Основы менеджмента

5) управление  эккаунтингом — состоит в управлении  процессом обработки и анализа  финансовой информации о деятельности  предприятия для сопоставления фактического состояния с желаемым. Это способствует диагностике проблем и определению путей их решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ трудовых  ресурсов

2.1 Состав и  структура трудовых ресурсов

Главной производственной силой предприятия являются трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы- это часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для существования производственного процесса данного предприятия.Квалифицированные кадры-необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение сложной и четкой работы, гарантирующей безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности предприятия особое внимание необходимо уделять анализу численности и составу кадров.

При анализе трудовых ресурсов численности и составу по каждой категории работников определяется соответствие фактической численности персонала плановым показателям; изучается использование работников в соответствии с их  профессией и квалификацией. Вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению; обобщается передовой опыт более рационального использования работников на отдельных участках и др. [6]

Определяется  абсолютный излишек или недостаток работников. Абсолютный недостаток или излишек работников как в целом по персоналу, так и по отдельным категориям определяется сопоставлением фактического (отчетного) и планового числа работников.

При изучении состава  и движения кадров на предприятии  большое внимание уделяется анализу  состава работников по стажу, возрасту, полу , уровню образования и др. Данные о составе трудовых ресурсов по этим признакам определяются   количественными и качественными характеристиками рабочей силы. Анализ профессионального состава и уровня квалификации работающих направлен. Прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии.[6]

При анализе  трудовых ресурсов по уровню образования  и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели:уровень образования; динамика численности по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования. Важное значение имеет изучение профессиоально-квалификацианной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по профессиям, уровню квалификации и.т.д.[7]

При управлении трудовыми ресурсами необходимо принимать во внимание существенные особенности таких качеств и  свойств личности: ощущение, восприятие, память, мышление, чувства и эмоции, сознание, коммуникативность, направленность, темперамент, характер, способности, склонности, задатки, речь, воля идр.Соответствие профессиональных и личностных качеств человека требованиям занимаемого им рабочего места является залогом успеха в деятельности и удовлетворенности работника своим трудом и своей организацией. Сочетание потребности работника развивать свой потенциал и достигать успеха и наличие соответвьтвующей возможности на рабочем месте в общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм, творческий подход к работе, лояльность работника к организации.

Трудовой потенциал- это заложенные от природы и приобретенные  человеком потенции, возможности, расположенность  к эффективному выполнению тех или  иных трудовых функций. При наличии  благоприятных условий потенции могут развиваться до уровня умений и навыков.[8]

Трудовой потенциал  представляет собой систему, включающую в себя следующие элементы: психофизический  потенциал, профессионально-квалификационный потенциал, нравственно-мотивационный  потенциал, лидерский потенциал, потенциал к развитию, административный потенциал.[7]

Представим  анализ контингента по категориям работников в таблице 2.1

 

Таблица 2.1

Состав и  структура контингента по категориям работника

показатель	вариант 1		удельный вес
	2008	2009	2008	2009
контингент  (всего,чел.)	72	74	100	100
руководители	13	13	3,49	3,48
специалисты	70	70	18,82	18,72
служащие	91	92	24,46	24,60
рабочие	189	199	50,81	53,21

 

При анализе  контингента по категориям работников, было выявлено, что за рассматриваемый период контингент рабочих как в динамике так и в структуре снижается, что может быть связано с уменьшением производственной программы предприятия.

Наглядно представим структуру персонала по категориям работников на рис.2.1

                

  

Рис№2.1 Структура персонала категорий работников

 

Вывод :в данной структуре наибольший удельный вес занимают рабочие, что свидетельствует о производственном характере предприятия.

Представим  анализ контингента по возрасту в  таблице 2.2

Таблица 2.2

Состав и структура контингента по возрасту

показатель	вариант 1		удельный вес
	2008	2009	2008	2009
контингент  (всего,чел.)	372,00	374,00	100,00	100,00
до 30 лет	56	56	15,05	14,97
30-40 лет	132	133	35,48	35,56
40-50 лет	123	125	33,06	33,42
50-60 лет	61	60	16,40	16,04

 

Наглядно представим структуру персонала по возрасту работников на рис.2.2

Рис№2.2 Структура персонала по возрасту

Вывод: наибольший удельный вес в структуре персонала  по возрасту занимает категория работников в возрасте 30-40 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как это самая активная группа которая имеет навыки работы, следовательно производительность труда у них больше.

Представим  анализ контингента по полу в таблице 2.3

Таблица 2.3

Состав и  структура контингента по полу

Наглядно представим структуру персонала по полу на рис 2.3

 

Рис№2.3 Структура персонала по полу

Вывод: наибольший удельный вес в вышеуказанной структуре контингента составляют мужчины, что также свидетельствует о производственном характере работы, требующий тяжелого мужского труда.

Представим  анализ контингента по уровню образования в таблице 2.4

Таблица 2.4

Состав и  структура контингента по уровню образования

Наглядно представим структуру персонала по уровню образования  на рис.2.4

  Рис№2.4 Структура персонала по уровню образования

Вывод: наибольший удельный вес в аудитории персонала занимают работники со средне-специальным образованием, что еще раз свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия так как данный вид образования характерен для категории «рабочие» .В тоже самое время это говорит о том, что у предприятия есть потенциал увеличения уровня квалификации путем получения высшего образования.

            Представим анализ контингента по стажу работы в таблице 2.5

Таблица 2.5

Состав и  структура персонала по стажу работы

 

 Наглядно  представим структуру персонала  по стажу работы на рис.2.5.

Рис№2.5 Структура персонала по стажу работы

Вывод: наибольший удельный вес в структуре работников занимают работники со стажем работы от 5 до 15 лет, что свидетельствует о имеющемся опыте работы данной категории. Что положительно сказывается на деятельности предприятия.

2.2 Анализ движения  кадров

При анализе  движения численности работников изучают  причины текучести, выясняют мотивы их увеличения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Если текучесть  кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основанием работы. При  высокой текучести кадров снижается производительность труда, растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простой, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции.

 Анализ использования  трудовых ресурсов лежит в  основе кадрового планирования, которое должно создавать условия  для мотивации более высокой  производительности труда и удовлетворенности  работой.

Данные о приеме и увольнении работников предприятия приведены в таблице, которая служит исходной информацией для расчета показателей движения кадров и их анализа (табл. 2.6).

На основе данных о приеме и увольнении рассчитывают показатели использования трудовых ресурсов на предприятии.

Коэффициенты  оборота характеризуют степень  характеризуют степень подвижности  рабочей силы на предприятии.

Абсолютная  величина оборота по приему характеризуется  общим числом принятых на работу в  отчетном периоде, а абсолютная величина оборота по выбыванию-  общим числом выбывших с предприятия в отчетном периоде. Коэффициент оборота по приему определяется по формуле:

                                             (2.1)

где Ч_прием – количество принятого на работу персонала;

       Ч_ср- среднесписочная численность персонала,

      Коэффициент оборота по  выбытию:

                                                            (2.2)

где Ч_уволен-количество уволившихся работников;

       Ч_ср- среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное использование  рабочей силы:

                                                (2.3)

где - численность уволенных по собственному желанию;

      - численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия:

                                                                                (2.4)

 где К_штраб- количество работников, проработавших по штатному расписанию.

Представим  данные о приеме и увольнении рабочих  в таблице 2.6

Таблица 2.6

Данные о  приеме и увольнении работников

Произведем  расчет показателей движения кадров по выше перечисленным формулам за 2008-2009гг.

2008 год Ч_прием= 0,17.                            2009 год Ч_{прием =} =0,14

2008 год К_выб= ₌   0,11.                     2009 год К_выб= =0,10.

2008 год К_тек= =0,05.                    2009 год К_тек= =0,05.

2008 год К_пост= =1,03.          2009 год К_пост= =1,02.

Результаты  расчетов сведем в таблицу 2.7 Динамика показателей движения кадров.

Таблица 2.7

Динамика показателей  движения кадров

Показатели	2008	2009
Кприем	0.17	0.14
Квыб	0.11	0.10
Ктек	0.05	0.05
Кпост	1.03	1.02