Анализ рациональности построения системы хозяйственной мотивации труда в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.

 

 

 

 

Первая точка принятия решения

 

 

 

 

 

 

 

Оценка экспертами затратности и  эффективности в балах
	9 баллов		6 баллов		7 баллов		16 баллов

 

 

 

 

Рис. 3.1. Дерево решений

Минусы:Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; 

Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;

Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.

Проблемы внедрения:

Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.

2.  Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

Какие проблемы может решить:

Уменьшение инновационной активности сотрудников;

Низкий уровень подготовки персонала;

Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.

Плюсами является:

Стимулирование творческого потенциала работников;

Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;

Возможность подготовить «своего» специалиста

Минусы:

Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;

Может провоцировать текучку.

Проблемы внедрения:

Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;

Трудности сбалансирования работы и обучения;

Сопротивление персонала.

Примеры стимулов для ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» : выделение средств на развитие собственных образовательных программ; обучение (переобучение) новых сотрудников; наставничество (коучинг); полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.

Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом. Это потребует формализации перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников, формализации процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов), существенного развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ».

В результате ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» обеспечит своим сотрудникам возможность для самореализации, максимального использования их знаний и опыта, повышения собственного профессионального уровня и ценности на рынке труда.

Одновременно повысится необходимость выстраивания более четкой структуры профессионального роста и развития, особенно для сотрудников массовых профессий. Для этих категорий профессий принципиально важным также станет повышение престижности и привлекательности данных профессий как внутри предприятия, так и за его пределами.

Важной задачей является развитие внутри ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» существующих и формирование новых профессиональных сообществ, объединяющих специалистов разных уровней в рамках одного функционального направления. В рамках этих неформальных объединений будут созданы возможности для профессионального общения и обмена опытом, у каждого начинающего специалиста появится понимание конкретных целей и путей их достижения, личные авторитеты. Это создаст условия для более эффективного использования института наставничества, укрепит чувство причастности к общему делу, повысит престиж работы в ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» и на конкретном функциональном направлении.

Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.

К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Гостиница Венец» можно отнести:

3. Создание гибкой системы оплаты труда.

Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком гостиница использует специализированные обзоры по гостиничному бизнесу.

Одним из основных направлений по совершенствованию материального стимулирования персонала можно предложить — создание прозрачной и гибкой системы, непосредственно связывающей вознаграждение работника и результаты его труда. Новая система мотивации имеет принципиально новый подход: доходы сотрудников должны быть понятными, более прогнозируемыми и конкурентными, т.е. соответствующими рыночному уровню оплаты труда.

Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.

Средняя заработная плата сотрудников увеличится в среднем с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть - на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб.  увеличится до 2527,2 млн. руб.  или на 187,2 млн. руб.

Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.

4. Внедрение в гостинице ООО «Гостиница Венец» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.

Например, ООО «Гостиница Венец» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник  предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.

5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.

6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.

 

4.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по рациональности систем мотивации

Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей.

После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции. 

Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 4,68% от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  70 % достигнутого прироста    выручки предприятия  составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» , то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на  3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли  в размере  55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (табл.3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1

Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли на ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

Показатели	План, тыс. руб.	Процент от уровня 2012года
Планируемый прирост объемов услуг в результате роста объемов производства услуг	1984763	3
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки	4,684	-
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда	46086,9	-
Общий фонд  оплаты труда	798300	2,95
Плановый уровень рентабельности	15,61	0
Прирост объемов валовой прибыли	55880,0	21,0

 

Далее предполагаемый прогноз основных финансовых показателей на 2012 год приведем в таблице 3.2.

Таблица 3.2

 Прогноз финансовых  показателей деятельности ООО  «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ»

Наименование показателя	Значение – до внедрения проекта, млн. руб.	Значение – после, млн. руб.
1.Доходы	1798712	1888647,6
2. Расходы	436428	436428+187,2+0,493=436615,7
3. Прибыль	230135	241641,75-(187,2+0,493) = 241454,1

 

Эффективная мотивация (и адаптация) в 2013 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.  

Как видно, прибыль ООО «ГОСТИНИЦА ВЕНЕЦ» увеличится, тем самым затраты на внедрение и реализацию проекта окупятся очень быстро. Прирост прибыли после реализации проекта составит 11319,1 млн. руб. Это указывает на высокую экономическую эффективность данного проекта по совершенствованию мотивации персонала гостиницы.

 

Заключение

 

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Во второй главе было определено, расположенная по адресу ул.Советская, д.19/9 предлагает гостям 304 роскошных номера. Кроме того, в отеле расположены два ресторана, бар, конференц-залы, клубный этаж, фитнес-клуб, бассейн и спа. В распоряжении гостей отеля также трехуровневая подземная парковка.

Система управления персоналом ООО «Гостиница Венец» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник отеля имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего отеля так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить свои предложения в письменном в виде, или же записаться на прием к генеральному директору для обсуждения своих предложений, Для чего организуются определенные дни приема.

В гостинице ООО «Гостиница Венец» существует социальная программа, которая представляет собой комплекс мероприятий по социальной и материальной поддержке работников, способствующих их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в гостинице ООО «Гостиница Венец» , оказанию помощи сотрудникам ООО «Гостиница Венец».

Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы, являются средства фондов материального поощрения и социального развития. Расходование данных средств осуществляется строго в пределах объемов средств, предусмотренных на эти цели соответствующими, специально выделенными статьями смет расходов и затрат. В ГОСТИНИЦЕ ВЕНЕЦ действует Кодекс корпоративной этики, закрепляющий цели, ценности и принципы, которыми компания руководствуется в своей работе.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.

В третьей главе было приведен перечень  мероприятий по совершенствованию мотивации персонала гостиницы ООО «Гостиница Венец» , таких как:

1. Продвижение по службе.

2.  Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.

3. Создание гибкой системы  оплаты труда.

4. Внедрение в гостинице  ООО «Гостиница Венец» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.

5. Введение системы кадрового  резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.

6. Разработка программы обучения  основам менеджмента, управления  персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.

Мероприятия позволят усовершенствовать процесс подбора и адаптации так, что коэффициент постоянства кадров составит 97,1%, увеличившись тем самым на 3%.  Постоянство кадрового состава позволит улучшить систему взаимодействия с клиентами, в которой выполнение своих обязанностей работниками является ключевым. Скорость предоставления услуг повысится, и, как следствие, увеличится количество клиентов.