Анализ мотивов подчинения и групповой динамики в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. МОТИВЫ ПОДЧИНЕНИЯ

1.1 Основные трактовки  понятия подчинение и мотива…………………...…..5

1.2 Мотив и стимул ………………………………………………………..…....10

2. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие организация и групповая динамика..……………….……………15

2.2 Формальные и неформальные группы………………..…………..……..…19

3. ОРГАНИЗАЦИЯ 

3.1 Мотивирующие стимулы в организации………………………….……….23

3.2 Факторы, влияющие на групповую динамику……………………………..25

4. МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ ПАРАМЕТРОВ РАБОТЫ ПОДЧИНЕННЫХ В ОРГАНИЗАЦИИ  …………………………………………………...29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………38

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…40 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     По нашему мнению важным в данной курсовой работе является рассуждение о мотивах подчинения, и групповой динамики в организациях, так как в наше время эти темы остаются актуальными. Поскольку групповая динамика базируется на некоем общем интересе и может быть связана с достижение общей цели, а цель в организации - это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь трудовой коллектив. 

     Также и мотивы созданы для достижения цели, исходя из предпочтений руководства.

     Тема  групповой динамики важна, поскольку  всякая организация неизбежно имеет  в своем составе самые различные  группы. Любая организация - это целенаправленно  созданные структуры, находящиеся  под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация - это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние  на эффективность организации в  целом.

     Как нам создать более эффективные мотивы для подчинения, учитывая, что к каждой личности нужен подход. Мотивы играют важную роль в оценке действий и поступков, так как от них зависит, какой субъективный смысл имеет действие для данного человека. Мотив - понятие, описывающее сферу побуждения субъекта к деятельности, то есть различные явления и состояния, вызывающие его активность. В качестве мотивов могут выступать потребности и ценности, влечения и эмоции, интересы и идеалы, инстинкты, установки и множество других эмоциональных и рациональных личностных и групповых побуждений.

     Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Имея общую природу, индивидуальные и групповые мотивы различаются тем, что последние образуют сложный комплекс индивидуальных мотивов. В результате их взаимодействия создается синергетический мотивационный эффект, способствующий как усилению, так и ослаблению групповых действий.

     Поэтому руководители персоналом должны учитывать этот факт в построении работы организации, в ее  управлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. МОТИВЫ ПОДЧИНЕНИЯ

1.1 Основные трактовки  понятия подчинение  и мотива

     Многолетние исследования социальных аспектов властных отношений привели к накоплению обширного объема теоретических и эмпирических данных. Из участвующих во властных отношениях, как минимум, двух действующих лиц (субъекта и объекта власти) в социальных науках большее внимание уделяется субъекту власти (активному, направляющему началу власти), его характеристикам, используемым ресурсам и внешним условиям осуществления власти.

     Интересным представляется понятия в словаре термины «подчиненность»/«подчиненный» определяются авторами как военные термины, синонимичные понятию «субординация»: «подчиненность составляет основную обязанность подчиненного в отношении начальника. Она состоит в подчинении личной воли служащего воле начальника и выражается в точном и неуклонном исполнении его приказаний».

     Следующий виток социальных представлений о подчинении отражен в трактовке подчинения в «Большой Советской Энциклопедии», где, кроме определения подчинения в грамматике, представлено только определение в рамках понятия «подчинение труда капиталу». Последнее основано на экономической зависимости субъекта и объекта власти и обозначает «присущее капиталистическому способу производства принудительное отношение между наемными рабочими и капиталистами, в силу которого пролетарии вынуждены работать на капиталистов, создавая прибавочную стоимость». Дальнейшее изменение представлений о подчинении нашло отражение в «Большой энциклопедии» современной редакции, где остался только вариант определения подчинения в грамматике как особого вида связи между частями предложения.

