Совершенствование системы маркетинга персонала на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

Таким образом, дети, которые живут на территориях  присутствия Компании, в той или  иной форме активно включены в программы социальных инвестиций. Компания старается адаптировать их к современной жизни и дать возможность самостоятельно поучаствовать в проводимых мероприятиях.

2.2. Реализация процедуры обеспечения предприятия персоналом.

Коллектив  ОАО «ЛУКОЙЛ» - это команда профессионалов, которая реализует главную миссию Компании, стать  одним из лидеров  среди  крупнейших  энергетических компаний мира. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» - это политика единой вертикально интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру  и стройную систему ценностей.

Главная  задача политики управления персоналом заключается  в создании такой  системы  управления кадрами, при  которой  ОАО  «ЛУКОЙЛ» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Основными направлениями кадровой работы Компании  являются:

-повышение  результативности  работы на всех  уровнях;

-привлечение  на работу «лучших из лучших»,  обеспечение эффективного использования  их возможностей и потенциала;

-обучение  и развитие, планирование  кадрового  потенциала;

-создание  эффективной системы общего вознаграждения;

-построение  эффективной и динамичной организации,  ее непрерывное развитие.

Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в Компании является подготовка и  профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава  и резерва кадров. С этой целью  сформированы и активно реализуются  программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков в профильных вузах и  в других российских и зарубежных учебных заведениях. Компания использует весь спектр современных средств  обучения – бизнес- практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения, зарубежные стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение, обучение по программам MBA и др.

Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в Компанию квалифицированных  специалистов, снижает текучесть  кадров, укрепляет корпоративный  дух и является основой успешной производственной деятельности.

Определение потребности в персонале.

Определение потребности в персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба  эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

-профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

-штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

-документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

При определении потребности в рабочей  силе не ограничиваются формальными  расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить  особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в  плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная  численность работающих в базисном периоде, чел.; Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс  роста производительности труда.

 

Расчет затрат на приобретение и  дальнейшее использование персонала.

Затраты на приобретение и использование  персонала делятся на внешние  и внутренние.

К внешним текущим относятся:

-затраты  на сбор и анализ информации  в области маркетинга персонала;

-затраты  на рекламу;

-представительские  расходы;

-командировки  сотрудников маркетинговых служб  и т. д.

К внутренним единовременным затратам относятся:

-инвестиции, связанные с оборудованием новых  рабочих мест и переоснащением  существующих;

-вложения  средств в дополнительное строительство  и оснащение объектов социальной  инфраструктуры, учебных подразделений  и т. д.

Внутренние  текущие затраты- это расходы  по оплате труда новых сотрудников  или работников с новой квалификацией, расходы по оплате социальных потребностей и др. Расходы на персонал – это интегральный показатель, который включает в себя все расходы связные с функционированием человеческого фактора:

-Затраты  на зарплату;

-Выплаты  работодателя по различным видам  социального страхования;

-Затраты  на содержание социальных служб,  обучение и повышение квалификации  кадров, выплату дивидендов и  так далее.

Допустим, Компания ЛУКОЙЛ хочет создать рекламную  кампанию на Google с бюджетом 4500руб  в месяц.  Тогда затраты будут -в первый месяц

а) 4500р - рекламный  бюджет+

б) 1000р - затраты  на инициацию рекламной кампании+

в) 450 р - 10% от рекламного бюджета

= 5950р - затраты  в первый месяц кампании  

-во второй месяц

а) 4500р  - рекламный  бюджет+

б) 800 р - ведение  рекламной кампании+

в) 450 р - 10 % от рекламного бюджета

=5750 р -затраты  во второй  месяц кампании.

2.3. Выявление проблем по маркетингу персонала на предприятии на основе первых двух глав.

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем  управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет  множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению  эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и  функционирования персонала организации  зависит место организации в  обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ОАО  «ЛУКОЙЛ». К основным проблемам управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» относятся:

1) нехватка  квалифицированных кадров

2) не достаточно  эффективное использование кадров  организации

3) недостаточное количество молодых специалистов.

Решение этих проблем:

1) улучшит  результативность труда компании

2) привлечет  на работу в Компанию «лучших  из лучших»

3) повысит  уровень мотивации работников

4) приведет  к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала  на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ».

3.1. Разработка мероприятий по  совершенствованию маркетинга персонала  на предприятии.

Можно сказать, что маркетинг персонала –  это деятельность, ориентированная  на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений. Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и её удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Направления маркетинга персонала:

1) разработка к требованиям  персонала;

2) расчёт потребностей  в персонале (количественная и  качественная);

3) расчёт затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала;

4) выбор путей и источников покрытия потребностей.

Для улучшения  маркетинга персонала, должны быть разработаны  следующие мероприятия.

Диагностика организационной культуры.

Маркетинг персонала  предполагает создание неких правил и законов, которые действуют  только внутри фирмы и способствуют работоспособности. Очень часто  бывает, что руководитель позволяет  своим подчиненным некоторые  свободы в поведении. В результате в коллективе возникают неформальные отношения, основанные на привычках  отдельных людей. В такой ситуации руководителю очень сложно как-либо повлиять на рабочий процесс. Это  отрицательно сказывается на продуктивности и, как результат, снижается доход  всего предприятия. Следовательно, задача руководителя – четко сформулировать требования, предъявляемые к персоналу (график работы, форма одежды, правила общения и поведения, обязанности и т.д.).

