Корпоративные Мероприятия на примере компании ОАО «Квадра»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение  ………………………………………………………………………….3

Глава 1 Корпоративный праздник как технология внутреннего PR………… 6

1.1 Внутренний PR ……………………………………………………………….6

1.2 Корпоративная культура и корпоративный праздник…………………….11

Глава 2 Корпоративные Мероприятия на примере компании

ОАО «Квадра» …………………………………………………………………. 28

2.1Разнообразие корпоративных праздников в ОАО «Квадра»……………...30

2.2 Специальная программа ОАО «Квадра» Селигер – 2010…………………35

2.3 Сценарий корпоративного  праздника для ОАО «Квадра»………………. 41

Заключение……………………………………………………………………… 47

Библиографический список……………………………………………………  51

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

  

Темой данной курсовой работы является «Корпоративный праздник как технология внутреннего PR». Данная тема является очень важной в работе PR- специалиста и руководителя компании.

   Актуальность - в условиях современного бизнеса востребована работа PR специалистов, проводящих кампании, нацеленные в основном, на внешний PR, т.е. на работу с имеющимися или потенциальными клиентами организаций. Внутреннему PR незаслуженно уделяется мало внимания. Внутренний PR – мощный инструмент воздействия на самую главную аудиторию – сотрудников компании.

   Целью внутреннего PR являются развитие эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной лояльности.

   Изучив достаточно большой  объём литературы по выбранной  тематике, становится понятно, что  данная тема ещё недостаточно  изучена. Довольно трудно найти материалы, посвящённые корпоративным праздникам. Данные материалы практически невозможно найти в учебных пособиях и другой учебной литературе. Довольно большой объём информации посвящён практике проведения корпоративных мероприятий и содержится лишь в Интернете, на сайтах, специализированных агентств. Сложно найти теоретическую информацию, относящуюся к организации корпоративных мероприятий.

  В данной работе была использована  различная литература от словарей  до корпоративных журналов. Среди  них «Толковый словарь Ожегова» С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992. Большой толковый словарь русского языка» С.А. Кузнецова. Также в работе были использованы и более новые словари, такие как «Новый словарь иностранных слов» и «Большой словарь иностранных слов», изданные в 2009 и 2007 годах.

   Помимо словарей, в работе были использованы журналы «Connect! Мир связи. Журнал «Делопроизводство и документооборот на предприятии», газета «Новая генерация»

Также в работе были использованы: Гундарин, М.В. «Книга руководителя отдела PR: практические рекомендации», Шейн С. «Организационная культура и лидерство», Вейл П.Б. «Курс МВА по менеджменту».

Объект исследования – внутренний PR на предприятии.

   Предмет исследования – корпоративный праздник как технология внутреннего PR.

   Целями данного исследования являются: определение роли и места корпоративного праздника в системе организационной культуры компании и описание этапов создания корпоративного праздника.

Задачи исследования:

1.Определить понятие и содержание деятельности внутреннего PR.

2.Изучить внутренний PR  и корпоративные праздники как часть внутреннего PR.

3.Показать деятельность ОАО «Квадра», направленную на корпоративный PR.

4.Изучить корпоративные праздники, проводящиеся в ОАО «Квадра».

 Новизной исследования является объединение проблематики анализа корпоративной культуры организации и построение корпоративных праздников как инструмента внутреннего PR.

Данная курсовая работа состоит  из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения, библиографического списка и приложений.

 

 

 

 

 

Глава 1 Корпоративный праздник как технология внутреннего PR

 

1.1Внутренний PR

 

   Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп, как потребители, клиенты, акционеры, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и еще одна общность, чье отношение к деятельности компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Это сотрудники компании. Доказано, что потери компаний от нелояльного отношения персонала в среднем в три раза выше, чем от деятельности конкурентов или недружественных СМИ. Тем не менее, в современной российской практике лишь немногие компании ведут осознанную работу по установлению благоприятных коммуникаций со своим персоналом.

   Целью внутреннего PR являются развитие эффективной коммуникации с внутренней аудиторией, создание и укрепление корпоративной лояльности. Не более 15% российских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR – выстраиванием коммуникаций между сотрудниками, пропагандой ценностей компании.  
Реально работающий внутренний PR – это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты. Главное – соответствие целям, которых ваша компания стремится достигнуть, выстраивая систему взаимоотношений со своей внутренней аудиторией.          Внутренний PR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности.

Кроме того, создание позитивного  имиджа компании в глазах сотрудников  влияет на имидж компании во внешнем  мире, ибо персонал является одним из каналов трансляции информации вовне.  

Цели и инструменты  внутреннего PR

Основными целями внутреннего PR являются:

• Выстраивание корпоративных коммуникаций;
• Формирование и укрепление корпоративной культуры;
• Укрепление лояльности персонала.

 

К главным задачам  данной технологии относятся:

• Формирование единого информационного пространства;
• Преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания;
• Получение обратной связи от персонала компании;
• Демонстрация «открытости» руководства;
• разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;
• Формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании.

