Оценка результатов деятельности руководителей и специалистов управления персоналом

Степень объективности оценок руководителей заметно повышается при использовании в этих целях компьютеров. Возрастающая сложность требований к руководителям все более затрудняет оперирование имеющейся информацией, соотносительные оценки качеств возможных кандидатов, сравнение этих качеств с эталонными. Машина же способна проделать такую работу в считанные минуты. Однако не компьютер дает рекомендации к отбору и расстановке кадров. О всего лишь инструмент в руках кадровых служб. Люди, и только люд) могут и будут делать выводы и принимать решения о руководители или кандидате на руководящую должность. Компьютер же оказывает помощь в накоплении и обработке информации о кадрах для последующего принятия полномочными на то лицами обоснованных решении. Таким образом, повышение уровня объективности оценок претендентов на руководящие должности требует осуществления взаимосвязанного комплекса мероприятий.

Обобщение результатов оценок. Объективно установлены результаты оценок отдельных качеств претендента на руководящую должность требуют обобщения, с тем, чтобы получить интегральную оценку и определить степень его готовности занять соответствующую должность. Основными, естественно, являются оценки его деловые нравственно-психологических качеств, получаемые посредством изучения личности претендента, содержания и результатов его труда.

Сама по себе необходимость интегральной оценки — если не по всем группам качеств, то хотя бы по каждой из групп — очевидна, поскольку это повышает достоверность представлений о претендентах на руководящие должности. Но как бы точны ни были оценки по груп1ам качеств, каждая из них в отдельности недостаточна. Вместе с тем при всей привлекательности синтезирования разнокачественных характеристик и выведения единого итогового показателя оценки (в виде некоторой суммы баллов, среднего балла, коэффициента и др.) нельзя не осознать вполне возможные нежелательные последствий такой акции: полученный показатель может оказаться избыточно формальным  условным; в нем «угасают» важные нюансы, без которых оценка не может считаться в достаточной мере достоверной.

Разумеется, достоверность интегральной оценки возможна только при доброкачественности исходных данных. В этом смысле в совершенствовании нуждается методика интегрирования частных оценок, относящихся к каждой группе качеств, прежде всего, нравственно-психологических.

Суть возникающих в связи с этим проблем можно свести к трем основным моментам:

-              во-первых, целесообразно идти по пути разработки единой интегральной оценки, представленной, однако, не одним показателем,  совокупностью взаимодополняющих показателей;

-              во-вторых, поскольку различные группы качеств не компенсируют друг друга (а если и компенсируют, то в весьма ограниченных пределах) и их механическое сложение, с целью получения некоторой результирующей оценки непозволительно, во всех случаях, когда это представляется возможным, целесообразно прибегать к помощи качественных оценок;

-              в-третьих, при обобщении оценок по группам качеств необходимо учитывать существенные различия в их удельной значимости для: осуществления эффективной функциональной деятельности руководителей (например, итоговая оценка деловых качеств может быть получена в баллах, исчисленных как сумма оценок отдельных составляющих эти качества компонентов, взвешенных по признаку их важности для руководителей соответствующих категорий). Мера значимости со временем может измениться под воздействием" многих обстоятельств, поэтому ее своевременное уточнение является условием постоянного сохранения доброкачественности опенок.

Наиболее приемлемым способом получения интегральной оценки на основе частных оценок отдельных качеств претендентов на должности является построение профессионально-квалификационной модели, отражающей специфические характеристики данного вида управленческой деятельности и требования к исполняющему ее лиц Модель состоит из двух частей: в первой определяется круг обязанностей руководителя, а во второй сформулированы предъявляемые к тем требования (перечень качеств, необходимых для работы в соответствующей должности).

Важно добиться достаточной полноты модели при минимально допустимом числе оцениваемых качеств. Грамотно составленная модели способна с приемлемой точностью учитывать совокупность качеств, характеризующих тип идеального руководителя, и является основным обучающим документом, позволяющим с достаточно высокой степени достоверности оценить реальные возможности претендента занять соответствующую руководящую должность.

