Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

ООО «Лора Плюс» являет собой тип компании, где подразделения формируются по регионам. Отдел фармацевтики, занимающийся продажей медицинских препаратов, далее подразделяется по 4 регионам:

1 регион - Северо-Западный (Региональный  менеджер находится в Санкт-Петербурге + 2 MSRs - medical sales representatives (медицинские  торговые представители - терминология "Лора"), подчиняющиеся региональному менеджеру);

2 регион - Центральный (Региональный  менеджер находится в Москве + 5 MSRs в Москве + 1 MSR в Смоленске);

3 регион - Южный + Поволжье (Региональный  менеджер находится в Москве + по одному MSR в городах: Н.Новгород, Самара, Саратов, Волгоград, Ростов-на-Дону, Краснодар, Воронеж);

4 регион  - Урал + Сибирь (Региональный  менеджер находится в Екатеринбурге  + по одному MSR в городах: Екатеринбург, Новосибирск, Пермь, Казань).

Отдел медицинской техники также  имеет медицинских торговых представителей в этих четырех регионах.

Сфера ответственности  разделена в соответствии с этими  регионами. Таким образом в фирме «Лора Плюс» координируется продажа товаров по каждому региону.

Информационное взаимодействие со своими клиентами, а также непосредственное их обслуживание по осуществлению заказов компания осуществляет как из центрального офиса в Москве, так и через представительства компании.

Для регулирования  функциональных обязанностей персонала в фирме «Лора Плюс» сформулированы и разграничены задачи, компетенция и сфера ответственности работника на каждом рабочем месте.

В своей работе работники компании руководствуются. Положением о подразделении, административными и должностными инструкциями, приказами главы представительства, распоряжениями финансового директора, а также распоряжениями и указаниями руководителей вышестоящих структурных подразделений.

Согласно положению о структуре  управления ООО «Лора Плюс», которое основано на принципах, изложенных в Уставе Общества, работник фирмы имеет следующие права и обязанности:

1. подчиняется своему непосредственному начальнику;
2. выполняет отдельные поручения вышестоящих руководителей;
3. докладывает руководству Общества материалы по вопросам, отнесенным к сфере деятельности конкретного работника;
4. подписывает или визирует материалы, относящиеся к своей сфере ведения;
5. вступает при необходимости в контакты с внешними организациями.

Руководством ООО «Лора Плюс» применяется принцип тождественности компетенции  и  ответственности.   Каждый  сотрудник  фирмы  несет ответственность за свои действия и деятельность, которую он осуществляет в соответствии с занимаемым рабочим местом. В фирме «Лора Плюс» компетенция и ответственность делегируется подчиненным сотрудникам, хотя ответственность в целом несет делегирующая инстанция.

Подобная практика нашла свое отражение в должностных  инструкциях компании.

 Согласно  положению о структуре управления  конкретные должностные обязанности  каждого сотрудника компании  должны быть отражены в Должностной  инструкции (ДИ) данного сотрудника. Должностные инструкции утверждаются в следующем порядке:

• ДИ помощника главы представительства, финансового директора,  руководителей отделов утверждает Глава представительства;
• ДИ работников подразделений утверждает руководитель отдела.

 

 

2.2 Динамика  и анализ технико-экономических показателей деятельности

 

 

Динамика технико-экономических  показателей деятельности позволяет  экономистам планировать распределение  денежных средств по различным направлениям деятельности: товарная, ценовая, коммуникационная, социальная, сбытовая политика. Анализ основных показателей деятельности поможет выявить недостатки в работе, методы их устранения, а такие показатели, как: выручка (прибыль) от продаж, валовая прибыль, чистая прибыль, субсидии из бюджета, рентабельность – возможность перераспределения средств из перспективных направлений в менее развитые, которые в последующих периодах смогут дать хозяйству высокую прибыль ( см. приложение 6, таблица 2).

В 2005 году выручка от продажи  продукции, работ, услуг составила- 290228 тыс. руб., что на 21035 тыс. руб. больше по сравнению с 2004 годом; в 2006 году выручка от продажи – 383865 тыс. руб., что на 93637 тыс. руб. больше по сравнению с 2005 годом.

Выручка от реализации увеличивается за счет введения в  действие новых аптек, увеличения стоимости препаратов, а также повышения объема оптовых продаж.

Если рассматривать  себестоимость проданной продукции, работ, услуг, то она составила в 2005 году – 167821 тыс. руб., это на 19487 тыс. руб. больше по сравнению с 2004 годом. Себестоимость продукции возросла за счет увеличения цены закупки у  производителей, а также активной маркетинговой политики предприятия.