 
Инструменты внутреннего PR условно  можно разделить на четыре группы:

• информационные (СМИ, сайт, стенды, листовки, сообщения);
• аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала);
• коммуникационные( профессиональные соревнования и т. д.);
• организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение корпоративных стандартов и т. п.).

 
               Если в компании необходим внутренний PR, надо знать, что сам по себе (как отдельный процесс) он существовать не может. И все попытки проводить отдельные мероприятия и акции, вне общего информационного поля компании, обречены на провал.

Поскольку в любой  компании происходит обмен информацией, причем независимо от воли владельцев, стоит проанализировать уже существующие каналы ее распространения и интегрировать  в них внутренний PR.

Это могут быть:

• внешний канал (рекламные сообщения, внешний PR компании);
• официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы);
• профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение);
• неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры).

 

Только встроив в  эту схему информацию, переданную по каналам внутреннего PR, и объединив  их непротиворечивым содержанием, наладив  двустороннюю связь, мы сможем говорить о создании единого информационного поля компании.  
            Не может существовать внутренний PR отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Не занимаясь непосредственно процессами адаптации, обучения, мотивации и развития персонала, внутренний PR должен постоянно и грамотно освещать шаги, предпринимаемые компанией в этом направлении. Только создав у сотрудников чувство защищенности (как части единого коллектива) и осведомленности об успехах и заботах других, мы можем говорить о формировании корпоративной общности.

Работу специалиста по внутреннему PR можно описать как ряд стандартных мероприятий, последовательность и частота которых определяется реальными потребностями организации.  

Первый этап – диагностика:

 
-  диагностика состояния корпоративной культуры и внутренних и ценностей, необходимых для достижения бизнес-целей организации;

- определение разрывов в коммуникационных потоках.  

Второй этап – формирование единого информационного пространства: 
- создание корпоративного СМИ (журнала, интернет-сайта, стенда, электронной рассылки, радиоточки и т. п.) ;

- выявление «горячих» тем.

Как показывает практика, сотрудников больше всего интересуют следующие вопросы: зарплаты и социальные льготы, возможности обучения и карьерного роста, организационные изменения в компании, отставки и назначения, корпоративные мероприятия, планы развития компании ;

- привлечение к работе в корпоративном СМИ сотрудников компании;

- работа над разрывами в коммуникационных потоках; 
- обеспечение обратной связи с сотрудниками.

Третий этап – создание корпоративных правил и стандартов (корпоративный кодекс):

- проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями. Описание целей, к которым стремимся, и правил, по которым движемся к ним в виде корпоративного кодекса;

- издание кодекса;

- привнесение правил кодекса в жизнь организации. Использование кодекса при адаптации нового персонала и обучении старого ; 
Критичный момент – выполнение кодекса руководством

- планомерная работа по отслеживанию новых (плановых) каналов коммуникации; 
- обратная связь; 
- организация регулярных выступлений руководства компании перед сотрудниками. 
Четвертый этап – укрепление лояльности персонала: 
- работа по пропаганде программ развития и социальной защиты персонала; 
- адаптационное обучение. Система повышения профессиональной квалификации. Стажировки между подразделениями (филиалами). По опыту такой успешной компании, как «Протек», организация обменов (стажировок) сотрудниками между филиалами высокоэффективна для передачи успешного опыта и создания корпоративной общности между работниками; 
- организация и проведение корпоративных мероприятий (праздники, корпоративные конкурсы и т.п.);

- развитие корпоративного СМИ;

- обратная связь.

5 этап – мониторинг и выработка новых задач:

- мониторинг корпоративной культуры и отношений внутри коллектива. Обратная связь.

- оценка проведенных действий и сопоставление с поставленными задачами;

- выработка задач для нового цикла.

   Как уже говорилось выше, последовательность и значимость приведенных действий определяется в зависимости от реальных задач стоящих перед конкретной компанией на каждом этапе ее развития. И может включать как перечисленные выше, так и иные мероприятия из области управления персоналом и связей с общественностью.

 Ключевой точкой остается отсчет мероприятий от реальных потребностей компании и постоянная оценка текущего состояния дел.

   Важно помнить, связь с ключевой группой общественности – сотрудникам не должна прерываться никогда. И это залог успешной работы компании.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Корпоративная культура и корпоративный праздник

 

Корпоративный - относящейся  к корпорации принадлежащий или  свойственный корпорацииии.²

Корпоративный - 1) относящийся к корпорации; к-ое государство - разновидность фашистского государства, создающего вместо представительных органов систему принудительных корпораций 3;

2) узкогрупповой, обособленный, напр, к-ые интересы.³

Корпоративный - принадлежащий, свойственный, присущий какой-либо корпорации.⁴

Корпоративный —, ая, ое; вен, вна. Узкогрупповой, замкнутый пределами корпорации.⁵

Корпоративный — ая, ое; вен, вна, вно. Узкогрупповой; замкнутый в пределах корпорации. ⁶

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

  Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.