Корпоративные Мероприятия на примере компании ОАО «Квадра»

    Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

   Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.    Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Позитивные и негативные корпоративные культуры

   В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

   Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

   Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.    Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.   Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

- отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

- отношение работников к предприятию;

- функциональные и межличностные отношения сотрудников.

   Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации.

   Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Некоторые типы современной российской организационной культуры:

   Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

   Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

   Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

   Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

  Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:

1. Усиление контроля  над сотрудниками, введение штрафов  за несоблюдение корпоративной  культуры и другие административные  меры.

2. Создание специальных  отделов и назначение лиц, ответственных  за корпоративную культуру. В  данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.

3. Приглашение внешних  специалистов для формирования  корпоративной культуры.

   Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявление особой,  празднично  свободной   жизни,   отличной   от   жизни   будничной, каждодневной. «Праздник» обозначает определенный период времени  (час,  день или дни), когда не занимаются  делами.  Оно  характеризует  такое  свободное время, когда что-то  отличают,  к  примеру,  определенное  событие,  которое необходимо выделить из потока других событий.    Праздник  нуждается  в  особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее,  причем  значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в  структуре  сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые  трудом  дни.  С  недавних пор  и  до  нашего  времени  с  понятием  праздника  связывается  не  просто свободное от работы время, не просто отдых, а  свободное  время  в  значении важного социально-культурного акта, создающего общечеловеческие ценности.

   Корпоративный  праздник  –   является   компонентом   организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим  все компоненты  организационной  культуры.      Корпоративный   праздник   является инструментом  PR,  проводником  базовых   ценностей,   носителем   элементов фирменного  стиля,  формой  системы   внутрикорпоративной   коммуникации   и коммуникации  организации  с  внешней  средой.  Исходя   из   этого,   можно утверждать,  что  корпоративный  праздник  является  одним  из  составляющих компонентов   ценностно-нормативной   подгруппы   организационной   культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций. 
          Внутренний  корпоративный  праздник   -   специальное    мероприятие, 
инициированное и финансируемое компанией,  организованное для  персонала  (с возможным  привлечением  членов  их  семей),   посвященное   знаменательному событию   в   жизни   компании,   и   являющееся    средством    поддержания организационной культуры. Корпоративные праздники позволяют хотя бы на один вечер свести воедино понятия «семья» и «работа». Это позволяет служащим компании на подсознательном уровне начать ассоциировать свой рабочий коллектив с близкими людьми. Стоит ли говорить о том, что подобные теплые отношения на работе не замедлят сказаться на качестве труда. Человек начинает работать не только лично на себя, добиваясь продвижения по службе или повышения зарплаты, но и на благо родного коллектива. Постепенно он начинает ощущать себя частью единого механизма, более критично относиться к выполнению своей работы, чтобы по его вине механизм не дал сбой.

   Подобное отношение к работе характерно для служащих в Японии, где в обществе сильны патриархальные традиции. В японских фирмах генеральный директор как бы является «отцом» большой «семьи», состоящей из работников. Он заботится о своих служащих, а они усердно выполняют свою работу. Конечно, нам еще очень и очень далеко до «восточного идеала» с его строгим дресс-кодом, исполнением корпоративного гимна перед началом рабочего дня и трепетным отношением ко всем, даже самым малозначительным заданиям.

   В современных успешных российских компаниях в обязательную программу входят два праздника: company day (так называемый день рождения компании) и Новый год. Конечно, один или два корпоративных мероприятия в году не решат всех проблем в компании, однако внутренний климат улучшить смогут. Иногда подобные праздники способствуют уменьшению текучки кадров.  После праздника все кажутся такими родными и близкими, что решение сменить работу отпадает само собой.

   Также одной из задач празднования внутри компании можно назвать выявление корпоративных ценностей. Вручая грамоты лучшим работникам (самым креативным, самым упорным), начальство дает понять, какой вид деятельности важен для фирмы в первую очередь и, соответственно, какие личные качества необходимо развивать сотрудникам. Тут немаловажную роль играет всем известный метод «кнута и пряника».

