Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом

Оценка личных качеств руководителя. Хотя личные качеств свидетельствуют не более чем о потенциальных возможностях кандидата на руководящую должность, такая оценка совершенно необходима, хотя бы уже потому, что без нее вообще невозможен обоснованные руководителей. При этом важно обеспечить объективность оценки личности, поскольку однажды допущенное искажение впоследствии может стать стереотипом, избавиться от которого очень нелегко.

В процессе оценки руководителя исходя из установленных требований к нему и специфики функций, выполняемых в рамках сиротствующих должностей, необходимо выявить, что знает кандидат на ценность, что он умеет и, наконец, как обнаруживается его характер, и более сложной представляется оценка такого качества, как характер, в частности оценка волевых качеств человека, без которых его, зная и умение могут оказаться бесполезными. «Воля, которая ничего решает,— говорил Гегель,— не есть действительная воля; бесхарактерный никогда не доходит до решения». 

Основные источники информации, используемые при оценке качеств "руководителей, можно объединить в три группы:

1)            официальные документы (анкеты, характеристики и др.);

2)            результаты бесед и опросов (экспертиз, аттестаций, тестирования и др.);

3)            социологические наблюдения (анкетирование, интервью и др.).

Самое широкое распространение получила оценка на базе занятых данных и характеристик. В анкете отражаются биографические сведения, перемещения работника и занимаемые им до этого должно, характеристика содержит сведения, призванные создавать в достаточной степени определенное суждение о реальных качествах рынка. Послужной список до сих пор остается основным источником информации для оценки, выявления потенциала работника при назначении и продвижении по должности.

Представленные в анкете сведения о частоте смены мест работ продолжительности работы в каждом подразделении характере помещений по службе позволяют составить представление о содержании профессионального опыта претендента, уровне деловых качеств, коммуникабельности; данные об образовании могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и др. Однако  анкета больше порождает вопросы, нежели отвечает на них, ь в ней ничего не говорится о том, как работал этот человек, как руководил коллективом. В личном деле есть копии дипломов, откуда можно почерпнуть сведения о том, какие он сдавал предметы и с какими отметками, но по ним невозможно догадаться о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях.

Характеристика представляет собой письменное или устное изложение в систематизированном виде индивидуальных особенности личности. Характеристика должна быть точной, лаконичной, а главное — правдивой. В ней как минимум следует представить данные относительно стиля работы человека, черт его характера, общительности, результатов деятельности возглавляемого им подразделении и личного вклада в их обеспечение, степени его заинтересованности в повышении уровня своего образования и квалификации, способности Организовать работу коллектива, сотрудничать с коллегами и налаживать в коллективе благоприятствующую высоко-производитель ному труду социально-психологическую атмосферу, восприятия критики и самокритики, допущенных недостатков и ошибок, перспективных возможностей.

К сожалению, служебные характеристики часто составляются формально и, что еще хуже, необъективно.

Наиболее распространенным недостатком характеристики является односторонняя ориентация на показ достоинств человека, избыточная общность сведений, а иногда и их искажение в силу субъективных представлений определенного круга лиц. В этой ситуации резонно поставить вопрос о повышении роли и авторитета характеристик, выдаваемых работникам.

В перечень данных характеристики помимо некоторых общи данных представляется целесообразным включать такие сведения, ка особенности стиля работы, нравственный облик и деловые качества, умение создавать в коллективе благоприятную морально-психологическую атмосферу, успехи коллектива, личный вклад руководителя в их достижение, его работа над повышением своего профессионального уровня готовность нести ответственность за последствия своих решений, самокритичность и отношение к критике. Полезно также приводить сведения об участии в рационализаторской и изобретательской деятельности, указывать пробелы в знаниях и организаторской работе и др.

В качестве дополнительного источника информации могут быт привлечены журнальные и газетные публикации о работнике или о его участке работы, мнения о нем, высказанные в общественных организациях.

При подготовке характеристики целесообразно исходить из е целевого назначения и отражать в ней, прежде всего степень развитое тех качеств, которые нужны для выполнения соответствующих копотных функций.

Чтобы уменьшить элемент субъективизма, многие организации спрашивают письменные характеристики о рекомендуемом от трех видов, что позволяет рассмотреть руководителя с разных точек и тем иным обеспечить большую достоверность оценки его личности.