Определение потребностей в персонале.

Для того чтобы  не нести убытки и повысить доход, необходимо определить количество человек, которое нужно для достижения поставленной цели. В рамках данной задачи необходимо просчитать нагрузку для каждого сотрудника и размер заработной платы. В итоге можно  будет определить минимальное и  максимальное количество работников, необходимое на данный момент.

Создание востребованных рабочих  мест.

Для привлечения  квалифицированных специалистов необходимо создавать соответствующие условия  труда. При этом играет роль, как  уровень заработной платы, так и  коллектив, помещение и так далее.

Введение системы поощрения.

Управление  кадрами – это не только различные  методы контроля и ограничений. Для  самых лучших и трудолюбивых сотрудников  должно быть предусмотрено премирование, повышение по служебной лестнице и т.д. Для того чтобы цели были понятнее, я рассмотрела функции, которые возлагаются на маркетинг персонала:

1. Информационная. Сбор различных  сведений: о рынке труда, внешней  и внутренней среде организации  и т.д.

2. Аналитическая. Обработка  полученных данных, составление  различных отчетов и предложение  мероприятий по улучшению работы  сотрудников.

3. Коммуникативная. Налаживание  связей с рынком труда и  сотрудниками. Это необходимо для  удовлетворения потребностей организации в персонале. Такие связи осуществляются через службу занятости населения, учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации.

Таким образом, можно сказать, что маркетинг персонала – это специализированная деятельность, направленная на создание работоспособного коллектива, поддержание и улучшение его функционирования. Как правило, в крупных организациях создаются специальные отделы, которые именно этим и занимаются. Опытных и квалифицированных специалистов не так много и привлечь их нелегко. Поэтому задачей маркетологов является создание таких условий для работы, от которых будет невозможно отказаться.

3.2. Расчет необходимых ресурсов  по предложенным мероприятиям.

Для решения задачи одной из проблем системы управления маркетингом - излишней перегруженности руководителя отдела маркетинга, - предлагаем создать новую должность второго помощника (маркетолога), перераспределить обязанности и зафиксировать изменения документально.

Рассчитаем  предполагаемые затраты и возможный  социально-экономический эффект от внедрения данных мер. Специфика данного предложения такова, что оценку реального эффекта можно будет просчитать только после некоторого времени работы нанятого сотрудника. Это связана с тем, что немаловажную роль играет то, какими именно профессиональными и личностными качествами будет обладать новый сотрудник.

Затраты на введение новой должности делятся на два  типа: разовые (единовременные) и постоянные. К разовым затратам относятся  затраты на поиск сотрудника, оборудование его рабочего места (приобретение офисной мебели, орг.техники), обучения нового работника (затраты рабочего времени начальника отдела, при необходимости - курсы повышения квалификации по специальности). К постоянным - затраты на заработную плату и соответствующим налоговым выплатам, регулярное повышение квалификации сотрудника (участие в семинарах, в т.ч. проводимых поставщиками и партнерами, в среднем 2-3 раза в год).

Расчет предполагаемых затрат в  связи с введением дополнительной должности в службе маркетинга.

1. Найм сотрудника-15000руб (Стоимость услуг оплачивается в размере 1 месячной зар. платы сотрудника).
2. Приобретение мебели (офисный стол, стул, тумба)-7000руб.
3. Канцтовары-550руб.
4. Компьютерная техника, программное обеспечение-15000руб.
5. Обучение сотрудника (2ч.х5дней раб.времени начальника отдела)-1488руб.(Затраты считаются в связи с тем, что начальник отдела вынужден часть рабочего времени тратить на обучения сотрудника).

Всего единовременных затрат-39038 рублей.

6. Краткосрочные курсы повышения квалификации-20000руб. (Для оптимальной работы необходимо регулярное повышение квалификации сотрудника).
7. Заработная плата-180000руб.
8. ЕСН с зар. платы- 54000руб.
9. Выплата премиальных с налогами-46800руб.

Всего постоянных затрат-300800 рублей.

ИТОГО 339838 рублей.

 

Таким образом, общие затраты, связанные с введением  нового сотрудника составляют 339 838 руб, причем 39 038 составляют единовременные затраты на создание нового рабочего места и найм сотрудника. В целом, расходы в годовом исчислении и в сравнении с годовой прибылью организации не слишком велики. Очевидно, что экономический эффект от найма нового сотрудника просчитать довольно сложно, можно лишь предполагать, что вырастет производительность труда сотрудников отдела маркетинга, вероятно, на 15-20% у начальника отдела и помощника руководителя в связи с тем, что часть их работы будет возложено на нового сотрудника. Более того, можно предположить, что существенно вырастет результативность реализации рекламных мероприятий, связанных с наймом промоутеров или работой с тороговым персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». По предположениям руководителя отдела, эффективность реализации рекламных акций (а соответственно их отдачу) может возрасти до 25-30%. Эта величина обусловлена тем, что именно в таком объеме эффективность реализации акций зависит от персонала.