    Все потраченные усилия оправдают себя, а финансовые затраты окупятся сторицей. Тем более, что корпоративный праздник – не всегда дорогое удовольствие. Его можно сделать и в эконом-варианте, восполнив недостаток финансов креативной составляющей и грамотным подходом.

   Если же компания идет на солидные затраты, этим она демонстрирует работникам и иным приглашенным лицам свою благонадежность и экономическую стабильность. Но опять же колоссальные финансовые вложения в мероприятия не являются обязательным условием успешного праздника. Гораздо более важно создать теплую атмосферу, позволяющую сотрудникам компании почувствовать заботу о них.

   Сегодня услуги по организации и проведению различных мероприятий предлагает огромное количество компаний (так называемых event-агентств). Так что у заказчиков всегда есть богатый выбор. Но даже при таком обилии предложений некоторые компании предпочитают обходиться без услуг event-менеджеров и справляться своими силами. Но если для одних вполне приемлема веселая вечеринка в боулинге, то для других подобное мероприятие может полностью испортить имидж компании, создаваемый годами.

   Таким образом, перед принятием решения следует руководствоваться исключительно внутренними задачами фирмы. Если на повестке дня стоит устроение грандиозного праздника на широкую ногу, то самостоятельно с этим могут справиться далеко не все предприятия. Под силу это только тем компаниям, где хорошо развит и относительно свободен НR-отдел. В противном случае обращения в «агентство праздников» не избежать.

   Как показывает практика, разработанные агентствами технологии проведения корпоративных праздников позволяют добиться от данного мероприятия наибольшего эффекта.

   Празднование, проведенное по уникальному сценарию, с использованием игровых, интерактивных моментов, часто называют командообразующим.    Командообразование (или, как еще принято говорить, тимбилдинг) призвано сплотить коллектив. Это могут быть спортивные соревнования и ролевые игры, которые вполне можно внести в новогодний сценарий. Таким образом, будут учтены все цели мероприятия и в обычную вечеринку будет привнесен элемент игры. Сотрудникам не нужно открыто объявлять, что они являются участникам командообразующей программы, поскольку в дальнейшем тимбилдинг будет ассоциироваться у них с чем-то легкомысленным и веселым, и более серьезные тренинги могут вызывать отторжение.

   Итак, если принято решение обратиться в агентство, следует знать несколько важных моментов.

  Заказчик должен посвятить event-менеджеров в истинные цели проведения мероприятия (будь то попытка сплотить коллектив, стремление повысить престиж компании или желание просто повеселиться). Незнание намерений заказчика, как правило, приводит к ошибкам исполнителей и, соответственно, к недовольству заказчика.

   Обязательно составьте перечень требований к мероприятию (бриф). Это поможет оправдать ваши надежды. Бриф должен содержать следующую информацию:

- основные цели и задачи мероприятия,

- день и время,

- количество и состав гостей,

- требования к месту проведения,

- требования к программной части,

- примерный бюджет праздника.

   Необходимо назначить лицо, ответственное за ведение переговоров с агентством по поводу организации мероприятия. Этот человек должен обладать рядом полномочий, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения (например, проблему доставки гостей до места празднества заказчику целесообразнее осуществить самостоятельно, так получится дешевле).

   Приблизительная смета закладывается еще в начале финансового года при разработке и принятии годового бюджета. Но, разумеется, невозможно заранее определить точную сумму, которая будет потрачена на проведение мероприятия. Цены на концертную программу, аренду площадок и ресторанное меню имеют обыкновение меняться в зависимости от сезона.

Основные составляющие сметы:

- аренда площадки,

- оформление помещения,

- банкет или кейтеринг,

- полиграфия (изготовление приглашений или поздравительных открыток),