Собеседование может дать исключительно ценную информацию. Важно хорошо подготовиться к беседе, проводить ее тактично, с учетом психологии и уровня притязаний претендента на должность, важно понять его чувства и дать ему возможность откровенно, доверитель высказаться. В противном случае у собеседника может сработать защитная реакция, которая затруднит оценку его качеств. Желательно еще до начала беседы предупредить собеседника, что о нем будут прошены отзывы.

Кстати, в отличие от характеристик отзывы позволяют получать оценку кандидата не только на последнем месте его работы, а за гораздо более продолжительный период — в коллективах, где он трудился нее. В итоге становится известным мнение людей и организаций, ставших его в прошлом по совместной работе в различных хозяйственных системах и должностях.

Количество необходимых для оценки отзывов может быть различ1м, в случае получения противоречивых оценок потребность в них возрастает. Дело в том, что отзывам присущи некоторые недостатки, снижающие их ценность. Даже если исключить возможную преднамеренную добросовестность лица, дающего отзыв, неадекватность оценки может оказаться следствием того, что в памяти у автора отзыва сохранились  те черты характера и Действия оцениваемого, которые в свое время оказались для него самыми приметными. В ряде случаев люди отказываются от дачи вполне правомерного отрицательного отзыва, что будет нарушено их инкогнито. При оценке отзывов следует учитывать, что наряду со стабильными качествами есть качества изменяющиеся, а значит, оценки претендента, приведенные в отзывах со старых мест его работы, могут уже не соответствовать действительности.

В практике оценки качеств претендентов все большее применение находит информация, получаемая посредством анкетных и устных опросов. Анкеты, как правило, довольно просты по содержанию заполняются они руководителями и подчиненными испытуемого, его коллегами или иными хорошо знающими его людьми. Должным образом обработанный анкетный материал позволяет вполне определенно судить о наличии и степени развитости у претендента качеств, требуемых для руководящей деятельности.

При оценке кандидатов Широко используются тестовые испытания. Тест — это метод исследования личности, опирающийся на а психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки. Суть его в том чтобы путем проведения коротких стандартизированных испытание (решение задач и пр.) и соотнесения полученных результатов с определенным эталоном (шкалой) оценки соответствующих качеств выя вить их наличие у испытуемого. Степень развитости тестируемых качеств измеряется в баллах или с помощью коэффициентов. Измерения могут производиться как по отдельным оцениваемым качествам, так и по перечню качеств с последующим выведением общего показателя для каждой должности.

Множество существующих стандартных тестов принято объединять в четыре группы:

1)            тесты умственных способностей, включая проверку памяти сообразительности, скорости мышления и др.;

2)            тесты навыков и склонностей;

3)            тесты профессиональные, призванные помочь в определении сферы, где наиболее эффективно может проявиться деятельность работника;

4)            тесты индивидуальности, позволяющие выявить потенциальную склонность к лидерству

Психологическое тестирование, будут и стандартизированным испытанием работника по тому или иному качеству, позволяет создать представление только об отдельных его способностях (например, о быстроте мышления, что важно для установления пригодности человека к работе, требующей быстрой реакции), но не дает возможности произвести оценку личности в целом. Помогая определить степень развития у работника некоторых способностей по состоянию на заданный момент времени, тесты мало что могут подсказать относительно его интеллекта и потенциальных возможностей. Оценка интеллектуального уровня человека с помощью вербальных (устных, словесных опросов) тестов затруднительна. Такие тесты позволяют определять лишь меру осведомленности (информированности) человека, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии. Однако в комплексе с другими методами оценки тесты, безусловно, помогают в выявлении многих качеств претендента, например, способности к достаточно быстрой оценке ситуаций и к социальной адаптации, меры гибкости мышления и склонности к самоанализу, специфики подхода к реализации важных задач.

Необходимо также учитывать, что тестирование обычно производится в условиях, далеких от практики. Поэтому рекомендуется разработать соответствующие процедуры анализа и интерпретации поучаемых данных, которые учитывали бы субъективную подоплеку. Только при соблюдении этих условий тестирование может служить одним из действенных методов исследования и оценки не которых качеств личности.

Заслуживающим доверия источником информации для оценки требуемых качеств кандидатов являются наблюдения — в процессе работы, во время прохождения испытательного срока и стажировки, искусственно создаваемых ситуациях посредством организации.

