Анализ эффективности деятельности менеджера по управлению персоналом

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………….                                                                                                                     1 Теоретические аспекты   в деятельности  менеджера по  управлению персоналом в организации  Ростовского филиала ОАО «Ростелеком»……………………………………………………                                           1.1 Сущность, цели  и принципы  системы управления персоналом                     1.2  Основные задачи и этапы  управления персоналом…………….                                      1.3 Деятельность менеджера по  управлению персоналом…………. 2 Оценка  роли  менеджера по  управлению персоналом в  Ростовском филиале  ОАО «Ростелеком»………………………...…                                                                                                                                                 2.1 Общая характеристика организации   Ростовского филиала  ОАО «Ростелеком»……………………………………………………                                                                                                                          2.2 Анализ выявления преимуществ  и недостатков  в  деятельности  менеджера по управлению персоналом  в  Ростовском  филиале ОАО «Ростелеком»…………………………...                                                                                                                2.3 Разработка рекомендаций по  совершенствованию  деятельности  менеджера  по управлению персоналом в  Ростовском филиале ОАО «Ростелеком»……………………………                                                                                                                Заключение ……………………………………………………………                                                                                         Список литературы……………………………………………………                                                                                                    Приложение........………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты   в деятельности  менеджера по

управлению персоналом в организации Ростовского филиала 

ОАО «Ростелеком»

 

1.1 Сущность, цели и  принципы в управлении персоналом

 

 

Персонал является важнейшей  функциональной подсистемой предприятия  и представляет собой ценнейший  ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

То есть определение  «Управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения  и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее «оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Целями управления персонала  предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности,  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать  и интегрировать все прочие функции  в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

 

Таблица 1 -  Основные принципы работы (управления)  с персоналом

 

Принцип	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы  управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персонал
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Специализация	Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач или  как концентрация однородных функций  в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Эффективная занятость	Связана с потребностями  бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации

 

Система управления персоналом является функциональной подсистемой организации, поэтому на нее распространяются общие принципы формирования и функционирования систем управления. В тоже время система управления персоналом имеет дело с особым ресурсом – человеком, поэтому имеет и особые принципы формирования.

Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом: 

1 Обусловленности функций управления персоналом целями производства:

Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями  и целями производства; 

2 Первичности функций управления персоналом: 

Состав подсистем системы  управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

3 Оптимальное соотношение  интра- и инфрафункций управления  персоналом:

Определяет пропорции  между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции);

4 Оптимальное соотношение  управленческих ориентаций:

Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;

5 Потенциальные имитации, характеризуют,

Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня;

6 Принцип Экономичности,

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2  Основные задачи  и этапы управления персоналом

 

 

Развитие науки «управления  персоналом» тесно связано с общими этапами развития управленческой науки.

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента, считается Фредерик Уинслоу Тейлор.

До Тейлора двигателем повышения производительности труда  был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо, и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Ф. Тейлор расчленил всю  работу исполнителя на составные  части. В своей «Научной организации  труда», впервые опубликованной в 1911 году, он систематизировал все имевшиеся  в то время достижения в области организации производственного процесса (тогда это называлось научным управлением труда). Ф. Тейлором были прохронометрированы отдельные движения, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможностей исполнителя. Напротив, росли и сами возможности, прежде всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом (инженером, а не экономистом) Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки того, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Ф. Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Эти правила - расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы-движения - должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю. «Все устроено предельно рационально, все функции определены соответствующими инструкциями, всякое взаимодействие целесообразно и все вместе определено целями. Такая организация подобна хорошо спроектированной машине, люди в ней играют роль отдельных частей, колесиков, передаточных механизмов».

Типичным для классической школы является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов-микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.