Проект стратегической маркетинговой программы фирмы «Паутинка»

 

 

Содержание

		Введение	3
	1	Социальное развитие коллектива предприятия, взаимосвязь с конечным результатом его деятельности	4
Сущность, необходимость и направления социального развития коллектива предприятия. Его социальное развитие Оценка результативности труда Служба социального развития, ее состав и функции Планирование социального развития на предприятии			4                                             7      9      12
	2	Проект стратегической маркетинговой программы фирмы «Паутинка»	16
2.1 Цели фирмы «Паутинка» 2.2 Структура хозяйственного портфеля 2.3 Стратегия развития фирмы в целом 2.4 Стратегия развития персонала			16    17    19    20
	Заключение		24
	Список используемой литературы		25

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопрос социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала, персонала.

Предметом исследования данной курсовой работы является управленческая деятельность на предприятии.

Объектом исследования – социальное развитие коллектива организации.

Цель работы – изучение теоретических основ социального развития коллектива, анализ структуры и основных функций отдела социального развития, изучение процесса социально планирования на предприятии.

Задачи данной курсовой работы:

• изучить теоретические основы социального развития персонала;
• проанализировать работу отдела социального развития;
• проанализировать систему планирования социального развития коллектива компании;
• разработать проект стратегической маркетинговой программы фирмы.

В данной курсовой работы рассматриваются теоретические основы, направления и показатели социального развития коллектива. В ней также описываются сущность и проблемы теории и практики социального планирования.

 

 

 

1 Социальное развитие коллектива  предприятия, взаимосвязь с конечным  результатом его деятельности

1.1 Сущность, необходимость и направления социального развития коллектива предприятия. Его социальное развитие

В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является взаимодействие организации с ее социальной средой. От социальной направленности и полезности организации, от умения работников взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

Каждая организация в своей основе имеет две движущие силы:

• желание выжить, сохранить себя, иметь определенную стабильность.
• желание совершенствоваться, развиваться, получение прибыли

является предпосылкой развития фирмы.

Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.[8]

Эффективность социального развития – характеристика социальной среды организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально – финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей степени то или иное мероприятие способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально эффективнее.[5]

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. У каждого из них - свои физические и интеллектуальные способности,

потребности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства - его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Управление социальным развитием организации предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Звену управления организации необходимо обеспечить эффективную работу каждого сотрудника путем создания атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в полной реализации своих способностей и успехе предприятия. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом.

Цель планирования социального развития организации – обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют самоактуализации личности в профессиональной деятельности. [4]

Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.

Социальное развитие организации осуществляется по следующим направлениям[4]:

• Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.
• Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.
• Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.
• Повышение профессионализма менеджеров.
• Совершенствование социальной структуры персонала, его

демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

• Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий

работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

• Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и

нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

• Создание и поддержание в коллективе здоровой социально –

психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей;

• Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их

социальных гарантий и гражданских прав;

• Рост жизненного уровня работников и членов их семей,

удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга, т.е забота о нуждах сотрудника.

Осуществляя реализацию направлений социального развития, организация вполне вероятно может столкнутся со следующими проблемами:

• Создание необходимых условий труда, устроение корпоративных

праздников.

• Охват сотрудников программами пенсионного и страхового

обеспечения.

Можно сделать вывод, что основная проблема заключается в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный результат с наименьшими затратами. Кроме того, не все руководители обладают теоретическими, а тем более, практическими знаниями и навыками системы мотивации и стимулирования, а так же психологическими управления персоналом.

Социальная структура коллектива – это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально - квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и другие.

Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач. Определять уровень эффективности социальных можно с помощью оценки результативности труда.

1.2 Оценка результативности  труда

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.[2] Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена организации на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов:

• естественно-биологические;
• социально-экономические;
• технико-организационные;
• рыночные;

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентов по продаже), и ее результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать[5]:

1. для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение );

2. для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя , как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений. Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей