Управление трудовыми ресурсами

 

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;

- работников сферы производства или сопредельных сфер;

- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

- сложных, многопрофильных работ;

- конкретных, специальных работ;

- простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

- на функциональные или технические должности;

- на общие административные должности;

- наблюдение.

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «УЮТ» представлен в таблице 5.

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «УЮТ»

Группы работников
По возрасту, лет:	2009 чел.	2010 чел.	2011 чел.	2009 в %	2010 в %	2011 в %
от 20 до 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
от 30 до 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
от 40 до 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
от 50 до 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По образованию:
незаконченное среднее	11	6	3	26,8	13,3	7,0
среднее, среднее специальное	25	35	36	61,0	77,8	83,7
высшее	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Итого	41	45	43	100	100	100
По трудовому стажу, лет:
до 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
от 5 до 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
от 10 до 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
от 15 до 20	6	6	3	14,6	13,3	7,0
свыше 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Итого	41	45	43	100	100	100

 

Из таблицы 5 видим, что на предприятии ООО «УЮТ» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 55,8 %, в 2010 году – 33,3 % и в 2009 году соответственно 43,9 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2011 году 83,7 %, в 2010 году – 77,8 % и в 2009 году соответственно 61,0 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 7,0 %, в 20010 году – 13,3 %, в 2009 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 9,3 %, в 2010 году – 8,9 % и в 2009 году соответственно 12,2 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 44,2 %, в 2010 году – 46,7 % и в 2009 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 23,3 %, в 2010 году – 22,2 % и в 2009 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2011 году 14,0%, в 2010 году – 4,4 5 и в 2009 году – 7,3 %.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «УЮТ» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Данные о движении рабочей силы в ООО «УЮТ» чел.

№ п\п	Показатели	2010г.	2011г.
1.	Численность персонала на начало года	40	35
2.	Принято на работу	21	18
3.	Выбыло, в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины	19 7 4	12 4 5
4.	Численность персонала на конец года	42	41
5.	Количество работников, проработавших весь год	28	23
6.	Среднесписочная численность персонала	45	43
7.	Коэффициент оборота по приему работников	0,47	0,42
8.	Коэффициент оборота по выбытию работников	0,42	0,28
9.	Коэффициент текучести кадров	0,24	0,21
10.	Коэффициент постоянства кадров	0,47	0,53

 

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

– коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:

                                          КД = (П–У)/СЧ,                       (1)

Где П–поступления

У–увольнения

СЧ–среднесписочную численность

                         КД (2010г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

 

                        КД (2011г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

 

–коэффициент динамики численного состава (КДЧС):

                               КДЧС = КСС/СР.Ч.П.                                       (2)

Где КСС–колебания среднесписочного состава

                        КДЧС (2011г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

 

                     КДЧС (2011г.) = (41–35)/43 = 0,14

 

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2010 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2011 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

 

 

 

2.3 Анализ производительности  труда

 

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Произведем анализ  производительности  труда ООО  «УЮТ»  с помощью таблицы 7.

Таблица 7 - Динамика производительности труда  ООО «УЮТ»

Показатель	Годы			Изменение
	2009г.	2010г	20011г	2010г  к 2009г.		2011г  к 2010г.		2011г  к 2009г.
				абс.	%	абс.	%	абс.	%
Среднегодовая численность персонала	41	45	43	4	109,8	-2	95,6	2	104,9
В том числе рабочих	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106,3
Удельный вес рабочих в общей численности работников ,%	78,0	77,8	79,1	0	99,7	1	101,7	1	101,3
Отработано дней одним рабочим за год	225	202	212	-23	89,8	10	105,0	-13	94,2
Отработано часов всеми рабочими, ч	56160	53025	57664	-3135	94,42	4639	108,7	1504	102,7

 

 

Продолжение таблицы 7

Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	106,7	0,2	102,6
Производство продукции в сопоставимых ценах, тыс.руб.	682	799,9	909,7	118	117,3	110	113,7	228	133,4
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	16,63	17,78	21,16	1	106,9	3	119,0	5	127,2
среднегодовая, тыс. руб.	21,3	22,9	26,8	1,5	107,2	3,9	117,1	5	125,5
среднедневная, руб.	94,7	113	126,2	18,4	119,4	13,1	111,6	31,5	133,2
среднечасовая, руб.	12,1	15,1	15,8	2,9	124,2	0,7	104,6	3,6	129,9