Совершенствование системы маркетинга персонала на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

Соответственно, социальный эффект от найма нового сотрудника и грамотного выполнения им своих функций ожидается довольно высоким.

Руководителю отдела потребуется  уделять довольно большое количество времени для адаптации и посвящения нового сотрудника в дела компании. От того, насколько быстро и эффективно сотрудник поймет, то от него требуется, будет зависеть то, как скоро он будет демонстрировать первые результаты. А в связи с высокой динамичностью работ в отделе маркетинга период адаптации должен быть минимален. Соответственно, приоритет в выборе сотрудника должен делаться в пользу человека молодого, но с достаточным опытом работ на аналогичной должности.

Заключение.

Целью моей курсовой работы являлось рассмотрение и изучение очень интересной и, на мой взгляд, важной темы- маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Актуальность  темы заключается в том, маркетинг  персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Проведённая работа по заданной теме помогла выявить несколько наиболее важных проблем в маркетинге персонала на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ», а именно:

1. нехватка квалифицированных кадров.
2. не достаточно эффективное использование кадров организации
3. недостаточное количество молодых специалистов

По вышеобозначенным проблемам было предложено решение, которое должны способствовать процветанию предприятия и укреплению его позиций в условиях рынка и конкуренции.

Так же были сделаны следующие  выводы:

Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным  перемещением, а иногда и увольнением  сотрудника.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему  знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти  в разряд управленца в подлинном  смысле этого слова.

Список использованных источников.

1. http://www.lukoil.ru/
2. http://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage19.htm
3. http://www.gks.ru/
4. http://www.statsoft.ru/home/portal/
5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: 2007.
6. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. 2007.
7. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика.- Электронный учебник.- М.: КНОРУС, 2009.
8. Федорова Н. В. Управление персоналом организации.2011.
9. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях. 2008.
10. Теория управления: учебник под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. — 2-е изд, 2008.
11. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. 2005.
12. Красноженова, Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами. -  М.: ИНФРА-М, 2008.