     Таким образом, можно выделить следующие типы трактовок понятия «подчинение»  
        - через состояние, чаще определяемое как зависимое, имеющее некоторую продолжительность («быть, находится в подчинении, зависимом положении»); 
         -    через изменение поведения под воздействием власти («послушаться, прийти в повиновение, поступить сообразно чему-либо»); 
         - через изменение состояния, связанного с несвободой и принадлежностью чему-либо или кому-либо («подчиниться, перейти в зависимое положение»).

     Понимание подчинения в психологии обусловлено направлением исследований, в рамках которых изучается данный феномен. В психологии личности его трактовка близка к психоаналитическому пониманию подчинения как «акта уступки другим», относимого к категории пассивности и мазохизма. В таком значении термин «подчинение» (submission) зачастую используется в значении «покорность». В социальной психологии традиционно выделяются следующие формы поведения в ответ на воздействие власти: «конформность» (conformity) – изменение поведения в ответ на давление большинства, «уступка» (compliance) – удовлетворение просьбы другого человека вести себя определенным образом и «подчинение авторитету» (obedience to authority) – выполнение распоряжений индивида, формально наделенного авторитетом.

     Подчинение – это осознанное или неосознанное изменение индивидом своего поведения или убеждений в соответствии с воздействием внешних факторов. 
         Вариацией данного определения, используемой для изучения осознанного подчинения как личностного выбора, может стать следующее определение. 
         Подчинение – это психическая активность, подразумевающая осознанное изменение индивидом своего поведения и/или убеждений.

     Важно подчеркнуть, что, несмотря на выделенные по нашему мнению основные направления трактовки понятия «подчинение» в толковых словарях русского языка (подчинение как переход в зависимое положение, подчинение как состояние и подчинение как изменение поведения), в предложенном психологическом определении подчинение рассматривается только в одном из названных значений – в значении изменения поведения. Такая дифференцировка подчинения как состояния и подчинения как отдельного действия дает возможность его универсализации, применения психологического конструкта подчинения для объяснения разного рода властных ситуаций независимо от статусных взаимоотношений субъекта и объекта власти, учитывая эти отношения только в качестве условий, влияющих на подчинение.¹

     Мотив как цель (предмет). Распространенность этой точки зрения обусловлена тем, что принятие цели (предмета) в качестве мотива отвечает на вопросы "зачем" и "для чего" осуществляется действие, то есть объясняется целенаправленный, произвольный характер поведения человека. 
          Именно предмет придает целенаправленность побуждениям человека, а самим побуждениям — смысл.          

     Мотив как потребность. Эта точка зрения на мотив, высказанная Л.И. Божович, А.Г. Ковалевым, К.К. Платоновым, С.Л. Рубинштейном, дает ответ на вопрос, "почему" осуществляется активность человека, поскольку в самой потребности содержится активное стремление человека к преобразованию среды с целью удовлетворения нужд. Таким образом, объясняется источник энергии для волевой активности, однако невозможно получить ответы на вопросы, "зачем" и "для чего" человек проявляет эту активность. 
          Мотив как намерение. Зная намерения человека, можно ответить на вопросы: "чего он хочет достичь?", "что и как хочет сделать?" и тем самым понять основания поведения. Намерения тогда выступают в качестве мотивов, когда человек либо принимает решение, либо когда цель деятельности отдалена и ее достижение отсрочено. В намерении присутствует влияние потребности и интеллектуальной активности человека, связанное с осознанием средств достижения цели. То, что намерение обладает побудительной силой очевидно, однако оно не раскрывает причины поведения. 
          Мотив как устойчивое свойство личности. Подобный взгляд на мотив особенно характерен для западных психологов, которые полагают, что устойчивые черты личности обусловливают поведение и деятельность человека в той же мере, что внешние стимулы. Р. Мейли относит к мотивационным чертам личности тревожность, агрессивность, уровень притязаний и сопротивляемость фрустрации. Подобной точки зрения придерживаются и ряд отечественных психологов.          

