Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации

Введение

Тема моей курсовой работы: «Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации». Данная тема является актуальной на сегодняшний день и являлась актуальной всегда по причине конкуренции между организациями. Управление организацией это, прежде всего управление людьми, их поведением. Нерациональное управление ведет к немалым финансовым потерям, одной из причин которых является текучесть кадров, уход специалистов и абсентеизм в организации. Руководство, умеющее правильно управлять этими процессами всегда будет иметь преимущество. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Цель данной работы заключается в изучении сущности понятий абсентеизма, текучести кадров и преданности организации и их влияния на деятельность организации. Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

а) изучение понятий абсентеизма, текучести кадров, преданности и причин их возникновения;

б) рассмотрение видов абсентеизма и текучести кадров;

в) анализ текучести кадров, преданности и абсентеизма на примере компании «Clever promo»;

г) поиск и внедрение в компанию «Clever promo» методов снижения текучести кадров и абсентеизма;

д) изучение преданности в организации.

Предметом данной работы является оценка абсентеизма, текучести кадров и преданность организации на предприятии.

Объектом исследования является компания «Clever promo» которая работает в сфере it- технологий.

В первой главе работы будет раскрыты понятия, выявлена сущность текучести кадров, абсентеизма и преданности, а так же определено каким именно образом эти факторы оказывают влияние на предприятие. Вторая глава будет посвящена рассмотрению методов борьбы с этими факторами и поиску путей минимизации их негативного влияния на производственные процессы. Третья глава посвящена анализу на примере ресторана «Clever promo», влияния рассматриваемых факторов на деятельность организации и внедрению методов борьбы с ними.

При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Э. Берн, Эдвард Вонг. Интернет ресурсы www.psyfactor.org, www.old.e-xecutive.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы абсентеизма, текучести кадров и преданности организации

1. Сущность и причины абсентеизма и текучести кадров организации

В 21 веке, в веке борьбы между организациями в условиях жесткой конкуренции выживает сильнейший. Успех и процветание организации зависит от многих факторов,  один из них - работа персонала. Результативность каждой организации непосредственно зависит от мастерства рабочего состава.  На данный момент выигрывает тот, у кого профессиональней персонал. Важную роль играет обучение, развитие, стимулирование и мотивация сотрудников. С вопросами трудовой мотивации, текучести кадров тесно связана и проблема работы с абсентеизмом.

Абсентеизм (от лат. absens,absentis отсутствующий, англ. absenteeism) — уклонение избирателей от участия в голосовании на выборах, или, в более широком понимании, политическое поведение, характеризующееся бездействием, то есть уклонением от какого-либо политического участия, но главным образом подразумевается уклонение от своих прямых электоральных функций.

Абсентеизм — общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или частота случаев отсутствия на работе. [8, с. 122]

Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.[2, с.135]

Абсентеизм является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников, и как следствие чаще всего организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, так же повышается процент текучести кадров. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. Абсентеизм является непосредственным результатом на неудовлетворенность работой. Как показывают исследования, недовольство работой является прямой причиной абсентеизма. Каждый работник стремится утолить свои профессиональные интересы, соответственно, если работодатель не способен их удовлетворить, то для сотрудника выходом будет найти новую работу, где он раскроет свой потенциал и получит профессиональное удовлетворение.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.[2, с. 120 ]

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, то есть абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.[2,с 137]

В своей работе я выделяю некоторые виды абсентеизма, которые, на мой взгляд, являются наиболее типичными для современных компаний:

1) первой и наиболее серьезной  причиной абсентеизма я считаю  отсутствие руководящего состава  на рабочем месте в рабочее  время, так как это расслабляет  коллектив, в отрицательном смысле  этого слова;

2) второй причиной я бы выделила  все уходы пораньше, когда сотрудник  отпрашивается по любым причинам, как уважительным так и неуважительным;

3) третье: опоздания на работу - так же не важно, по какой причине, ибо абсентеизм не предполагает отделение уважительной причины от чистого прогула;

4) четвертое: погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда) - во многих компаниях люди приходят на работу к 9.00, тогда как в 9.00 они уже должны собственно работать;

5) пятое: всевозможная болтовня;

6) шестое: переговоры в сети, чатах, аськах. Особенно сильно этим видом абсентеизма страдают работники отделов продаж, маркетинга, которые по специфике своей работы много проводят времени в Интернете. Устраняется такая проблема не сложно методами электронного мониторинга;

7) седьмое: перекусы, перекуры, чаепития, помимо обеденного перерыва.

Как говорилось ранее, текучесть кадров неразрывно связана с абсентеизмом, так рассмотрим же теперь понятие текучести кадров, ее виды, основные причины и степень влияния на деятельность предприятия.

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый  период / среднее число сотрудников в плановый период, (1.1)

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность, (1.2)

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. [16, с. 139]

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

1. Потери, вызванные перерывами  в работе, определяются как произведение  трех показателей: среднедневной  выработки, приходящейся на одного  работника, средней продолжительности  перерывов в работе, вызванных  текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр = В* Т *Чт, (1.3)

где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;

В - среднедневная выработка на одного человека;

Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт - число выбывших по причине текучести.

2. Потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых  работников, исчисляются как произведение  затрат на обучение, доли текучести  в общем числе выбывших, деленное  на коэффициент изменения численности  работников в отчетном году  по сравнению с базовым:

По = Зо*Ди*Ки , (1.4)

где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

Зо - затраты на обучение и переобучение;

Ди - доля излишнего оборота, текучести;

Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности  труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение  коэффициента снижения производительности  труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением  работников, выбывших по причине  текучести:

Срв * Ксп * Чу, (1.5)

где Срв - средняя выработка;

Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда. [20,21]

4. Потери, вызванные недостаточным  уровнем производительности труда  вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

Срва * Км * Чм, (1.6)

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце. [20,21]

5. Затраты по проведению набора  персонала в результате текучести  Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

(Зн * Дт ) Кизм, (1.7)

где Зн - затраты на набор;

Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт - доля текучести.

6. Потери от брака у вновь  поступивших работников определяются  как произведение общей величины  потерь от брака, доли потерь  от брака у лиц, проработавших  до одного года, доли текучести  в составе уволившихся, деленное  на коэффициент изменения численности  работающих:

(Пбн * Об * Дбр) Кизм, (1.8)

где Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.