Особенности построения корпоративной культуры на предприятии

3. Корпоративная культура - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Такой подход мало распространен.

4. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Эта точка зрения, которую разделяет Н.Н.Могутнова, представляется наиболее убедительной. В данном случае два рассматриваемых феномена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главным аспектом корпоративной культуры по мнению Н.Н. Могутновой, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Думается, корпоративную культуру можно охарактеризовать как «одушевленное» ядро организации, которое выражается через заявленные компанией ценности, задающие людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Это ядро, определяющее все остальное. Заложенные ценности задают людям ориентиры их поведения и действий, направляя на определенный стиль поведения, общения.

Несмотря на разнообразие определений корпоративной культуры, большинство авторов выделяют в качестве ее наиболее значимых элементов, которые создаются сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражают неповторимость, индивидуальность данной организации: ценности, миссию, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. 

Многозначность в понимании этого термина свидетельствует о том, что природа, статус, процесс формирования, системный характер корпоративной культуры остаются недостаточно выясненными. Большинство определений корпоративной культуры отражают социологические и социально-психологические стороны корпоративной культуры. Экономическая и управленческая стороны рассмотрены не достаточно, в основном при попытках обнаружить связь между ценностями и некоторыми результатами деятельности, такими как успех, производительность или открытость изменениям.

Представляется целесообразным привести модель взаимовлияния социально-психологических и социально экономических детерминант корпоративной культуры, предложенную Е.С.Гайдарджи (рисунок 1).

Данный автор описывает влияние корпоративной культуры на показатели поведения и деятельности экономического субъекта на основе двух моделей - взаимовлияния социально-психологических и социально экономических детерминант (рисунок 1) и взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант (рисунок 2).

Как показано на рисунке 2, корпоративная культура организации является саморегулирующейся системой, состояние которой зависит от ряда социально-психологических детерминант. Социально-экономические условия деятельности, существующие в данном обществе ценности и нормы определяют доступные типы хозяйствования, которые, в свою очередь, накладывают отпечаток на структуру организации.

 

Рисунок 1 - Модель взаимовлияния социально-психологических и социально экономических детерминант (6)

 

Рисунок 2 - Модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант (6)

Формальная регуляция в виде законодательной базы, налогового кодекса, определяют особенности хозяйственной деятельности организации. В то время как внешние условия деятельности одинаковы для всех организаций, отношения с партнерами и внутренняя среда - уникальны для каждой из них. Тип управления, коллективные цели организации, сила сложившейся корпоративной культуры, воспринимаемая успешность деятельности и ориентация на потребителя - также детерминируют существующую корпоративную культуру.

Характеризуя значение корпоративной культуры для развития организации и связь ее с индивидуальным и групповым поведением, многие авторы употребляют термины «эффективная корпоративная культура» и «сильная корпоративная культура». По мнению этих авторов, сильные культуры содержат ценности, которые разделяет высокий процент ее членов. Эти ценности имеют непосредственную и очевидную связь с поведением индивидуумов и групп, входящих в состав организации.

Представляется, что термины «сильная корпоративная культура» и «эффективная корпоративная культура» показывают уровень развития корпоративной культуры, но не показывают вектора, направления воздействия культуры на поведение сотрудников организации. Корпоративная культура может быть сильной, эффективной, разделяться большей частью персонала организации, но не направлять действия работников на повышение конкурентоспособности предпринимательской структуры, на увеличение стоимости компании.  Представляется, что возможно применение термина «конкурентоспособная корпоративная культура». Этот термин показывает как уровень развития корпоративной культуры, так и ее направленность на укрепление позиций предприятия на рынке.  

Для характеристики корпоративных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, которые среди многообразия типов выделяются несколько основных:

- иерархический тип - культура, ориентированная на системность, порядок, или культура власти;

- клановый тип - культура, фокусирующая внимание на качестве отношений, или культура отношений;

- адхократический тип - культура, ориентированная на предпринимательство и творчество, или культура процесса;

- рыночный тип - культура, в первую очередь, ориентированная на результат и выполнение задачи любой ценой, или культура результата (11; с.69).

В российской же практике, модель предложенная Т. Базаровым, является аналогом типологизация К. Камерона и Р. Куинна.

В практическом плане очень важна инструментальная ценность корпоративной культуры, ведь каждая из перечисленных культур может быть адекватной и эффективной, однако стиль, который пригоден в одном случае, не всегда успешен в другом случае.

В качестве показателей уровня развития корпоративной культуры О.Е.Чапкина предлагает следующие:

- осознание работниками общих целей организации и приверженность им;

- демократизм управления организацией;

- внутренняя интеграция;

- открытость («прозрачность») информации, в том числе финансовой;

- система мотивации персонала;

- ориентация на потребителя;

- способность к разрешению конфликтов;

- ориентация на изменения;

- сфокусированность производственной деятельности (30, С.19).

