Анализ системы управления промышленного предприятия (на примере ООО «ПТО – ПТС»»

В ходе исследования кадровой политики выявлено, что предприятие нуждается в разработке взаимосвязанной, скоординированной системы управления персоналом. Анализ персонала показал недостаточный уровень квалификации и профессионализма работников, поэтому руководству предприятия необходимо уделить особое внимание повышению квалификации, переподготовке и обучению специалистов с целью повышения качества продукции.

Между специалистами предприятия существует своеобразное разделение труда по управлению кадрами. Вместе с тем ни один руководитель или специалист не несет ответственности за общую политику в управлении кадрами. Отсутствие необходимой координации снижает эффективность кадровой политики. Поэтому важно разработать взаимосвязанную, скоординированную политику в управлении кадрами.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 6.

Таблица 6 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории	2008	2009	В процентах к предыдущему году	2009	В процентах к предыдущему году
персонал, всего:	33	40	123,08	43	106,25
Водители	1	1	100	2	150
вспомогательный персонал	3	5	150	5	111,11
Рабочие	17	18	109,09	21	113,89
руководители	4	5	125	4	80
Специалисты	9	12	135,29	12	100

 

В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры кадров предприятия. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 6.

В 2007 году на предприятии работало 33 человек. Основную массу сотрудников составляли рабочие и специалисты. Большое количество специалистов (12) заняты разработкой методики производства и сбыта, поиском поставщиков и организацией производства и доставки продукции и материалов и т.д.

В 2009 году резко увеличился штат предприятия. Основную массу вновь принятых работников составили специалисты. Это обусловлено внедрением новых технологий производства , платных услуг, программного обеспечения и т.п. В штатное расписании включен еще один водитель. Всего рост численности персонала за 2009 год составил 8 человек или 23%.

Как видно из данных таблиц 8 и 9 в 2009 году численность персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2009 год) увеличилась на 3 человека и составила 106,25 %.  Этот рост численности объясняется внедрением ряда новых направлений деятельности. Численность рабочих  в 2009 году по сравнению с 2009  увеличилась на 3 человек и составила 11,76  %.

В 2008 году наибольшую долю в удельном весе составляли рабочие – 50, 77 %.  В течении 2009 года произошли следующие изменения : несмотря на численное увеличение работников, их доля в общем составе снижается до 45%.

На  предприятии  относительно большое количество персонала, а именно специалистов и руководителей, обусловлено требованиями по организации производственного процесса, множеством дополнительных услуг .

Данные  для изучения движения персонала на предприятии приведены в аналитической таблице 8.

Из  данных таблицы 8  видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году ниже, чем в 2009 году, но самый высокий отмечается в 2008 году. Коэффициент по приему работников в 2009 году ниже, чем в 2009 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале (в связи с введением новых образовательных услуг).

 

Таблица 7 Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории	2008		2009 год		изменение		2009		Изменение
	Коли-чество,	Удель-ный	Коли-чество	Удель-ный	Коли-чества	Удель-ного	Коли-чество	Удель-ный	Коли-чества,	Удель-ного
	чел.	вес,%	чел.	вес,%	чел.	веса,%	чел.	вес,%	чел.	веса,%
персонал, всего:	33	100	40	100	7		43	100	3
в том числе:
Водители	1	1,54	1	2,5	0	0,96	2	3,53	1	1,03
Рабочие	17	50,77	18	45	1	-5,77	21	48,24	3	3,24
руководители	4	12,31	5	12,5	1	0,19	4	9,41	-1	-3,09
специалисты	9	26,15	12	28,75	3	2,6	12	27,06	0	-1,69
Всего	33	100	40	100	7		43	100	3

 

Таблица 8    Анализ движения рабочей силы

Показатели	2008 год	2009 год	2009 год
Количество принятого на работу персонала:	4	10	5
Количество уволившихся работников:	4	3	2
в том числе:
на учебу		-	-
в Вооруженные силы		-	-
на пенсию и по другим причинам         предусмотренным законодательством	1	1	2
по собственному желанию	3	2	-
за нарушения трудовой дисциплины	-	-	-
Средняя списочная численность персонала	33	40	43
Показатели	2007 год	2008 год	2009 год
Коэффициент оборота:
по приему	0,12	0,25	0,12
по выбытию	0,12	0,08	0,05
Коэффициент текучести:	0,09	0,05	0,00

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

На предприятии  состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 9.

