Маркетинг персонала в Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»

Таблица 4

Распределение работников организации по полу

	2009.	2010г.	2011г.
Мужчины	65	71	80
Женщины	116	148	210

 

Рассмотрев данных этой таблицы, мы можем сделать вывод, что в банке работают преимущественно женщины, хотя численность мужчин по сравнению с 2009 годом существенно увеличилась.

Таблица 5

Распределение работников  банка в целом по образованию 

	2009г.	2010г.	2011г.
Высшее	122	150	192
Средне специальное	48	48	56
Неполное высшее	11	21	42

Исходя из этой таблицы, можно сказать что, банк берет  на работу людей с высшем образование  намного охотней, чем людей со средне специальным образованием. В  таблице мы наблюдаем, что численность персонала пополнилась людьми с неполным высшем образованием, а вот людей со средне специальным  образованием почти не увеличилось.

Таблица 6

Распределение работников в целом  по организации по стажу  работы

	2009г.	2010г.	2011г.
До 1 года	31	36	54
1-3 года	52	70	93
3-5 лет	67	72	93
5 и выше	31	41	50

 

Рассмотрев, эту таблицу  мы видим, что в банке начали потихоньку увеличивать персонал и без большого опыта работы.

 

Динамика кадрового  состава  ОАО «Сбербанк России»

Таблица 7

	2009г.	2010г.	2011г.
Численность персонала, чел.	181	219	290
Среднесписочная численность  персонала, чел.	199	250	324
Принято, чел.	69	93	70
Уволено, чел.	31	22	59

 

1. Коэффициент оборота  по найму:

Кнайма= Чпр./ Чср.сп. х 100%, где

Чпр. – число принятых работников за отчетный период

Чср.сп. – среднесписочная  численность работников за отчетный период.

Процент принятых к числу  работающих составил:

2009 год: 69 / 199 х 100% = 34,6%

2010 год: 93 / 250 х 100% = 37,2%

2011 год: 70 / 324 х 100% = 21,6%

2. Коэффициент оборота  по выбытию: 

Квыбытия= Чвыб./ Чср.сп. х 100%, где

Чвыб. – число выбывших работников за отчетный период

Чср.сп. – среднесписочная  численность работников за отчетный период.

Процент выбывших к числу  работающих составил:

2009 год: 31 / 199 х 100% = 15,5%

2010 год: 22 / 250 х 100% = 8,8%

2011 год: 59 / 324 х 100% = 18,2%

3. Коэффициент текучести  кадров:

Ктекучести=(Чсоб.ж.+Чнар.тр.д.) *100%, 

                    Чср.сп.

Чсоб.ж. – количество работников, уволенных по собственному желанию

Чнар.тр.д. – количество работников, уволенных за нарушение  трудовой дисциплины

Чср.сп. – среднесписочная  численность работников за отчетный период

2009 год: 28 / 199 х 100% = 14,1%

2010 год: 20 /250 х 100% = 8%

2011 год: 51 / 290 х 100% = 15,7%

Исходя из получившихся данных можно сказать, что в филиале  работают преимущественно женщины, с высшим образованием, в возрасте от 30 до 40 лет, работающие в организации  от 1 до 5 лет.. Процент текучести кадров в организации достаточно высок, это может быть связано с тем, что молодые специалисты, не довольные размером оплаты труда, уходят на более прибыльные рабочие места.

Глава 3. Маркетинг  персонала в Кемеровском отделении  №8615 ОАО «Сбербанк России»

3.1. Анализ маркетинга  персонала в Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»

 

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

В состав отдела кадров Кемеровского отделения №8615 ОАО «Сбербанк России»» входит 8 человек.

В Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»» отдел кадров занимается планированием численности работников на предприятии. Главная задача - добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Отдел кадров предприятия добивается не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Проводится анализ факторов внешней и внутренней среды организации. Полный и точный учет этих факторов определяет уровень и особенности  реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней  и внутренней среды организации проводится для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России» для покрытия дополнительной потребности в персонале используются четыре пути. Три из них являются активными:

1) предприятие представляет  заявки по вакансиям в местные  службы занятости;

2) предприятие подает заявки в учебные заведения;

3) предприятие вербует  новый персонал через своих  сотрудников: вербовка кандидатов  из семейного круга сотрудников,  вербовка в других организациях, вербовка в учебных заведениях;

Также применяется и  пассивный путь покрытия потребности персонала - это сообщение организации о своих вакантных местах через рекламные объявления в СМИ (газеты: «Работа», «Из рук  в руки» и т.д.).

Руководство ОАО «Сбербанк России»» и отдел кадров всегда стремятся к целесообразной расстановке руководящих кадров, к распределению работников по профессиям и должностям в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки, с учётом их деловых качеств в целях обеспечения производственных задач с наибольшей эффективностью.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»» расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника принимают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность коллектива, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производимой работы.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В филиале совершенствуется система  отбора и подбора кадров, позволяющая  с высокой степенью достоверности  определить деловые и личностные качества будущих работников организации.

При отборе претендент проходит предварительную отборочную беседу со специалистом отдела кадровой службы и с непосредственным линейным руководителем. При этой беседе выясняется образование претендента, оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Претендент, прошедший предварительную отборочную беседу, заполняет бланк заявления и анкету.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и  отбора претендентов.

После этого претендент проходит стажировку на рабочем месте в течение 1-2 дней.

Персонал отбирается тщательно. При  устройстве на работу обязательно смотрят  на наличие специального образования, стаж работы по специальности. Работник принимается на работу только после  прохождения медосмотра, с испытательным сроком - три месяца. За время испытательного срока предоставляется возможность выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение по поводу его пригодности. В течение испытательного срока выявляются способности человека к обучению, а так же ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель  дает оценку работнику для кадровых подразделений и объявляет своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику. Если работник подходит для постоянной работы, с ним подписывают трудовой договор.

В Кемеровском отделении №8615 ОАО «Сбербанк России»» внедрена система аттестации работников, т.к. квалифицированные работники способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж - образ стабильно развивающейся современной организации. Это способствует, в свою очередь, привлечению дополнительных потоков клиентов, а, следовательно, росту оборота и увеличению прибыли. Аттестация является очередной и обязательной для всех работников и проводится не реже одного раза в три года. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств к требованиям рабочего места.

Аттестация не только позволяет руководителю узнать, что  на самом деле представляют собой  их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Маркетинг персонала  на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных  трудовых ресурсов, эффективное распределение  людей по рабочим местам.

Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя.

 

3.2. Рекомендации предложения по усовершенствованию маркетинга персонала кемеровского отделения №8615 ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

Анализ источников и  путей покрытия потребности в  персонале

 

На предприятии используются как внешние, так и внутренние источники покрытия персонала. Для  покрытия потребности в персонале применяются активные и пассивные пути, но в недостаточном объеме, как бы этого хотелось. Нужно использовать всевозможные пути покрытия, а на данном предприятии используются только четыре из них: