуются:

1.1. Не высказывать публично оценку деятельности коллег;

1.2. С уважением относиться к другим членам коллектива;

1.3. Поддерживать друг друга в профессиональных вопросах и деятельности,  поощрять и организовывать (или способствовать организации) личные контакты между структурными подразделениями организации;

1.4. Руководствоваться Принципом  равенства;

1.5. Признавать и уважать авторитет собственников предприятия;

1.6. Выполнять взятые на себя обязательства. Соблюдать открытость в отношении информации по поводу взятых на себя обязательств;  

1.7. Строить свои взаимоотношения на уважении, доверии, такте и доброжелательности. Не допускать дискриминации;

1.8. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;

1.9.       Конфликтные ситуации между сотрудниками - стремиться разрешать в рамках самого коллектива.  

2. Отношения с деловыми партнерами.

Сотрудники «ИЗ» убеждены, что залогом их успеха являются долгосрочные отношения с деловыми партнерами (поставщиками, кредитующими организациями и т.д.), основанные на взаимном доверии, уважении, честности и справедливости.

«ИЗ» побуждает своих и деловых партнеров к соблюдению принятых в организации норм этики.

3. Отношения с клиентами.

Сотрудники «ИЗ» обязуются:

3.1. Удовлетворение потребностей клиентов - первоочередная задача организации. Сотрудники «ИЗ» стремятся выполнять работы и предоставлять услуги с максимально возможным высоким уровнем качества;

3.2. Сотрудники «ИЗ» выполняют договорные обязательства и дорожат деловыми отношениями;

3.3. Сотрудники «ИЗ» обеспечивают конфиденциальность информации, получаемой от клиентов, не допускают разглашения информации, которая может причинить вред клиенту. 

4. Отношения с государственными органами

Сотрудники «ИЗ» стремятся налаживать и поддерживать этичные отношения с государственными органами.

5. Отношения с общественностью

«ИЗ» рассматривает себя как неотъемлемый элемент общественной среды, в котором она работает и с которой стремится наладить прочные отношения, основанные на принципах уважения, доверия, честности и справедливости.

Сотрудники «ИЗ» берут на себя ответственность за формирование и поддержание уважительного отношения к своей отрасти, профессиям, коллегам и  клиентам.

III.  Санкции к нарушителям этического кодекса.

Нарушение норм данного Этического кодекса организацией сотрудником организации влечет за собой обращение к руководителю данного структурного подразделения с предложением принять дисциплинарные меры к этому сотруднику, чтобы исключить подобные инциденты в будущем.

Грубое нарушение норм данного Этического кодекса может стать основанием для обсуждения данной ситуации на заседании руководства организацией, который впоследствии вправе вынести обсуждение данного вопроса на Общее собрание учредителей с последующим применением к нарушителю санкций вплоть до увольнения из организации. 

Клиенты могут обратиться с претензиями по поводу недобросовестного поведения сотрудников организации и гарантированно получить оперативное и объективное реагирование со стороны руководства «ИЗ» на неэтичное поведение любого из ее сотрудников. 

IV.  Заключение

Сотрудники «ИЗ» безусловно признают и выполняют его Устав и Этический кодекс.

Сотрудники «ИЗ» обязуются пропагандировать выше изложенные этические нормы в рамках профессиональной среды и сообщества в целом.  

Настоящий кодекс может пересматриваться и совершенствоваться».

Как известно сотрудники компании придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому в компании должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей (социальная, кадровая и др.) 