Представляется, что эти показатели в наибольшей степени определяют уровень развития корпоративной культуры предпринимательских структур.

Таким образом, на основе вышеизложенного, есть возможность уточнить понятие корпоративной культуры. Корпоративная культура - уникальный нематериальный ресурс предприятия, представляющий собой систему базовых представлений и ценностей, разделяемых большинством членов данной организации, выраженную в поведении персонала и символике, на основе которого создается особая технология управления факторами производства и предприятием в целом, повышающая конкурентоспособность предприятия. 

 

1.2. Управление корпоративной культурой предприятия

 

Управление корпоративной культурой предприятия можно определить как организационно-управленческую деятельность по формированию, поддержанию и изменению корпоративной культуры в целях повышения производственной и организационной эффективности предпринимательских структур.

Цель управления корпоративной культурой состоит в том, чтобы создать эффективную корпоративную культуру, ориентированную на достижение стратегических целей предприятия, на повышение конкурентоспособности, стоимости предприятия.

Необходим комплексный подход к управлению корпоративной культурой, учитывающий множество факторов, влияющих на управление культурой, предполагающий применение элементов различных подходов (формирование миссии - внутренний подход, управление знаниями - когнитивный подход, создание обоснованной и прозрачной системы мотивации персонала - поведенческий подход).

В качестве основного принципа управления корпоративной культурой можно выделить соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления необходимо оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости разрабатывать программу по ее изменению.

Процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование разделяемых ценностей и традиций, устанавливаются нормы поведения, ритуалы, системы коммуникаций, мотивации и т. п.

Процесс формирования корпоративной культуры можно представить в виде схемы (рисунок 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Процесс формирования корпоративной культуры (26; с. 17)

 

Возможность поддержания культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации и организационные кризисы, моделирования ролей, от обучения и тренинга, критериев определения вознаграждений и статуса, организационных символов и обрядности.

Методы изменения культуры предпринимательских структур включают:

- изменения объектов и предметов внимания со стороны менеджеров;

- стиля управления при возникновении кризисной или конфликтной ситуации;

- ролей и направленности программ обучения;

- критерия стимулирования;

- акцентов в кадровой политике;

- организационной символики и обрядности (32; с. 97).

Несмотря на различный уровень детализации процесса изменения культуры, его сущностное содержание является идентичным у различных исследователей. По их мнению, ключевым этапом данного процесса является осуществление культурных инноваций, предполагающих появление новых ценностей.

Перед предпринимательской структурой стоит задача выбора элементов корпоративной культуры, на формировании которых необходимо сконцентрировать материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы. Эту задачу предлагается  решать, управляя корпоративной культурой как нематериальным ресурсом предприятия, исходя из возможного влияния элементов корпоративной культуры на уровень развития корпоративной культуры в целом и затрат на формирование этих элементов, рассматривая издержки на формирование элементов корпоративной культуры как инвестиции в корпоративную культуру, в персонал предприятия. Сложность этой задачи определяется тем, что, принимая решение, менеджмент не располагает достаточной и точной информацией об эффективности такого набора элементов корпоративной культуры.  

Для принятия решения о вложении средств в формирование элементов корпоративной культуры необходимо рассмотреть множество сочетаний элементов корпоративной культуры и выбрать свой оптимальный вариант, который обеспечивает:

- максимальное положительное влияние элементов корпоративной культуры на уровень корпоративной культуры при некотором приемлемом уровне затрат на их формирование;

- минимальный уровень затрат для некоторого ожидаемого уровня влияния элементов корпоративной культуры на корпоративную культуру  предприятия.

Уровень затрат на формирование каждого элемента корпоративной культуры может быть найден прогнозным путем, степень влияния элемента на уровень развития корпоративной культуры - методом корреляционно-регрессионного анализа.

Необходимо выделить основные проблемы управления корпоративной культурой, вытекающие из самой ее сущности как нематериального ресурса предприятия:

- сложен процесс выбора элементов корпоративной культуры;

- сложно арифметически агрегировать нефинансовые показатели, характеризующие корпоративную культуру;

- сложен процесс сравнения показателей, качественно характеризующих развитие элементов корпоративной культуры разных предприятий;

- недостаточно формализован процесс управления корпоративной культурой;

- изменения элементов корпоративной культуры вызывают непонимание или противодействие со стороны тех сотрудников, которые должны их реализовывать;

- нейтральность управленческих систем по отношению к корпоративной культуре (изменения корпоративной культуры не отражаются в содержании систем планирования и отчетности);

- оторванность индивидуальных целей сотрудников и системы мотивации персонала от управления корпоративной культурой компании.