Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

      Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы  ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың  мазмұнын талдау арқылы алуға болады.

      Жұмыс мазмұнын талдау – бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса, онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүогізген жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

      Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.

      Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден  тұрады:

• Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау:
• Үміткерлерді іріктеп алу;
• Үміткерлерді сұрыптап алу;
• Жұмысқа қабылдау.

      Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету  үшін лауазымдық нұсқаудан басқа  берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасын көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

• Мамандық картасы;
• Біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті)

      Лауазымды нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың  сипаттамасынан тұрады:

• Жалпы білім;
• Арнайы білімі;
• Шет тілін білуі;
• Компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.

      Жеке  басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз  адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау  қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.

      Персоналды  жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде:

• Зейнеткерлікке шығу;
• Контракт (келісімшарт) мерземінің аяқталуы;
• өндірістік іс- әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
• кадрлардың қысқаруы.

Сыртқы  факторларға жататындар:

• үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
• жұмысқа қабылдауда  жіктеулерге тиым салатын заңдар;
• жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
• жұмысшы күшінің құрамы;
• ұйымның орналасқан жері.

      Мансапты  таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік  мансапты, персоналдың еңбегіне ақы  төлеу мен шарттарын кешенді  бағалау, персоналды жұмыс орнына дұрыс  орналастыру арқылы жұмыс орнын  бір-бірімен тиімді алмастыруға  болады. Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:

• қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның жұмысқа қосқан үлесін бағалау, жасы, өндірістік стажы, біліктілігі және бос жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге асырылады;
• еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы мөлшері мен сийақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен кепілдемелер арқылы анықталады;
• кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.

      Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады/28.78/.

      Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:

• қызметтік мансаптың моделі;
• кәсіпорынның философиясы;
• еңбек туралы кодекс;
• аттестациялық комиссияның материалдары;
• қызметкерлердің шарттары;
• штаттық кесте;
• қызметтік нұсқаулар;
• қызметкерлердің жеке шаруалары;
• еңбекақы төлеу ережелері;
• кадрларды орналастыру жайлы ережелер.

      Персоналды  жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет  болғанда екі мәселе туындайды:

• әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
• өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады(әдістері)?

      Оларды  жинақтаудың мүмкін болатын екі  көзі бар:

• ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
• сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).

      Персоналды  ішкі көздерден жинақтау әдістері:

• ішкі конкурс;
• кәсіпті біріктіру;
• ротация.

      Персоналды  жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Персоналды жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы іздеуге болады. Ішкі көздердің артықшылықтары:

• өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана мүмкін деген ұғым туады.;
• бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
• персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.

Ішкі  көздердің кемшіліктері:

• қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы мүмкін;
• «туысқандық» қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.

      Сыртқы  көздердің артықшылықтары:

• үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;
• жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.

      Сыртқы  көздердің кемшіліктері:

• жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
• бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық жағдайдың нашарлауы мүмкін.

      Үміткерлерді  тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді  пайдалануы мүмкін. Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:

• ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйыидар еңбек нарығына шығудан бұрын үмікерлерді «аз үйінде» іздеуден бастайды, ішкі іздеудің баынша кең таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін таныстарын ұсынуды және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатындаолардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
• Қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
• өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
• бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыду;
• институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
• жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
• персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.

      Персоналды  сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты болады/16.45/. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.

      Келесі  кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп  алынған үміткерлермен жеке әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты  үміткердің тамаша қызметкер суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және әлеуетін, ұйымда бейімделу қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен келісетінін анықтау. Әңнімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткерде ұйымды оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.

      Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында  кәсіпорын жайында неғұрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.

      Кадр  бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатын мүмкіншілігін, мінез-құлқын, өмірлік философиясын, мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын «жалпы сипаттамамен» анықтауы қажет.

      Әңгімелесу  нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің  жұмысқа қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқталатыны жайлы белгілі  болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің  қорытындысы бос орны бар бөлімнің жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.

      Үміткердің  кәсіби және жеке сапаларын дұрыс  бағалау үшін кадр бөлімі олармен  бұрын бірге жұмыс істеген  адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында  мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын сұрап алған жөн, сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.

      Егер  бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің нәтижесіне қанағаттанса, онда ол үміткермен кездесуді белгілейді.

      Бұл әңгімелесу кадрлар бөлімінің қызметкерлерімен жүргізілген әңгімелесуге қарағандағы  ерекшелігі – ең алдымен үміткердің кәсіби сапалылығын, оның өндірістік функцияларды орындаудағы қабілетін бағалауға  мүмкіндік беруі қажет. Сонымен қатар, жетекші үміткермен өзінің бірігіп жұмыс істей алуы жайлы және оның бөлімде тез бейімделіп кете алатыны жайлы мағлұматтар алады.

      Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа қабылданған  жағдайда атқаратын функциясы туралы ақпаратты береді. Әңгімелесудің нәтижесін жетекші анықтайды.

      Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты бөлім жетекшісі  өзінің пікірі бойынша берілген қызметке сәйкес келетін үміткерді таңдайды.

      Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз  деп ешқандай міндеттеме қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең тарап отыр. Үш айға дейінгі сынақ мерзімінде үміткер қызметтік міндеттемелерін толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі біткенде ұйымға ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ мерзімінің ішінде бөлім жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және оның осы қызметтегі әлуетін бағалайды/27.40/. Бұл тәсіл жетекшінің сынақ мерзімінің соңындағы үміткерді тұрақты жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау шешімін әділ қабылдауға негіз болып саналады.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2 АДАМИ РЕСУРСТАРДЫҢ ҚЫЗМЕТ ЕТУ ТИІМДІЛІГІН БАСҚАРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

2.1. Адами ресурстарды басқару тетіктері және басқарудың тиімділігін арттыру факторлары 

      Шешімдерді  талдау – мемлекеттік басқару  теориясының ажырамас аспектісі  болып табылады. Шешімдердің тұрпаты, оларды әзірлеу тәсілдері бойынша, әр түрлі субъектілердің қатысу деңгейлеріне қарай қоғамдық-саяси жүйенің нақты сипаттары туралы айтуға болады. Сонымен мемлекеттік билік  және жергілікті басқару органдары мемлекеттік басқару мақсаттары мен функцияларын кәсіби даярлықты және қажетті амалдарды, тәсілдерді, нысандарды, әдістерді қолдануды талап ететін адамдар еңбегінің ерекше түрі  - басқару ісі  арқылы жүзеге асырады.

      Басқарушылық  шешімдер басқарудың барлық деңгейлерінде  қабылданады. Сәйкесінше тиісті мемлекеттік және жергілікті басқару органдары шешім қабылдау субъектілері болып табылады. Шешімдерде қарастырылатын мәселелер басқарылатын объектілердің қажеттіліктері мен  мүдделеріне сәйкес анықталады. Осы шешімдердің тұрпаты мен дейгейлеріндегі айырмашылықтарға қарамастан, қабылдау және іске асыру процестерін сипаттайтын оларға кейбір ортақ белгілер тән. Сондықтан теориялық талдау басқару субъектілерінің қызмет ету жағдайларының жалпы белгілерімен қатар ерекшеліктерін де қарастырады.