Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление  склонностей и интересов работника  с учётом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Необходимо  полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.⁵

Необходимо  установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающиеся дать объяснение этому явлению.

 

 

1.2 Теории  потребностей

 

 

Теории потребностей или теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, внутри человека

побуждает его  к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы

⁵ Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 1997.          

являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная  Маслоу;  2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретённых потребностей Мак Клелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Широко известная  и признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей ⁴ :

Физические  потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, убежище и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельности состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребности этой группы, они концентрируют своё внимание на оплате, также на условия труда, удобстве на рабочем месте. Для управления такими людьми нужно, чтоб минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находящихся в безопасном состоянии.

   Люди, испытывающие  потребности такого рода, стремятся  избегать волнительных ситуаций, любят порядок, чёткие правила,  ясные структуры. Они оценивают  свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надёжную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности. Человек стремится к участию  в совместных, действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких – то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

По отношению  к таким работникам руководство  должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей надо создавать  условия для общения на работе.

Потребность признания  и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в  себе, а также желание людей, чтобы  окружающие  признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Потребность самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять свободу при выборе решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не даёт ответа на вопрос, какова природа тех или  иных потребностей. Основная задача этой теории, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, представляя ему возможности удовлетворить свои потребности определённым образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

На основе систематизации и объединения  в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (см. табл.1).

 

Таблица 1 – «Пример связи потребностей, их проявления и средств и удовлетворения»

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение  в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских  отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных  изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно  питаться	Создание легко доступных систем питания

 

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы².

Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что  таких групп

потребностей существует три: потребности  существования; потребности связи; потребности роста.

Группы  потребностей данной теории достаточно  наглядно соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как  бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением   групповой   безопасности,   и   физиологические потребности.

Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.

Поэтому к данной группе можно отнести  также часть потребностей признания  и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны   со   стремлением   к   развитию   уверенности,   к самосовершенствованию (рис.2).

 

 

 

Рисунок 2. Теория ERG Альдерфера

 

Эти три группы потребностей, также  как и в теории Маслоу, расположены  иерархически. В соответствии с теорией  Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням  потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие   двух   направлений   движения   в   удовлетворении потребностей    открывает   дополнительные   возможности    в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация   сможет   предоставлять   ему   возможности   для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое  количество эмпирических подтверждений  ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Широко     распространенной     концепцией     потребностей, определяющих мотивацию человека к  деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей ². При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности   как   приобретенные   под   влиянием   жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Так, например, если человек находится  на руководящей позиции и имеет  высокую потребность властвования, то для успешного осуществления  управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.

Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат  комбинация сильной потребности  достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы,   оказывающие   мотивирующее   и   демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

Герцберг заключил, что процесс  обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из   того,   что   какой-либо   фактор   способствовал   росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Герцберг заключил, что процесс  обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

 И наоборот, из   того,   что   какой-либо   фактор   способствовал   росту удовлетворенности,  никак не следовало, что при  ослаблении влияния этого фактора  будет расти неудовлетворенность.

На основе разработанной им концепции  двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное  внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности,  пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен  сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.