Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

      Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау  процесі жалпы жоспарлау сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі  қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде  оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларда оны қолдану игілікті/15.25/.

Кадрлық саясатты іске асыру құралы – адам ресурстарын басқару болып табылады.

      Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. 

      Нарықтың  қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде  кадрлар қызметін шешуге мүмкін болмайтын  жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып отыр.

      Экономиканың  барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте  де:

• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

      Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа  дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа  мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау және аттестациялау; іріктеу; даярлау; біліктілігін жоғарылату; жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздеріні кәсіби деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамутуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейту керек.

      Персонал  қызметін ұйымдастыруға және оны  ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізігі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

      Кадрлық қызметтің функциялар, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

      Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар  бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Соңғы функцияларды орындау үшін кадрларды дайындау немесе оқыту бөлімдері құрылады. Бұл келеңсіздік кадр бөлімін сырттан жұмыс күшін жалдау қатынастарында құрылымдық бөлімшелер жетекшілерінің тапсырмасымен кәспорн басшылығының жарлығын ғана орындайтын мәртебесі жоқ қосалқы құрылымдық бөлімшеге айналдырды.

     Персоналды  жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болғандықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді/9.141/. 

1.2 Адами ресурстарды   қалыптастырудың  негізгі бағыттары  

     Кадрларды іріктеу үміткерлердің  сапаларын бағалаудың көмегімен  жинақтау барысында талапқа сай  келетін үміткерлердің резервінен  тұрады. Кадрларды іріктеуде –  оның мақсатын, үміткердің кәсіби  және жеке басының сапаларын,  іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

      Кадр  бөлімінің мақсаты – үміткерлердің  арасынан талап етілген нәтижелерге  қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

      Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы  тиіс:

• жоғары біліктілік;
• жеке бас сапалары;
• білімі;
• кәсіби тәжірибесі;
• алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
• айналасындағылармен тіл табыса алуы.

      Белгілі бір қызметке үміткерді нақты  қабылдау – бұл адам ресурстарының  сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

      Ұйымға  үміткердің кәсіби сапасын дұрыс  бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар  алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.

      Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылдағаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең – бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

• белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;
• ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
• әңгімелесу;
• іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
• медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
• сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
• жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

      Іріктеудің  әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу  рәсімдерінен бас тартқандықтан  үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

      1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық  және автобиографиялық мәліметтерді  рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден  өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі  жеке қағазын, өмірбаянын және  анкетасын толтырады.

      2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын таңдау.

      Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы  істеген жұмыс орындарын терең  талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

      3-саты. Әңгіме өткізу.

      Әңгімелесі  – жауабы кадрлар қызметіне дәл  және кәсіби баға беруіне мүмкіндік  тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.

      Үміткердің  сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

• өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелілігі;
• көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
• жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
• жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби  сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

• тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
• төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (монотонды) жұмысты орындау қабілеттілігі;
• байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу иекмділігі;
• тартымдылығы, тазалығы;
• байсалдылығы;
• тәрбиелілігі;
• мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
• бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
• сыпайылығы;
• өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі/21.14/.

      Әңгіме  барысында кадрлар бөлімінің  қызметкерлерінің келесі мәелелерге көңіл  бөледі:

• үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
• Ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;
• Парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшермен себе ме?
• Ол тартымды ма?
• әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
• Селқос қол алып амандасуы;
• Қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
• Жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
• Оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
• Ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?
• Кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
• Ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;
• әңгімелеуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
• Кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?
• Оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспар барма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар ма?
• Бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

      Жағдайға  байланысты тексеру барысында үміткерге  бір немесе бірнеше мәселелерді  шешу ұсынылады. Бұл кездеүміткердің  болашақ кәсібіне байланысты нақты  және болжамды ситуациялар қолданылады.

      Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден  кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгімеөткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

      Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс  істеу жайында міндеттемелер  қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында  жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

      Статистика  мәліметтері бойынша жұмысқа  қабылданған адамдардың көбісі әрі  кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

      Жаңа  жұмыскерді қабылдағаннан кейін  бөлім бастығы оны бірге жұмыс  істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.

      Тәжірибеде  көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

• анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжіибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.
• Анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір-бірімен байланысты болуы керек.
• әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі – бос жұмыс орнына орналасуға үміткермен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу. Әңгімелесудің мақсаты – үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі – «жеті баптан» тұратын жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1)дене шынықтыру сипаттамалары – денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2)білімі мен тәжірибесі; 3)интеллект-мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4)ауыр жұмысқа және ой еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5) үміткердің жеке тұлғасын сипаттайтын хоббиі – қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін –лидерлік, жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы-келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.

      Әңгімелесу  тәжірибелер мен білгірлікті  машықтануды талап етеді. Оларды жүйелі түрде пайдалану нәтижесінде жетілдіреді. Олардың ішінде ең маңыздысы: сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті бағытқа бұруды бақылау, тыңдай білу, өз ойын білдіру болып табылады.

• жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп жағдайда жұмысқа қабылдауда үш типті тестілерді пайдаланады: 1) біліктілігі мен ебін білу үшін тест қолдану; 2) интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу; 3) белгілі бір жеке қасеттерінің барлығын және айқындау дәрежесін тестілеу.

      Ұйым  өкілінің бос жұмыс орнына орналастыру мақсатында жүргізілген үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түріндегі іріктеу ең кең таралған әдіс болып табылады.

      Персоналды  іріктеуде сызықты жетекшілердің  атқаратын рөлін айта кету керек. Ол кадр бөлімінің қызметкерлеріне  қарағанда бос жұмыс орнының қай жердебар екенін тереңірек біледі. Персоналға қойылатын қызметтік нұсқаулар мен талаптарды құрудағы оның қатысуының өзара мәні бар, себебі ол үміткер жұмыс істейтін ұжымды басқаларға қарағанда жақсы біледі.

      Үміткерлерді  еңбек ұжымы да бағалай біледі. Дәл осы адамның сай келетінін немесе келмейтінін ұжымның өзі де шеше алады.

      Сызықтық  жетекшілер жаңа қызметкерлерді қабылдауда басты рөл атқаруы тиіс, себебі тек олар ғана күнделікті жұмыстың сапасына жауап береді және қандай адам сол талапты орындай алатынын жақсы біледі.

Менеджер  қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау  мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

     Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеру және оларды қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

     Жинақтау  дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып  екіге бөлінеді.

Персоналды  басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі  іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар  жинақталғанына және іріктелгенніне байланысты болады. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:

• жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
• Олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?