Некоторая дополнительная информация для оценки личных качеств претендента может быть получена и при непосредственном его части. С этой целью рекомендуется ввести претендента в  требований, определяемых спецификой должности, и предложить ему ставить перечень вопросов, на которые ему хотелось бы получить свет. Представленные в перечне вопросы и мера их точности могут подсказать эксперту некоторые соображения о степени развитости кандидата на должность тех или иных необходимых качеств.

Оценка труда руководителя. В оценке нуждаются, как уже было намечено, не только личные качества, но и сам его труд, а точнее, затраты труда на выполнение руководителем функций управления (по времени) и его сложность. Иными словами, речь идет об оценке собвенно деятельности руководителя.

Информация относительно затрат труда по времени и, особенно к структуры вполне может служить базой для оценки руководителя точки зрения его способности организовать свой труда Организация руда — категория интегральная, в которой нетрудно обнаружить как достоинства, так и недостатки руководителя, характеризующие в совокупности меру его подготовленности для ответственной должности, а самом деле сложившиеся формы организации труда служат адекватным, хотя и своеобразным, отражением того, как руководитель повышает свои функций и методы их реализации, свидетельствуют об его использовать коллективные способы принятия управленческих решений и осуществлять контроль их исполнением, о понимать им необходимости делегирования полномочий.

Труднее оперировать категорией! сложности труда как критерием оценки способности к руководящей деятельности. В принципе понятно, что руководство, обеспечиваемое посредством реализации сложного труда, заслуживает высокой оценки, однако на практике выявление масштаба и содержания этого труда сопряжено с немалыми трудностями. Наиболее перспективным направлением их преодоления является, видимо, редукция — сведение разных видов сложного труда к простому, в результате чего сложный Труд предстает как помноженный простой, изменения которого облегчает задачу оценки руководителя.

С этой позиции при оценке сложности труда рекомендуется рассматривать следующие факторы:

-              масштаб деятельности, определяемый разнообразием и содержанием решаемых вопросов, объемными характеристиками управляемой системы;

-              степень самостоятельности, выражающаяся в широте компетенции (объеме и характере предоставленных руководителю полномочий);

-              объем подлежащих выполнению функций и мера ответственности за их реализацию (в условиях соразмерности полномочий и ответственности);

-              умственное напряжение, определяемое в основном упомянутыми факторами, а проще говоря — характеристиками труда руководителя.

Кроме того, могут быть дополнительно привлечены сведения относительно сроков подготовки, об уровне образования и опыте руководителя, удельном значении в его деятельности творческих функций, повторяемости видов деятельности, условиях труда и др. Очевидно, что, к примеру, с увеличением доли творческих функций возрастает и сложность труда, а деятельность, осуществляемая по инструкции, не столь сложна, какой бы хитроумной ни была сама инструкция.

Существенным признаком сложности труда является степень самостоятельности и ответственности. Руководитель, самостоятельно принимающий решения, за последствия которых несет реальную персональную ответственность, и руководитель, реализующий предписанные свыше решения, ответственность за которые де-факто разделяет с их авторами, находятся далеко не в одинаковой ситуации. Труд первого много сложнее, а, потому заслуживает более высокой оценки.

Определенное суждение относительно сложности труда руководителя можно вынести и по времени, в течение которого он может отсутствовать на работе без ущерба для дела. Чем лучше налажена дельность подчиненного ему аппарата управления, тем продолжительнее этот период.

Оценка результатов деятельности. Результаты деятельности руководителя измеряют с помощью достоверной совокупности показателей, которые отличаются немалым разнообразием в зависимости от уровня управления и специфики управленческой деятельности отдельных систем. Но во всех ситуациях ведущим признаком оценки руководителя остается достижение возглавляемой им системой установленных для нее целевых задач. Личность проявляется в поступках делах, а не в намерениях. Именно в процессе деятельности человек 1 анализирует свои деловые и нравственно-психологические качества, до 1 показывает свою пригодность к руководящей деятельности.

Человека продвигают по служебной лестнице часто на том лишь основании, что он ранее вполне успешно выполнял свою работу. Однако самые блестящие успехи в прошлом вовсе не гарантируют эффективное руководство на новой должности. В изменившейся, а тем более в существенно новой для себя среде, при больших полномочиях и большей ответственности человек может повести себя совершенно неожиданным образом, войти в образ, с которым никак не согласуются сложившиеся о нем представления. Его личные качества и кругозор могут оказаться недостаточными для исполнения новых обязанностей.