Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

Изложенные концепции позволяют  сделать вывод о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее  то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. 

 

1.3 Процессуальные  теории мотивации

 

 

 

Существует  целый ряд теорий, которые говорят  о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации ⁶. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.3 схематически показана мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Мотивационный процесс отражает логику и составные части мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Общая  схема мотивационного процесса

 

 

 

⁶ Управление персоналом /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина. – М.: Юнити, 2000.

В данном параграфе мы рассмотрим четыре таких теории. Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации  от двух моментов: как много человек  хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф.Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк ⁷.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей  подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника.

 При этом данные группы  факторов могут влиять не только  на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем  самым опосредованное влияние на мотивацию, а следовательно, и дополнительное влияние на исполнение.

Так, например, если в работе слабо  присутствует обратная связь от результатов  труда, то это может снижать степень  влияния цели на усилия работника  по выполнению работы. Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом.

В теории констатируется, что если в результате действий получен  позитивный для 

 

⁷ Управление персоналом. Под ред. Проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА. – М., 1998.

 

субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Теория равенства. Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании "Дженерал электрик", сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства  исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется   объективная   информация,   например   величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком  на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнения.

Теория равенства говорит, что  для человека очень важно то, как  соотносятся его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек,  даже  и  при  меньшем  вознаграждении,  ощущает справедливость, так как  в данном случае имеется равенство.

 Если его норма ниже, то  он считает, что его недовознаграждают.  Если же его норма выше, то  он считает, что его перевознаграждают.

Теория равенства позволяет  сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения.

Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Во-первых, считается, что партисипативное  управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.   Во-вторых,   партисипативное управление  не  только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается  с улучшением  использования  всего  потенциала человеческих   ресурсов   организации.   Поэтому   концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление  может быть реализовано  по следующим направлениям.

 Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы.  

Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи.

 То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которых ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать.

В-третьих, работникам дается право контроля за качеством  и количеством   осуществляемого   ими  труда   и соответственно устанавливается  ответственность за  конечный результат.

В-четвертых, партисипативное  управление предполагает широкое участие  работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию  их собственной работы и работы организации  в целом, а также ее отдельных подразделений.

В-пятых, возможным  направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп  из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

В реальной практике все эти направления осуществления  партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления.

Таким образом, концепции, разработанные на основе эмпирических исследований, описывают  различные факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации. Так  называемые теории потребностей основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в процессуальных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

             

             

 

 

 

 

 

 

 

2. СТИМУЛИРОВАНИЕ  И МОТИВАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ 

    ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛОРА ПЛЮС»)

2.1 Краткая характеристика ООО «Лора Плюс»

 

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Лора Плюс» является дочерней российской компанией «Лора Плюс»  со 100% уставным капиталом материнской компании.

В своей работе ООО «Лора Плюс» руководствуется Гражданским кодексом, Федеральными законами РФ: «Об обществах с ограниченной ответственностью»,  «О лекарственных средствах»; Постановлениями правительства РФ: «О лицензировании фармацевтической деятельности и оптовой торговли лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения» ; «О лицензировании отдельных видов деятельности»

Основным видом деятельности ООО «Лора Плюс» является производство, закупка, хранение, оптовая и розничная реализация лекарственных средств, изделий медицинского назначения и парафармацевтической продукции населению, аптечным предприятиям и лечебно-профилактическим учреждениям.

Основной стратегической задачей ООО «Лора Плюс» является максимально полное удовлетворение спроса на рынке фармацевтических товаров и услуг.

На оптовую торговлю компании приходится 85 % товарооборота. Удельный вес бартерных и зачетных операций занимает менее 5 % в товарообороте компании.

В прайс-листе компании представлено более 2000 наименований лекарственных  препаратов практически всех фармакологических  групп, при том условии, что прайс-лист включает в себя только реально присутствующие на складе товары.

Предлагаемый ассортимент постоянно  расширяется и обновляется.

Большие объемы закупок способствуют получению значительных скидок, что  в свою очередь позволяет компании устанавливать низкие цены и применять  минимальные торговые наценки на предлагаемые товары. Для клиентов ООО «Лора Плюс» это дает возможность иметь у себя конкурентные цены на закупаемые товары.

Схема организационной структуры ООО «Лора Плюс» приведена в (Приложении 1).

Основными структурными единицами ООО «Лора Плюс» являются отделы и подразделения.

Общее управление работой отделов  и подразделений осуществляет глава  представительства, его помощник и  финансовый директор. Непосредственное управление работой подразделений  осуществляет руководитель отдела.

Руководитель  отдела назначается и освобождается от должности приказом главы представительства на основании служебной записки, поданной помощником или финансовым директором.

Руководитель  подразделения назначается и освобождается от должности приказом главы представительства на основании служебной записки, поданной руководителем отдела, который курирует данное подразделение.