     Мотив как побуждение. Наиболее распространенной и принимаемой точкой зрения является понимание мотива в качестве побуждения. Поскольку мотивация детерминирует не столько физиологические, сколько психические реакции, то она связана с осознанием стимула и приданием ему какой-либо значимости. Поэтому большинство психологов считают, что мотив - это не любое, а осознанное побуждение, отражающее готовность человека к действию или поступку. Таким образом, побудителем мотива является стимул, а побудителем поступка - внутреннее осознанное побуждение. В этой связи В.И. Ковалев определяет мотивы как осознанные побуждения поведения и деятельности, возникающие при высшей форме отражения потребностей, то есть их осознании. Из данного определения вытекает, что мотив - это осознанная потребность. Побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребности.  
          Попытка найти при определении мотива одну единственную детерминанту - это тупиковый путь, поскольку поведение как системное образование, обусловлено системой детерминант, в том числе и на уровне мотивации. Поэтому монистический подход к пониманию сущности мотива не оправдывает себя, что вынуждает заменить его плюралистическим. Для правильного понимания психологического содержания мотива необходимо использовать все перечисленные выше психологические феномены, как бы это ни казалось громоздким и неудобоваримым.          

     Следовательно, мотив личности - это и потребность, и цель, и намерение, и побуждение, и свойство личности, детерминирующие поведение.² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Мотив и стимул

     Стимул  и мотив - это две стороны, две системы воздействия на сотрудника, побуждения его к определенным действиям. Если руководство решает наградить сотрудника, то поощрение должно быть осязаемым и незамедлительным, чтобы затянувшееся ожидание не свело «к нулю» эффект от его получения. Непредсказуемые поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Всегда приятно получать сюрпризы. Причем хвалить и награждать следует и за достижение промежуточных целей, лучше небольшими и частыми поощрениями и как можно больше сотрудников.

     Так что, как мотивировать своих подчиненных – это зависит только от изобретательности и фантазии боссов и менеджеров.

     Мотивирующие стимулы.

1. Материальные стимулы:

 

 - бесплатные  обеды для всех сотрудников;  

     - различные курсы, семинары и  тренинги для повышения квалификации, а также подготовка и переподготовка  персонала за счет фирмы;  

     - подарочные абонементы на каток,  в бассейн, фитнес-центр или  другие места в зависимости  от предпочтений конкретного  работника;  

     - медицинская страховка за счет  фирмы;  

     - скидки на покупку или заказ  услуг, предоставляемых фирмой;   
 

     - беспроцентный кредит на покупку  отдельной жилплощади или иных  дорогих покупок;  

     - оплата полной стоимости туристических  путевок не только для работника,  но и для всех членов его  семьи;   

     - подарки в виде акций компании;   

     - дополнительные пенсионные накопления;   

     - оплата проезда, покупка проездного  билета или предоставление служебной  машины;   

     Многие  крупные компании практикуют выплату  материальной премии за «выслугу лет», таким образом, поощряя своих  самых опытных работников. Кроме  того, можно ввести выплату премий и за новые и креативные идеи. 

2. Нематериальные  стимулы:

 

 - что бы Ваши подчиненные были сплоченным коллективом, необходимо постараться создать «семейную атмосферу» внутри него, чего можно добиться посредством выпуска корпоративной газеты, распространяемой среди всех тех, кто трудится в штате;  

     - разработка с последующим внедрением  корпоративных правил компании. Некоторые предприятия специально  для своих новых сотрудников  продумывают и распечатывают  своеобразные буклеты, которые  также являются и памятками  о выпускаемой продукции, об  ее предназначение, основных сегментах рынка сбыта. Нередко также туда включается и информация о миссии компании, обо всех ее плюсах, о перспективах, сведения о различных отделах, задачах и целях;  

     - наверняка некоторым категориям  людей – пенсионерам, студентам,  молодым мамочкам и всем тем,  кому удобнее трудиться не  полный рабочий день – придется  по вкусу введение некоторых  льгот;