Проект улучшения мотивации труда работников ООО «Виктория»

Большинство работников предприятия имеют среднее образование - 83,3% в 2012 г.

 

Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2.4.

 

Наименование показателя	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение 2008 г. к 2006 г.	Темп роста 2012 г. к 2010 г., в %
Численность на начало года, чел.	1	5	9	0	100
Принято, чел.	5	6	5	0	100
Выбыло, чел.	1	1	2	1	200
В т. ч. по собственному желанию, чел.	1	1	2	1	200
Численность на конец года, чел.	5	9	12	7	240
Коэффициент оборота по приему	1,2	0,66	0,41	-0,79	34,2
Коэффициент оборота по выбытию	0,2	0,11	0,17	-0,3	85
Коэффициент текучести	0,2	0,11	0,17	-0,3	85
Коэффициент замещения рабочей силы	0,16	0,16	0,4	0,24	250

 

 

 

Из таблицы видно, что в ООО «Виктория» число выбывших сотрудников в 2012 году составляет 2 чел., что на 1 чел. больше, чем в 2010 г. Коэффициент текучести кадров в 2012г. составил 0,17 против 0,2 в 2010 г. - произошло уменьшение коэффициента текучести на 0,3. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стабильностью работы предприятия.

В целом, необходимо отметить, что численность сотрудников ООО «Виктория» с каждым годом увеличивается, сотрудники фирмы ежегодно проходят обучение по различным программам, однако, число сотрудников, в отношении которых применялись какие-либо меры по развитию очень мало, что говорит о необходимости развития коллектива в профессиональном плане.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ существующей  системы мотивации персонала

Руководство ООО «Виктория» самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за высокопроизводительный и добросовестный труд.

Фонд оплаты труда ООО «Виктория» включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда ООО «Виктория» разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.

Рассмотрим составляющие системы мотивации персонала.

1) система коэффициентов  трудового участия

Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5.

Средняя степень трудового участия работника в общем труде оценивается 1. Коэффициент устанавливается отдельно за каждое достижение и за каждое упущение и нарушение. За несколько достижений за отчетный период КТУ может быть повышен, но не более, чем до 1,5. За несколько нарушений за отчетный период КТУ может быть снижен до 0. В случае необходимости установления одновременно повышающего и понижающего коэффициентов, итоговый КТУ определяется как разница этих коэффициентов.

Шкала коэффициента трудового участия для рабочих ООО «Виктория» приведена в таблице 2.5

Для оплаты труда продавца ООО «Виктория», от качества работы которого зависит выручка предприятия, применяется косвенная система оплаты труда. Размер заработка персонала, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов продаж.

2) система доплат

В ООО «Виктория» применяются следующие виды доплат.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата одному работнику за выполнение обязанностей временно (до 7 дней) отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливается приказом директора предприятия в размере до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

Доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (работа с химикатами) осуществляется согласно «Перечню работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда» утвержденного Постановлением Правительства Российская Федерация от 25 февраля 2000 года № 163 в размере от 8 до 12% тарифной ставки или сдельной расценки, однако на рассматриваемом предприятии осуществляется доплата в размере только 3% тарифной ставки.

Повышающий КТУ	Коэффициент трудового участия
Замещение других работников	0,2-0,3
Выполнение работы в установленные сроки	0,1-0,3
За недопущение недостачи	0,1-0,3
За предотвращение порчи материалов	0,1-0,5
Понижающий КТУ
Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии; невыход на работу без уважительных причин	0
Невыполнение в срок распоряжений, вызвавшее снижение продажи продукции или ухудшение рабочего процесса	до 0,5
Совершение дисциплинарного нарушения, вызвавшего потерю рабочего времени	0,7-0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	до 0,5

 

 

Таблица 2.5 - Шкала коэффициента трудового участия для сотрудников

 

В ООО «Виктория» применяются следующие виды надбавок:

Процентная надбавка за непрерывный стаж. За непрерывный стаж установлена надбавка в размере 30%. Начисление производится на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

3) система премирования

Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:

за выполнение плана продаж товаров;

за достижение плана продаж услуг.

4) система материальной  помощи и единовременные денежные  поощрения

Материальная помощь сотрудникам ООО «Виктория» оказывается в следующих случаях:

смерти родных по крови или браку;

смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника);

несчастный случай.

Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти), заявления с визой начальника структурного подразделения.

Размер материальной помощи сотрудникам выплачивается в размере одного оклада сотрудника или одной тарифной ставки, при несчастном случае сумма определяется индивидуально директором филиала.

Единовременные денежные поощрения работникам в виде денежных поощрений к юбилейным датам. Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей.

Материальная помощь и денежное вознаграждение выплачивается при наличии денежных средств в организации. Затраты на выплату материальной помощи и денежного вознаграждения относятся за счет прибыли.