Ну и, пожалуй, самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству не работает.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе рассмотрены теоретико-методологические аспекты построения корпоративной культуры, что позволяет сделать следующие выводы:

- корпоративная культура - уникальный нематериальный ресурс предприятия, представляющий собой систему базовых представлений и ценностей, разделяемых большинством членов данной организации, выраженную в поведении персонала и символике, на основе которого создается особая технология управления факторами производства и предприятием в целом, повышающая конкурентоспособность предприятия;

- выделяют несколько основных типов корпоративной культуры: иерархический тип; клановый тип; адхократический тип; рыночный тип. В практическом плане очень важна инструментальная ценность корпоративной культуры, ведь каждая из перечисленных культур может быть адекватной и эффективной, однако стиль, который пригоден в одном случае, не всегда успешен в другом случае;

- в качестве показателей уровня развития корпоративной культуры предложены следующие: осознание работниками общих целей организации и приверженность им; демократизм управления организацией; внутренняя интеграция; открытость («прозрачность») информации, в том числе финансовой; система мотивации персонала; ориентация на потребителя; способность к разрешению конфликтов; ориентация на изменения; сфокусированность производственной деятельности. Представляется, что эти показатели в наибольшей степени определяют уровень развития корпоративной культуры предпринимательских структур;

- управление корпоративной культурой предприятия определено как организационно-управленческая деятельность по формированию, поддержанию и изменению корпоративной культуры в целях повышения производственной и организационной эффективности предпринимательских структур. Цель управления корпоративной культурой - создание эффективной корпоративной культуры, ориентированной на достижение стратегических целей предприятия, на повышение конкурентоспособности, стоимости предприятия.

Рассмотрен процесс формирования корпоративной культуры, связанный  с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, системы коммуникаций, мотивации и т. п.

Выделены основные проблемы управления корпоративной культурой, вытекающие из самой ее сущности как нематериального ресурса предприятия, сделан вывод, что эффективное управление корпоративной культурой предпринимательской структуры позволит осуществить комплексная система оценочных индикаторов Каплана и Нортона - сбалансированная система показателей.

Рассмотрен алгоритм управления корпоративной культурой, позволяющий представить управление корпоративной культурой комплексным, системным решением, учитывать интегративные качества корпоративной культуры и влияние субкультур отдельных структурных подразделений. 

  Рассмотрены особенности существующей корпоративной культуры «Инструментального завода», сделан вывод, что она в первую очередь зависит от политики учредителей в данной области, основанной на выполнение моральных обязательств по отношению к различным субъектам. 

Используя типологизацию К. Камерона и Р. Куинна, корпоративная культура «ИЗ» отнесена к иерархическому типу - культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти. Наибольшим недостатком менеджмента при существующей корпоративной культуре является его сухость, при развитом общем «духе», организация лишена «души».

С учетом стадии «зрелости» (этап жизненного цикла организации)  для предприятия «ИЗ» проявляется проблема осознанного противоречия между:   потребностями фирмы (собственников); потребностями (в первую очередь финансовыми) ее сотрудников. На данном этапе, когда работники воспринимают себя не соучастниками общего дела, а лишь наемной   рабочей силой, то и руководители зачастую нисходят к управлению по тейлористско-фордистской схеме, к прямому давлению на сотрудников.

Эта проблема выделана как наиболее актуальная для «ИЗ», сотрудники которой (а нужно учитывать, что это - русские люди со своим специфическим менталитетом и потребностями), хотя и повышают производительность при должном материальном стимулировании, но рутинность производственного процесса предприятия можно считать элементом отживающей иерархической, «машинной» корпоративной культуры организации.

Изменение в корпоративной культуре «ИЗ» рекомендуется проводить в направлении изменения социально-психологической культуры. Основными элементами, которые необходимо изменить в корпоративной культуре «ИЗ» могут быть следующие: лозунги; легенды  «ИЗ»; символика; обряды, ритуалы, обычаи, традиции (предложены типы возможных организационных обрядов для «ИЗ»).

Способность компании создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством клиентов именно этой компании, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место компании «под солнцем», то есть именно ощущения  этого не хватает сотрудникам «ИЗ» на стадии «зрелость».

В большинстве случаев, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнерами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций.  В качестве этической основы корпоративной культуры «ИЗ» разработан Корпоративный Этический Кодекс, который является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения; обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей; служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании; определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами.