Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру

 

      Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы»  басқару жүйесіне адам факторларын  қосу қажеттілігін түсінумен қатар, қызметкерлердің шығармашылық абілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.

      Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген  зерттеу арқылы соңғы жылдары  батыс ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбұрыс басқарушының іріктеуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, ол басқаратын ұжымды қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек.

      Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден жай  түскендей» болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты – алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен.

      Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.

      Адам  психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген жапон  кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.

      Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға ұмтылады, ең бастысы  – қабылданған шешімдерді өздерінің  немесе жеке басының шешімі ретінде қабылдайды да оны орындауға атсалысады.

      Басқарушының  псмхологиясы, оның шаруашылықты жүргізу  стилі, менеджерлердің өз орындарын  қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі  олардың рөлі ең бірінші болып  өзгергеннен кейін, корпаривтік басқарудың қазіргі қадамы революцияға сипаттас. Басқарушының іс жүргізу қабілеті мынадай болуы керек: олардың қол астындағылары әрқашан өзіне құрмет көрсетіп отырғанын сезуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрекет нәтижесіне толық жауапкершілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек.

      Жұмыскерлердің  біліктілігі және олардың жақсы  жұмыс істеуге тілегі негізгі  өндірістік дамытушы күштің көзі болғандықтан ірі фирмалардың басқару стратегиясыеңбек мотивациясына, көп білім алуға, шеберлікті жетілдіруге, еңбек дағдыларын, ынталылығын және персоналдың тапқырлығын дамытуға бағытталған.

Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің  даму сатылары мен негізгі функциялары.

      Герман  Федеративтік Республикасының ірі  фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге – бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген. Соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалады.

      Еңбекақы  жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, персоналды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.

      Германия  Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды  дамыту үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады.

      Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу  орнында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан  соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 жылға қалып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80 пайызында жұмысшларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайзына дейін жұмсайда. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.

      Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі  жиынтығы қолданылады. Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған түрлерін анықтауға мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:

Тура  экономикалық ынталандыру әдістері:

1. өндірілген  өнімге еңбекақы төлеу;

2. істеген  күніне қарай еңбекақы төлеу;

3. Өндіріс  процесін жақсартып, жетілдіргендігіне  төленетін ақшалай төлемдер;

4. Жұмысқа  шықпағаны үшін төленетін төлемдер;

5. Оқу  үшін төленетін төлемдер.

Жанама  экономикалық ынталандыру әдістері

1. Жеңілдетілген  әдіс арқылы тамақтану (льгот  арқылы);

2. еңбек  стажына төленетін қосымша төлемдер;

3. премиялар;

Ақшалай емес ынталандыру әдістері:

1. қызмет бойынша жоғарылату;

2. кәсіпорын,  ұйым атынан оқыту;

3. еңбек  нәтижелігін бағалау;

4. еңбек  сапалылығын арттыру;

5. жұмыс  күнінің кестесін жасау арқылы.

      Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша қарастырылады. Бірақ  Ф.Тейлор, оны еңбекті ынталандыру мен мөлшерлеу жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған. Бұл жөнінде Г.Фордтың ұйғарамында, ақша-ынталандыру мағынасының құрамында белгілі орын алған. Ол «жұмысшы қанша лауға тиіс?» деген сұрақты қарастырмаған, керісінше «кәсіпкер қанша төлей алады?» деген мәселеге көңіл қойған. Жұмыспен қамтамасыз ететін адам еңбек ақыны төмендету арқылы ешқандайда пайда көрмейді, -деп Г.Форд жорамалдаған. Алғашқы рет кәсіпорын қызметкерлеріне көп мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімінің өтімділігіне әсер етуін де зерттеген Форд болатын. Жан-жақты жоғары деңгейдегі мараппаттау, жалпы жақсы жұмыспен теңбе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбек ақы мөлшері – еңбек өнімділігінің артқанын білдіреді.

      Іс  жүзінде Г.Форд бір күнгі ең төменгі  жалақыны бес долларға дейін көтереді, ал жұмыс күннің ұзақтығын он сағаттан сегіз сағатқа кемітті. Оның жұмыскерлерді  ынталандыру жөніндегі жаңалығы үлкен ризалықпен және де материалдық, психологиялық әсерін тигізеді.

      Фордтың мұндай әрекеттеріне мамандар айтарлықтай  жақсы баға берген жоқ Жұмысшылар қауымы Фордтың неліктен мұндай жалақы белгіленгенің түсінген жоқ. Оны  жұмыскерлердің өмір сүру деңгейі мүлдем қызықтырған жоқ. Ол күндік еңбек  ақыны бес долларға өсірудің шынайы себебін жасырған жоқ. Г.Форд өзінің жұмыскерлерінің еңбек ақы мөлшері, өз қолдарымен жасаған машинаны сатып алатындай жағдайға жеткізуді көздеді.

      Сонымен, алғаш рет сыртқы жағдайларға  сай материалдық ынталандыру  жүйесі арқылы үйлестіру қолданылады, яғни сол кезде кең қолданылатын жүйеден шығу іске асты. Кейіннен материалдық ынталандыру жеке адамдарды емес, толықтай топты ынталандыру құралы ретінде қолданыла бастады.  

2.3 Қазақстан Республикасында адами ресурстарды басқару бағыттары 

      Ұйымдағы  персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек нарығын айтпай болмас. Қазіргі кезде еңбекті еңбек қатынасын реттейтін еңбек кодексін жасауда. Оған халықаралық еңбек ұйымының және ТМД эксперттері атсалысуда.

     -  Қазақстан Республикасының  «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау» заңының жүзеге асыру шараларының бірі болып, 2009-2011 жылдарға арналған «Қауіпсіздікті қамтамасыз ету және еңбекті қорғау» бағдарламасы табылады. Оның негізгі мақсаты болып өндірісте еңбек жағдайын қамтамасыз ету, өндірістік травматизмді алдын-алу және профилактика, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру-техникалық, құқықтық шаралар арқылы еңбек процесінде қызметкердің өмірін сақтау, денсаулыққа зиян келтірмеу. Қызметкерлерге, кәсіподақтарға, кәсіпорындарға еңбек қауіпсіздігі және гигиена саласында ақпаратпен қамтамасыз ету үшін Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігімен Еңбекті қорғау және қауіпсіздігі ақпараттық орталық ұйымдастырылған. Оның негізгі міндеті болып кәсіподақ және кәсіпорынның еңбек қорғау мамандары және мемлекеттік еңбек инспекторларын оқыту және біліктілігін көтеру болып табылады.

      Қазақстанда мемлекеттік «Республикалық еңбек  қорғау ғылыми зерттеу институты» ұйымы  құрылды. Ол еңбекті қорғау және қауіпсіздік  жағдайлары саласында ғылыми зерттеулер жүргізіледі және мемлекеттік еңбек инспекторларының біліктілігін көтеру бойынша шараларды іске асырылады.

        2010 жылдың екінші жарты жылдығында мемлекеттік еңбек инспекторларымен 90517 тексеру жүргізілді. Бұл тексерулердің мақсаты кәсіпорындарда еңбек заңнамаларындағы бұзушылықты әшекерлеу. Соның нәтижесінде 67129 заң бұзушылық айқындалды. Оның 57%  еңбекті қорғау бойынша, 40,5% еңбек туралы заң бойынша, 2,5% халықты жұмыспен қамту бойынша заң бұзушылықтар.

      Жұмыспен  қамту саласында да көптеген істер  атқарылуда. Мысалы, 2009-2011 жылдарға арналған халықты жұмыспен қамту бағдарламасы. Бұл бағдарламалардың негізгі приоритеттері: еңбек ресурстарды дамыту, халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық деңгейін төмендету. Қазақстан Республикасының статистикалық агенттіктердің мәліметі бойынша республикада экономикалық белсенді халық -7,7 млн. Ажаи. Оның 91,1 % -7 млн. Жұмыспен қамтылғандар. Жұмыссыздық деңгейі 8,9% құрады.

      Еңбек нарығындағы жағдай ұйымдардағы  кадрлар бөлімінің жұмысын оңайлатады. Өйткені жұмыссыздық деңгейі  жоғары болғандықтан, жұмысқа деген сұраныс жоғары. Бірақ та кадрлар бөлімінің негізгі мақсаты болып маманды таңдап алу. Және де қазіргі нарық жағдайында ұйымдарға тек білікті маман ғана қажет емес, ол сол ұйымды жетілдіру жолдарын іздейтін жталантты мамандар қажет. Тағы күрделі мәселе болып, ұйымның жоғарғы білікті мамандарын жұмысорнында ұстап қалу болып есептеледі. Көптеген кәсіпорындар мұндай мамандарға жоғарғы еңбек ақы орнату арқылы жұмыс орнында алып қалуда. Ол, әрине, қате. Олай ол маманды көп уақытқа ұстай алмайды, өйткені жаңа еңбек ақыны норма ретінде қарастырады. Сондықтан ұйымда жақсы ынталандыру және т.б. жүйелер дамуы қажет. Қазақстанда адам ерсурстарын дамыту мақсатында орталықтар, ұйымдар жұмыс істелуде, көптеген семинарлар, бағдарламалар істеуде. Соның бірі –ЮНЕВОК.

      Қазақстандағы техникалық және кәсіптік білім орталығының (ЮНЕВОК) негізгі мақсаты – қазастандықтар және халықаралық ұйымдарға объективті ақпараттар беру, консультациялық және эксперттік қызмет көрсету, еңбек нарығын  дамыту және кәсіптік оқу салалар бойынша жобалық зерттеулер жүргізу. ЮНЕВОК орталығының стратегиялық мақсаты болып – шетелдік және отандық тәжірибедегі ғылыми-әдістемелік, ақпараттық және тәжірибелік материалдар негізінде бастапқы және орта кәсіптік білімді нарықтық қатынастар жағдайына бейімдеу. Бұл орталықтың қызметін үш бағытқа бөліп қарастыруға болады:

       1. Шетелдік тәжірибе арқылы еліміздегі  кәсіптік білімді жүйелік дамуына  атсалысу.

       2. Өзекті мәселелерді зерттеу  нәтижелері негізінде кәсіптік  білімді жетілдіруге жәрдемдесу.

       3. ЮНЕВОК жүйесіндегі ақпараттарды  қол жетерлік ету.

     Бірінші бағыт бойынша мынадай  шаралар жүзеге асырылады: 

• халықаралық конференция «Қазақстан Республикасында басқаруды реформалау және кәсіби білімді қаражаттандыру: әлемдік тенденциялар және Қазақстан мүмкіндіктері»;
• Жоба «Мобилизацияланған тренингтік топ»;
• Жоба «Білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
• Жобалық зерттеу «Кәсіби білім стандарттарын құру жолдарын табу»;
• Жоба «Өмір бойындағы білім».

Екінші  бағыт бойынша мынадай шаралар  жүзеге асуда:

• Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;
• Жоба «еңбек нарығын талдау»;
• Жоба «Модульдік бағдарлама құру»;
• Жоба «Кәсіби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;
• Жоба «Қазақстанды дамыту үшін оқытудың орны»;
• Жоба «Кәсіби білім саласын көтеру».

Үшінші  бағыт бойынша мынадай шаралар жүзеге асуда:

• есеп беру «Қазақстандағы кәсіби білім мен оқыту жүйесін талдау»;
• жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: тәжірибе және тәжірибелік құралдар».

      2010 жылғы республикалық бюджеттен білім беру саласына 57,4 млрд. Теңге бөлінді.

      2010 жылдың ақпан айында Қазақстан Республикасының жұмыскерлер конфидерациясы «Қазақстан Республикасындағы білім беру жүйесінде, өндірістік кәсіпорындардағы мамандарды дайындау мәселелері және жағдайы» атты бағдарлама талқыланды. Мұнда көбінесе кәсіпорындағы білім беру жүйесі қаралды.