Прибыль от реализации продукции в 2005 году составила 122407 тыс. руб., что на 1548 тыс. руб. больше по сравнению  с 2004 годом; в 2006 году она составила  180952 тыс. руб., что на 58545 тыс. руб. больше показателя 2005 года. В целом можно отметить стабильный рост прибыли по всем направлениям деятельности. ООО «Лора Плюс» закупает современное торговое оборудование;  регулярно повышает фонд оплаты труда, вкладывает денежные средства в различного рода социальные проекты.

Балансовая  прибыль составила в 2005 году 122168 тыс. руб.; в 2006 году - 177223 тыс. руб., выше уровня 2005 года на 55055 тыс. руб. Чистая прибыль 2006 года - 174415 тыс. руб. - выше показателя 2005 года на 60007

тыс. руб. Чистая прибыль 2005 года меньше прибыли 2004 года на 198 тыс. руб., что связано со строительством новых аптек.

Рентабельность  в 2006 году составила 87%, выше показателя рентабельности 2005 года на 14%. Высокий уровень прибыли от продаж 2006 года, выгодный условия закупки товаров, привлечение дополнительных клиентов за счет расширения номенклатуры продукции и услуг способствовали высокой рентабельности.

Фонд заработной платы в 2005 году составил 91762 тыс. руб., что на 16206 тыс. руб. больше по сравнению с 2004 годом, в 2006 году – 104275 тыс. руб., на 12513 тыс. руб. выше  показателя 2005 года. Рост заработной платы обусловлен ростом темпов инфляции и возрастающей производительностью ООО «Лора Плюс». Генеральный директор старается принять во внимание проблемы работников, разработать мероприятия по их решению, тем самым проводится гибкая социальная политика. Во многих конкурирующих фирмах уровень заработной платы значительно ниже. Работникам регулярно выплачивается премия.

За 2005 год уплачено в бюджет 35740 тыс. руб. налогов –  на 111 тыс. руб. больше 2004 года; в 2006 году уплачено налогов на сумму 39106 тыс. руб. В бюджет поступило на 3366 тыс. руб. больше суммы 2005 года. Это большая  разница по сравнению с предыдущими 2004 и 2005 годами. Даже по сумме налоговых поступлений можно говорить о стабильности в хозяйстве, постоянном росте прибыли, совершенствовании технологий. Прослеживается умение руководителя организовать труд людей, направить его для достижения конечного результата. Как звучит в Уставе: «Цель общества – получение прибыли».

 

2.3 Место и роль мотивации в организации кадровой работы

 

 

 

Общая численность работников в  ООО «Лора Плюс» (по отчетным данным) в 2007 г. составила 61 человек, в 2006 году она составляла 56 человек. Увеличение числа персонала произошло за счет медицинских торговых представителей в регионах.

Структуру персонала ООО «Лора Плюс» можно дать по нескольким показателям: категориям работников, их возрасту, полу и стажу работы «см. табл. 2» . В данной таблице показатели прослеживаются в динамике за 2006-2007 год.

Таблица 3 – Структура персонала ООО «Лора Плюс» по показателям

 

Показатели	2006 г.	2007 г.	2006 г. в % ко  всему персоналу	2007 г. в % ко  всему персоналу
1.Категории работников а) начальники отделов   б) менеджеры   в) медицинские  торговые представители    г) остальные  работники	4	4	7,1 %	6,5 %
	9	9	16,1 %	14,8  %
	21	26	37,5 %	42,6 %
	22	22	39,3%	36,1 %
2. Возраст   работников а) 18-25   б) 25-40   в) 40-60	5	6	8,9 %	9,8 %
	39	43	69,7%	70,5 %
	12	12	21,4 %	19,7 %
3. Пол работников а) мужской   б) женский	41	45	73,2 %	73,8 %
	15	16	26,8 %	26,2 %
4. Стаж работы  в  фирме а) менее 3-х лет   б) более 3-х лет	13	19	23,2 %	31,1 %
	43	42	76,8 %	68,9 %

 

Как видно из таблицы, общее число  медицинских торговых представителей в ООО «Лора Плюс» увеличилось на 5%. Учитывая, что из этой категории работников никто не уволился, это подтверждает, что в компании хорошо организованы такие элементы кадровой работы, как набор и обучение персонала.

При наборе персонала в ООО  «Лора Плюс» предпочтение отдается мужчинам  в возрасте от 25 до 35 лет.

Это объясняет снижение в процентном соотношении ко всему персоналу  числа работников в возрасте от от 40 до 60 лет.

Этим же объясняется снижение в  процентном отношении числа работников женского пола.