5) система социальных  льготы и компенсаций.

Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях:

вступление в брак - 3 дня;

рождение ребенка - 3 дня;

на похороны близких родственников - 3 дня;

для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.

 

Так, в общем виде, система мотивирующих факторов ООО «Виктория» представлена в таблице 2.6

Мотивирующий фактор	Повод	Размер
1	2	3
Система коэффициентов трудового участия	Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника	Распределение сдельного приработка устанавливается в размере до 50%.
Система доплат	1 Доплата за выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника 2 Доплата  за работу с вредными и тяжелыми  условиями труда (работа с химикатами). 3 Доплата  за работу в вечерние часы (с 18: 00 до 22: 00).	1 До 50% тарифной ставки  (оклада) отсутствующего  работника 2 В размере  от 8 - 12% тарифной ставки или сдельной расценки 3 В размере 40% часовой  тарифной ставки (оклада) за  фактическое  время работы
Система премирования	За перевыполнение плановых показателей	До 35% тарифной ставки в месяц
Система материальной помощи и единовременные денежные поощрения	- смерти родных по крови или  браку; смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника); несчастный случай.	Размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы в организации, но не более 15000 рублей:
Система социальных льготы и компенсаций	- вступление в брак - 3 дня; рождение ребенка - 3 дня; на похороны близких родственников - 3 дня; для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день	-

 

 

В заключение данного подраздела можно сделать следующий вывод:

Существующая система мотивации ООО «Виктория» основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование практически не применяется. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

2.4 Оценка эффективности  существующей системы мотивации

 

С целью оценки эффективности существующей системы мотивации проанализируем факторы, характеризующие степень удовлетворенности работой сотрудников ООО «Виктория», используя модель Ф. Герцберга. Для этого нами был проведен опрос работников ООО «Виктория».

В ходе исследования использовалась анкета (анонимная), вопросы которой были направлены на изучение социально-психологического климата, проблем мотивации и стимулирования труда сотрудников, приоритетов мотивации, удовлетворенность работой.

В результате проведенного исследования было установлено, что социально-психологический климат в данном коллективе напряженный, неблагоприятный. Зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Нет доверия между сотрудниками. На вопрос: «Все ли члены вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?» больше 80% ответили «нет» или «затрудняюсь ответить».

Практически все сотрудники недовольны:

несправедливостью установления оклада по должности;

несправедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы;

низкой величиной надбавки;

несправедливостью морального поощрения.

Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы. Опрос показал, что при организации работы сотрудников предприятия руководители не считаются с их мнением и оставляют за собой единоличное право решать, каким образом должен организовываться рабочий процесс персонала. Такие ситуации не способствуют высокой трудовой активности персонала, так как в данном случае сотрудники выступают не более чем исполнители, что нравится далеко не всем людям.

Большинство людей предпочитают самостоятельно организовывать свой трудовой процесс в соответствии с особенностями своих внутренних мотивировок, физическими и психологическими особенностями личности. Руководители же полагают, что учет особенностей каждого работника при организации рабочего процесса будет занимать слишком долгое время, и компромисс, устраивающий всех участников трудового процесса, вряд ли будет достигнут.

Результаты обработки анкет представлены в таблице 2.7

 

 

Таблица 2.7 - Обработка результатов анкеты

 

Вопрос	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Все ли члены Вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?	19,9	75	5,1
Довольны ли Вы:
Справедливостью установления оклада	1,3	96,3	2,4
Справедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы	3,1	95,4	1,5
Справедливостью морального поощрения	1,5	97	1,5
Вы бы хотели работать:
На комиссионной основе	58,4	-	-
На окладе	41,6	-	-
Считается ли руководитель с Вашим мнением в процессе работы?	10,3	85,7	4
Предпочитаете ли Вы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс?	67,4	29	3,6

 

 

 

Согласно данных таблицы, 96,3% опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада, 97% - недовольны справедливостью морального поощрения. Более половины опрошенных (58,4%) предпочли бы работать на комиссионной основе, при этом 67,4% хотели бы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс.

Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы представлены в таблице 2.8.

 

Таблица 2.8 - Факторы, вызывающие недовольство и готовность сменить место работы

Вопрос	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Отсутствие справедливой оценки и признания результатов деятельности со стороны руководства	65,8	31	3,2
невнимание или формальное отношение со стороны руководства организации и подразделения к личным и профессиональным проблемам сотрудника	60	35,8	4,2
отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопомощи между сотрудниками	28,6	67,4	4
конфликты в коллективе, отсутствие взаимопонимания с коллегами	17,5	74,6	7,9
авторитаризм руководства, управление без учета мнения сотрудников	14,3	79	6,7
содержание деятельности, не вызывающее интереса	14,3	79,9	5,8