Отчет по практике в «Мир красоты»

 Для того чтобы выполнять функцию  обеспечения прибыли предприятия,  разрабатываются методы снижения затрат и роста прибыли. Поэтому прибыль остается главной целью, даже если руководство рассматривает ее просто как одну из целей одинаковой важности с другими.

 Организация существует для выполнения определенной задачи, сформулированной в прогнозе и в плане. Иначе ее существование не оправдано.

Мероприятия плана тесно увязаны с другими разделами плана экономического и социального развития, в первую очередь по техническому развитию и организации производства, финансовым планам, фондам экономического стимулирования.

При разработке и реализации плана социального развития коллектива руководители и предприятия в целом привлекают рабочих, специалистов и других служащих. Ряд вопросов социального развития коллектива может быть решен только региональными либо центральными органами. Поэтому такие мероприятия каждое объединение (предприятие) согласовывает с указанными органами.

План разрабатывается в два этапа:

- первый этап — разработка  проекта предварительных (без разбивки  по годам) социальных процессов, мероприятий и показателей в увязке с плановыми показателями развития производства, обсуждение в коллективе;

- второй — доработка проекта  плана с распределением показателей  по годам и утверждение его  коллективом.

План социального развития коллектива предприятия состоит из ряда разделов, приведенных некоторых ниже.

Во введении приводится характеристика планируемого социального процесса и его состояние в предплановом периоде.

В разделе «Планомерное изменение социальной структуры работников» приводятся задания по совершенствованию квалификационной и профессиональной структуры рабочих в результате научно-технического прогресса и совершенствования организации производства; совершенствованию структуры, работников умственного труда в результате количественных и качественных сдвигов в производстве, совершенствованию системы и методов управления; повышению уровня общего и специального образования рабочих через вечерние профтехучилища, индивидуальное и бригадное обучение и другие формы; регулированию социально-демографической структуры коллектива и социальных условий труда работников старших возрастных групп, изменению и совершенствованию условий социального развития молодежи и условий трудовой деятельности женщин; планомерному регулированию движения рабочих на промышленном предприятии с целью формирования устойчивого производственного коллектива и т.д.

В салоне красоты «Венера» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

– обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,

– обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, оплата спортивного зала для сотрудников.

– социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослое оздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

– создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

– развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.

Политика управления персоналом салона красоты нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

a) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегией компании;

b) способна объективно оценить степень достижения результатов;

c) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала.

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.

Стратегическое планирование — это управленческий процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами. Оно опирается на четко сформулированное программное заявление фирмы (миссию), изложение вспомогательных целей и задач, здоровый бизнес-портфель и стратегию роста.

Стратегический план способствует тому, чтобы компания использовала в своих интересах возможности в постоянно изменяющейся среде за счет установления и поддержания стратегического соответствия между целями и возможностями компании, с одной стороны, и изменяющимися возможностями рынка — с другой.

Именно поэтому для предприятия жизненно важен стратегический план развития. Стратегический план — его составная часть, включающая разделы: определение миссии (основной цели деятельности); стратегические цели (императивы); стратегический аудит; SWOT-анализ (оценка сильных и слабых сторон предприятия, возможностей и угроз); анализ бизнес-портфеля, целей и стратегий.

Роль стратегического плана на предприятии обусловлена тем, что он:

1) задает основные направления деятельности предприятия;

2. позволяет лучше понимать структуру маркетинговых исследований, процессы изучения потребителей, планирования продукции, ее продвижения на рынок и планирование ценообразования;
3. обеспечивает каждому структурному подразделению на предприятии четкие цели, которые увязываются с общими задачами предприятия;
4. стимулирует координацию усилий подразделений в различных направлениях;
5. заставляет предприятие оценивать сильные и слабые стороны с точки зрения конкурентов, возможностей и угроз в окружающей среде;
6. определяет альтернативные действия или комбинацию их, которые должна предпринять организация;

7) создает основу для распределения ресурсов.

Надо отметить, что как такового стратегического плана на предприятии нет. Но я знаю, что руководитель предприятия устанавливает следующее:

1. Цели на один год;

2. Составляет приблизительный план на 6 месяцев;

3. Подробный план на 3 месяца.

Т.к. фирма небольшая, все цифры и данные по данному плану мне никто не предоставлял, как оказалось, это коммерческая тайна и руководитель предприятия не посчитал нужным мне поведать ее.

Что касаемо тактического и оперативного планирования, то на предприятии мне о нем ничего не поведали.

Хочу отметить, что основной задачей салона красоты «Венера» является предоставление услуг потребителю на профессиональном уровне, используя профессиональные качественные материалы, оборудование и высоко квалифицированный персонал.

Максимизировать прибыль предприятия и удовлетворить спрос потребителей - вот цели, которые ставит перед собой салон красоты «Венера».

Деятельность салона красоты «Венера» ориентирована на жителей города Минска со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и не дорогие для салона красоты косметические услуги.

Миссия салона красоты «Венера» - используя арсенал передовых достижений парикмахерского искусства, ногтевого сервиса, косметологии и эстетики, уникальные профессиональные возможности и человеческие качества специалистов, через совершенствование тела и облика дать возможность гостям обрести гармонию внутреннего и внешнего - души и тела с окружающим миром.

Для более эффективной организации сбыта салон предполагает сделать обширную рекламу своих услуг в средствах массовой информации (газеты, радио и т.п.), для привлечения большего количества клиентов планируется сделать заказ визитных карточек салона красоты.

Еще один способ стимулирования сбыта - это прием заказов по телефону, т.е. по записи, а также оказание услуг по специальным каталогам, по которым клиент может выбрать себе стрижку или прическу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 ПЛАНИРОВАНИЕ И МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Проведем анализ численности персонала.

Всего численность персонала составляет 12 человек: 11 женщин и 1 мужчина (учредитель)

Рассмотрим общую характеристику персонала салона за 2010-2012 года

Таблица  1- Характеристика персонала по категориям за 2010-2012 гг

№п/п	Наименование	ед. изм.	2010	2011	2012
1	Среднесписочная численность, всего в том числе:	чел.	6	10	12
2	Рабочие, всего в том числе:	чел.	1	1	1
3	Вспомогательные рабочие (уборщица)	чел.	1	1	1
4	Руководители и специалисты, всего В том числе:	чел.	5	9	11
5	Руководители	чел.	3	5	5
6	Специалисты	чел.	2	4	6

Рисунок 2 – Характеристика персонала за 2010 год

Рисунок 3 – Характеристика персонала за 2011 год

Рисунок 4 – Характеристика персонала за 2012 год

 

Результаты таблицы показали, что рабочий персонал, точнее уборщица на протяжении трех лет не изменилось. Как была одна уборщица так и осталась. А вот специалистов на конец 2012 года увеличилось с 2-х человек 2010 года, до 6-ти на конец 2012 года. Руководителей в 2010 году было 3 человека, а вот на конец 2012 года руководителей увеличилось с 3-х человек до 5 человек.

Таблица 2- Половозрастная характеристика персонала за 2012 год

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
	Числ.	Уд.вес (%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ	Уд.вес(%)
16-18	-	-	-	-	-	-
18-25	-	-	3	27	3	25
25-35	-	-	6	55	6	50
35-45	1	100	1	9	2	17
45-60	-	-	1	9	1	8
Старше 60	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	1	100	11	100	12	100