Что касается среднего возраста работников на предприятии, то он  составляет 32 года. 

Если анализировать данные таблицы  по такому показателю как стаж работы, то на первый взгляд может показаться, что на предприятии не спокойное положение, но то, что в ООО «Лора Плюс» увеличилось число работников со стажем работы менее трех лет, объясняется не столько текучестью кадров, сколько постоянным расширением предприятия и привлечением в связи с этим новых сотрудников.

В целом, если рассматривать проблему текучести кадров в ООО «Лора Плюс», то в среднем каждый год увольняется по собственному желанию около девяти процентов работников. Эта причина является основной при увольнениях в ООО «Лора Плюс». Как правило, увольняющиеся объясняют свой уход не устраивающей их политикой оплаты труда, сложившейся на предприятии. Этим же объясняется то, что увольняются в основном работники высокой и средней квалификации. За последние два года сменился один руководитель отдела и три региональных менеджера. Это профессионалы, которые ушли в конкурирующие компании на повышение. Этот факт свидетельствует о том, что вопросы продвижения сотрудников и подготовки руководящего резерва в компании организованы весьма слабо. Помимо прямого ущерба компания при увольнении руководителей может терять своих лучших клиентов. Хороший продавец, которого переманил конкурент, может увести за собой до трети всех своих клиентов.

В области социальной защиты своих работников ООО «Лора Плюс» обеспечивает им: материальную помощь в трудных жизненных ситуациях, оплату предприятием медицинского обслуживания, переподготовку и повышение квалификации, а также предоставление обязательных, предусмотренных законом социальных льгот и услуг.

Если говорить о заработной плате, то в среднем на предприятии в 2007 году она составляла 5800 рублей, а  в предыдущий год – 5200. Это означает, что заработная плата увеличивается, но процента увеличения явно недостаточно для стимулирования работников. Заработная плата торговых медицинских работников в среднем в 2007 году составила 5100 руб. Но процент увеличения по сравнению с 2006 г. составляет около 4 процентов. Недостаточное стимулирование специалистов, как уже отмечалось, нашло свое отражение в текучести кадров в ООО «Лора Плюс».

Компания не имеет специальной  службы по работе с персоналом. Функции  начальника отдела кадров выполняет  помощник главы представительства. Кадровую работу внутри отделов осуществляют руководители отделов и региональные менеджеры.

Вся кадровая работа на ООО «Лора Плюс» в основном ведется по следующим направлениям: подбор персонала, внешние коммуникации, внутренние коммуникации, обучение персонала, организация оплаты труда.

Подбор персонала подразумевает  под собой процедуру подбора  персонала,  ее технологию и методики. В ООО «Лора Плюс» процедура приема на работу состоит из нескольких этапов:

1.   Анкетирование.  Респонденту предлагается заполнить  анкету, которая включает в себя вопросы, касающиеся половозрастных характеристик, образования, предыдущих мест работы, причин увольнения, стажа работы по вакантной специальности.

2.   Собеседование.  После заполнения  анкеты собеседование проводит  региональный менеджер или руководитель  отдела, оценивается поведение респондента,  умение вести беседу, аргументировать.  Исследуются профессиональные знания и навыки претендента.

3.   Тестирование. На этом этапе исследуются  психомотивационные характеристики, а также личностные, связанные  с направлением выполняемой работы. Методологической базой служит программа «Профессионал».

4.   Анализ  результатов. На основании информации, полученной на предшествующих этапах, составляется «модель претендента».

5.   В ряде  случаев четвертый этап (тестирование  на профессионализм) может быть опущен. Перед респондентом ставится практическая задача,  требующая разрешения. Оценивается данное задание руководителем кадрового отдела.

К торговому медицинскому представителю, который не только обеспечивает продажи, но и осуществляет представление  лекарственных препаратов профессионалам здравоохранения предъявляются следующие квалификационные требования:

• Высшее медицинское или фармацевтическое образование;
• Знание персонального компьютера на уровне пользователя (программы Word for Windows, Exel for Windows, Powerpoint for Windows, электронная почта).
• Опыт работы в фармацевтической компании не менее 2- х лет
• Наличие отработанных каналов сбыта (база клиентов – оптовые компании, аптеки);
• Знание конъюнктуры фармацевтического рынка региона;
• Коммуникабельность.

Внешние коммуникации, т.е. взаимодействие с другими субъектами хозяйствования по поводу расширения базы данных о респондентах, получение информации о рейтинге специалистов определенного уровня квалификации, сферы деятельности и оплаты труда, в компании практически не осуществляются. Компании необходимо использовать более широкий набор определенного рода коммуникационных каналов для получения информации о респондентах.