Управление трудовыми ресурсами

Таблица 10 – Данные баланса рабочего времени ООО «УЮТ»

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение, % к 2011г.
Среднесписочная численность работников, чел.	45	43	95,6
Время, отработанное работниками, чел/дни	53025	57664	108,7
Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе:	2020	1925	95,3
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	30	86
Очередные отпуска	1440	1296	90,0
По болезни	550	490	89,1
Прогулы	–	10
Целодневные простои	–	18
Внутрисменные простои	–	25
То же, чел/час	–	200

 

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений.

В ООО «УЮТ» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:

(86 + 10 + 18 + 25) × 8 = 1112 часов

Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2010 году:

(2020/53025) × 100% = 3,8%, а в 2011 году – на 0,4% больше:

(1925/57664) × 100% = 3,4%.

Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:

(10 + 18 + 25)/1925 × 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2010 годом) снизилось на 60 дней.

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «УЮТ»

 

3.1 Мероприятия по улучшению  использования трудовых ресурсов 

ООО «УЮТ»

 

Для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово–хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в бригадах, организация медицинского обслуживания и т.д.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.

В организации целесообразно использовать систему премирования по которой предусматриваются следующие виды премий:

премия за основные результаты хозяйственной деятельности (за выполнение плана);

премия по итогам смотров, года, конкурсов, соревнований.

Различные денежные вознаграждения всегда стимулируют труд человека, поэтому следует поощрять работников не только за хорошо выполненную работу и высокие результаты, а также следует премировать и награждать сотрудников, которые работают в организации долгое время (10 лет, 15 лет и т.д.). Юбиляры также не должны оставаться без внимания, и не обязательно это может проявляться в денежном выражении. Следует организовать доску почёта, стенд с объявлениями и поздравлениями и т.д. Такое внимание благотворно влияет на любого человек, ведь всегда приятно когда о тебе помнят и уделяют определенное внимание. И в соответствии с этим работодатель уменьшает риск увольнений, претензий и жалоб.

Ещё хотелось бы добавить такой аспект как различные корпоративные мероприятия, праздники, встречи. Поводом может служить праздничные дни, дни рождения, день основания организации и т.д. Это стимулирует труд работников, это даёт возможность лучше узнать сотрудников, пообщаться и может познакомиться с людьми из других подразделений , как–то проявить себя и просто отдохнуть и снять напряжение, что в наши дни очень важно. Комфортная атмосфера в коллективе организации очень важна.

Предложенные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «УЮТ» позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности организации.

 

3.2 Совершенствование процедуры  отбора персонала

 

Целью проведения процедуры отбора является выбор кандидата на вакансию, который максимально соответствует её требованиям. Исходя из этого, мы разработали процедуру отбора персонала, состоящую из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, и на основе этой оценки принимает решение либо о прохождении кандидата на следующий этап, либо о непригодности кандидата для данной должности.

На первом этапе кандидат предоставляет в компанию резюме «в электронном формате, либо по факсу», в котором указывает опыт, образование, деловые и личные качества и т.д. Если источник поступления резюме – кадровое агентство, должны быть также наблюдения и отметки лица, рекомендующего кандидата в ООО «УЮТ». Ответственный за подбор сотрудник рассматривает сведения, содержащиеся в резюме и на основании этого делает вывод о перспективности «или неперспективности» данного кандидата. В случае положительного решения сотрудник приглашает кандидата на собеседование, назначает ему дату и время, во время телефонного разговора ему следует еще раз сделать акцент на описании должности, функций и обязанностей, а также и на сумме заработной платы, чтобы проверить соответствует ли кандидат должности, и соответствуют ли желания кандидата условиям компании.

На втором этапе кандидат проходит собеседование в компании, во время собеседования осуществляющий отбор сотрудник может уточнить или проверить сведения, содержащиеся в резюме, задать дополнительные вопросы кандидату, чтобы максимально полно определить его трудовые и личные качества, профессиональный опыт, жизненную позицию, привычки и т.д. Кандидат также получает возможность получить максимальный объем информации о предприятии в целом и о данной вакансии в частности и в дальнейшем принять решение, интересует ли его данная вакансия, либо нет. Если решения как интервьюирующего, так и кандидата являются положительными, есть смысл в проведении третьего этапа, который может следовать непосредственно сразу за вторым, или через какой – то промежуток времени, чтобы, например, интервьюер имел возможность сравнить кандидата с другими претендентами.