Таблица 9   Использование рабочего времени
Показатель	2009 год	2009 год	Отклонен.	Отклонен.
			от прош.	от прош.
			года (+, -)	года в %
Отработано за год всеми рабочими, чел.-дн.	116800	124100	7300	106,25
Среднесписочная численность рабочих (КР)	40	43	3	107,50
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)	217	222	5	102,30
часов (Ч)	1736	1776	40	102,30
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	8	0	100,00
Фонд рабочего времени, тыс.ч.	69440	76368	6928	109,98

 

Как видно из приведенных в таблице  9 данных в 2009 году по сравнению с 2009 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый сотрудник отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по оптимизации расписания. Увеличилась продолжительность работы каждого сотрудника на 40 часа за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех сотрудников увеличилась на 6928 часа.

Таким образом, можно сделать вывод, что  система управления персоналом предприятия соответствует целям деятельности  и обеспечивает рост показателей использования трудовых ресурсов. 

По взаимодействию подразделений ООО «ПТО – ПТС» относится к типу №1: традиционное предприятие с комбинацией линейно - функциональной структуры в проектировании организации. Однако в чистом виде функциональная структура практически не применяется, используясь в органическом сочетании с линейной структурой (как уже отмечалось выше). Линейная структура строится на основе вертикальной иерархии управления и базируется на строгой подчинённости низшего звена управления высшему звену.

По взаимодействию с  внешней средой на предприятии больше элементов органического типа. Это - умеренное использование формальных правил и процедур, широко определяемая ответственность в работе, гибкая структура власти, но в тоже время с присутствием элементов иерархического типа, таких как централизованное принятие решений, практически все решения принимаются директором, без согласия работников и существует жёсткая иерархия власти. Такой подход к организации предприятия демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используются нерутинные технологии, отмечается высокая неопределённость того, когда и как выполнять работу, что характерно для предприятия.

По взаимодействию с  человеком предприятие ООО «ПТО – ПТС» является корпоративной организацией. Это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства и узкокорпоративными интересами.

Иерархия, связи и распределение  ответственности. В ООО «ПТО – ПТС», как и в любой организации, состоящей из многих частей, определенным образом осуществляется координация их деятельности; при этом такая координация выступает основой организационной структуры, которую обычно определяют как совокупность устойчивых связей в организации.   

На данном предприятии  существуют все типы связей.

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации. Они формализуются в процессе проектирования и действуют постоянно, отражают распределение полномочий в организации. Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчётной информации, в их рамках реализуется «вертикальная загрузка» работы.

 

 

 

                                                   

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6  Уровни вертикальной связи в ООО «ПТО – ПТС»»

Как видно из приведенной  схемы, на предприятии существуют 3 уровня иерархии.

В ООО «ПТО – ПТС» линейные связи, в которых начальник реализует свои властные права и осуществляет прямое руководство подчинёнными, осуществляются по следующей схеме. Директор даёт распоряжение чаще в устной форме руководителю подразделения, тот, в свою очередь передаёт распоряжение соответствующему исполнителю. Или: директор даёт распоряжение напрямую исполнителю.

Функциональные связи на предприятии, связанные со вспомогательными по отношению к производству функциями и имеющие в организационной иерархии направленность снизу вверх, сформированы слабо: директор мало прислушивается к мнению работников предприятия.

Оценка  персонала функциональных отделов  по уровню квалификации и профессионализма показывает:

1. Некоторые специалисты и руководители функциональных отделов имеют не достаточно высокий уровень образования. В составе инженерно-технических работников преобладают специалисты, имеющие среднетехническое образование.

Специалисты используют устаревшие методы обработки  информации. Некоторые сотрудники не обладают элементарными навыками работы на ЭВМ и используют ручной труд, что приводит к снижению результативности функциональных отделов. 

2. Наблюдается неравномерное распределение труда между персоналом. При распределении производственного задания на плечи сильнейших инженеров ложиться наибольший объем работы, и по большому счету подразделение держится только за счет ведущих специалистов. Напрашивается вопрос о рациональности содержания штата работников ИТР в том же количестве.

У работников исследуемого предприятия широкий круг потребностей

1. Физиологические потребности - это потребности, которым само существование человека как биологического организма.
2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребности, потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, имеет гарантированную занятость, и т.п.
3. Потребность в принадлежности человека к социальной группе

Данные потребности  на предприятии удовлетворены.

1. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации. 
2. Потребность в  профессиональных достижениях, желании добиться успеха
3. Потребность в достижении, профессиональном росте