Возникает вопрос: почему для интегральной оценки претендентов на должности необходимо построение профессионально квалификационной модели, если для этой цели можно использовать, например, квалификационные справочники?

Дело в том, что в подобных справочниках описания должностей приведены в самых общих формулировках, которые если и дают определённое понимание того, что оценивать, то умалчивают о том, ка оценивать. Поэтому справочные данные служат основанием для по; готовки должностных инструкций, но не могут быть использованы для оценки кандидатов на должности. В отличие от них профессионально-квалификационные модели базируются на функциях, исполняемы в каждой заданной должности, и поэтому отражают не требования к руководителю вообще, а требования, необходимые и достаточные для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности. Они существенно облегчают оценку качеств претендента, проверку и соответствия требованиям в зависимости от должности. Если произвести добросовестное сравнение того, что требуется от человека, занимающего определенную должность, с выявленными качествами претендента на эту должность, и принят!» к сведению его послужной список, то риск того, что ответственный пост может занять недостаточно подготовленный человек, заметно уменьшится. Кроме того, т: кие модели способствуют решению ряда более общих задач: обоснованные оценки кадров руководителей и описание их обязанностей позволяют внедрить прогрессивные методы определения потребности в руководящих кадрах (сколько и какие необходимы специалисты и руководители), облегчают реализацию многих задач подготовки и повышения квалификации кадров (определение того, чему и в каком объеме следует обучать будущих руководителей), обоснование требований к лицам, выдвигаемым на руководящие должности, и др.

Наряду с этим необходимо как можно полнее учесть меру совместимости оцениваемых руководителей с другими, уже работающими в организации руководителями, возможную степень их взаимо-терпимости, взаимопонимания и взаимодействия. Решающее значение здесь имеет не психическая или психологическая, а, скорее, социальна совместимость руководителей. Однако пренебрегать ролью, которую играют при этом тип высшей нервной деятельности и психологическая структура личности, тоже не стоит.

 

 

 

 

 

Заключение

Обобщая результаты оценок, важно иметь в виду необходимость тщательной проверки всей совокупности качеств претендента с точки зрения их соответствия сумме требований, выдвигаемых должностью. При этом необходимо учитывать, что отсутствующие качества, как правило, не могут быть компенсированы какими-либо другими. И здесь не следует прибегать к средневзвешенным оценкам. Если, к примеру, человеческие качества претендента оцениваются положительно, а прочие — отрицательно, то неплохая средняя оценка — еще не основание для предоставления ему должности. Вместе с тем отсутствие некоторых качеств не должно служить поводом для отказа претенденту в должности, если это не отразится неблагоприятно на результатах его деятельности.

Для того чтобы свести к минимуму риск ошибки в оценке претендента на руководящие должности, необходимо постоянно совершенствовать и сам механизм определения и проверки требуемых качеств.

Обобщенные оценки претендентов находят все большее применение в кадровой работе, поскольку позволяют устанавливать:

-              прямую зависимость между уровнями должностей, занимаемых оцениваемыми работниками, и уровнями совокупности их качеств;

-              средние и нормативные показатели оценки, соответствующие каждому уровню должностей;

-              зависимость уровня должностных окладов от уровня качеств работников и др.

Систематическое проведение оценок качеств руководителей оказывает заметное воздействие на кадровую политику, на решения относительно отбора и расстановки руководителей всех уровней иерархии управления.

Правильно подобранный персонал показывает качественные результаты деятельности руководителей и специалистов управления персоналом.

 

Список литературы

1. www.e-college
2. examen.od/
3. betapress/
4. zhuk Журнал "Управление компанией"

     5.ВиханскийО.С .,Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с. 

     6. Большаков  А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2007. – 416с. 

    7. Пригожин А.И. Социология организаций.

     8. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера, Ф. Линса. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 374с.