В случае необходимости кандидат заполняет специальную анкету, разработанную на предприятии.

На третьем этапе отбора соискателю предлагают заполнить различные тесты на профпригодность, выполнить задания, определяющие его профессиональный уровень; в случае отсутствия необходимости в проверке профессиональных навыков кандидату предлагают пройти психологические тесты, при помощи которых можно определить особенности характера, психотип, проверить память, внимательность и другие важные для данной вакансии свойства; это также может быть тестирование для определения IQ, проверка на стрессоустойчивость и умение мобилизоваться в стрессовой ситуации и т.д. В случае успешного выполнения тестовых заданий кандидат проходит собеседование с потенциальным непосредственным руководителем, где возможно более подробно выяснить различные узкоспециальные детали.

Практические навыки по наиболее популярным современным способам и методам проведению третьего этапа исполняющее обязанности менеджера по персоналу лицо может получить на тех же курсах или найти в специализированной литературе.

В следующий тур «четвертый этап отбора» выходят несколько лучших по результатам первых этапов кандидатов, между которыми и будет производиться окончательный выбор. На четвертом этапе целесообразно проведение процедуры эссесмент – выбор между кандидатами происходит в процессе тренинга, реализации какой – то игровой ситуации, когда от кандидатов требуется произвести какие – то действия, решить ситуацию, сыграть определенную роль. Не смотря на кажущуюся несерьезность, иногда именно этот этап позволяет увидеть серьезные недостатки у кандидата – подготовиться к эссесменту практически невозможно. Так как кандидаты никогда не знают заранее, что их ждет, в то время как к собеседованию можно приготовиться очень тщательно. Кроме того, в процессе игры гораздо сложнее скрыть различные качества, которые можно научиться скрывать при прохождении собеседования.

Когда менеджер по персоналу определяется с выбором, ему необходимо провести проверку рекомендаций и прочих данных, предоставляемых кандидатом – так, он может позвонить на предыдущее место работы «не обязательно последнее», причем составить разговор можно как с непосредственным начальником, так и с кем – то из коллег или подчиненных. Информация, полученная от коллег, очень часто оказывается наиболее объективной.

Для должностей низшего уровня процесс отбора можно несколько упростить: так, эссесмент можно не проводить, а собеседование с менеджером по персоналу, с руководителем и тестирование целесообразно проводить в один день. Кроме того, можно несколько сократить время, отводимое на собеседование, а профтестирование в ряде случаев можно заменить практическим заданием. Кроме того, необходимо учитывать, что многие сотрудники, претендующие на должности данного уровня не знакомы с персональным компьютером или электронной почтой и не имеют доступа к факсу, поэтому фазу резюме здесь скорее заменит входящий звонок кандидата и последующее заполнение анкеты.

В ООО «УЮТ» есть должности, на которые специалисты с опытом работы и хорошей квалификацией не идут, в таком случае предприятию приходится зачастую набирать молодых людей без опыта работы и обучать их на месте. И как только сотрудник приобретает «опыт работы», он уходит искать более высокую заработную плату и лучшие условия труда.

В данной ситуации мы считаем необходимым так разработать условия трудового договора, чтобы в самом тексте договора был пункт, где бы оговаривалось точное количество времени, которое обязан новый сотрудник отработать после обучения, и указаны варианты «отступных»: денежная компенсация за обучение со стороны увольняющегося ранее оговоренного в официальных документах срока.

Итак, в целях совершенствование процесса отбора персонала мы предлагаем:

использование документов в виде специализированных тестов, а также рекомендуем руководству ввести на предприятии практику работы с резюме;

курсы по повышению квалификации для менеджера по персоналу, где он получит практические навыки психолога, необходимые ему для осуществления более качественного отбора персонала;

процедуру отбора персонала, состоящую из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, что поможет уменьшить количество ошибок со стороны менеджера по персоналу и, соответственно, улучшить качество отбора на предприятии.

Особые условия трудового договора для кандидатов без опыта работы, нуждающихся в обучении за счет компании, что позволит существенно снизить текучесть, возникающую в результате «перебежек» в конкурирующие фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В курсовой работе исследованы трудовые ресурсы ООО «УЮТ» за период 2009 – 2011 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов–купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.

В результате изучения структуры персонала ООО «УЮТ» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.