Анализ теории мотивации

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….....3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА....….……….5

1.1 Правила построения системы стимулирования .............................................5

1.2. Теории мотивации ...............................................………..………..................9

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  В ОАО «НТМК»…...20

2.1. Оплата труда на НТМК………………………………………………..…....21

2.2. Дополнительное стимулирование персонала..............................................23

2.3. Рекомендации по улучшению мотивирования работников.......................30

Заключение.........................................................................................................35

Список использованной литературы......….….…………….....…..….......37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Перед руководителями любой  организации или предприятия  стоит сложная задача - побудить его работников, а каждый работник является личностью со своими интересами, потребностями, активно трудиться  в интересах дела. Управление - это, прежде всего, искусство влиять на других людей, побуждая их достигать желаемых управляющими результатов. Одним из самых эффективных методов, которым тысячи лет с успехом пользовались управляющие, был метод «кнута и пряника». На нем основано авторитарное управление. Но в наше время далеко не всегда использование этих средств приводит к желаемым результатам. Часто руководители жалуются, что подчиненные «не хотят» работать. Однако, отвечая на вопрос, «почему не хотят», они демонстрируют, что их понимание механизмов мотивации человеческого поведения не идет дальше традиционных житейских представлений. Для современного руководителя этих представлений совершенно недостаточно.

Руководитель должен не только уметь понимать свой коллектив, но должен быть способен понимать причины того, что одни сотрудники «хотят», а другие «не хотят» активно работать и знать, каким образом можно влиять на их поведенческие установки.

Тема изучения мотивации актуальна и необходима, так как она является  одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания. Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности. Выход многих предприятий из государственного сектора, образование новых негосударственных   структур   повышает   степень   личной ответственности руководителя или менеджера за деятельность сотрудников и организации. Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда требует от менеджера организации высокого профессионализма.

Если не будет разработана  эффективная модель мотивации, то ни одна система управления не станет эффективно функционировать, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Главной задачей науки  управления является повышение эффективности  производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Цель данной работы - изучить и систематизировать знания о психологических механизмах, определяющих направленность поведения человека в организации или на предприятии, и методах воздействия на его мотивацию.

В целях раскрытия  темы работы необходимо решить следующие задачи:

1. Выяснить что, такое мотивация, разобраться и проанализировать все существующие на сегодняшний день теории мотивации.
2. Рассмотреть правила построения системы мотивации
3. Проанализировать систему мотивации на ОАО «НТМК».
4. Опираясь на результаты анализа, сформулировать практические

рекомендации по применению и улучшению мотивации работников ОАО «НТМК».

Объектом исследования является деятельность ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат».

Предмет исследования – подход к мотивации работников, используемый на ОАО «НТМК».

 Методы исследования:

     1.Изучение литературы

      2.Анализ законодательных и нормативных актов

3.Использование статистических  данных за 2004-2007 гг. по ОАО «НТМК»

       4. Использование данных социологических опросов

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Правила построения системы стимулирования

Каждый работник приходит на предприятие со своими интересами и, в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания, выбирает ту или иную стратегию своего поведения. Стратегия поведения — это те общие установки, которые определяют направленность и содержание действий человека в различных ситуациях. «Работа не волк, в лес не убежит» — это уже установка. Так же, как и «плетью обуха не перешибешь» или «дело мастера боится». Нетрудно представить себе поведение работников, имеющих подобные установки¹.

Повышение эффективности поведения позволяет улучшить финансовую деятельность организации. Существуют следующие основные типы организационного поведения: инициативный,  исполнительский,  потребительский  и отсутствующий, сильно различающиеся по своей направленности (ориентации) и по величине усилий, которые работник готов вкладывать в общее дело.

Почему же в одних  и тех же условиях люди ведут себя различным образом, и какие факторы  определяют направленность поведения  человека в организации?

Ответить на этот вопрос поможет исследование мотивационной среды предприятия. Именно этот этап является ключевым в процессе принятия решения по построению процессов мотивации персонала.

Как следует из современных  взглядов на психологический механизм мотивации поведения, побуждающая сила зависит не только от того какие вознаграждения руководители обещают работникам, но и от других факторов.  Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.

Мотивационная среда  должна обеспечивать положительную  оценку работником ожидаемых последствий  за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют  общим целям функционирования и  развития предприятия. Чтобы иметь  возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями².

Для создания позитивной мотивации у сотрудников руководителем  предприятия должны быть созданы  следующие условия:

• ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю;
• должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов;
• эти вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей;
• необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу;
• система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов;
• результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим;
• получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;
• задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не. сомневались в этом;
• выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения;
• нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

Отсутствие любого из этих условий становится негативным фактором мотивационной среды, снижая потенциально возможный уровень мотивации.

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени  создающих неблагоприятную мотивационную  среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
• отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
• неудовлетворенность справедливостью поощрения;
• недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
• малая привлекательность используемых форм поощрения.

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том  или ином виде используют практически  на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если руководитель занимает позицию «не нравится - уходи», можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.

Подводя итоги сказанному, сформулируем основные правила, которыми   

следует руководствоваться при построении системы стимулирования:

• система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;
• необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;
• результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно, т.е. быть измеримыми;
• способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;
• не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;
• стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);
• система поощрения должна побуждать к саморазвитию;
• принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;
• необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальное и моральное стимулирование, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.;
• при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп - структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказания за ошибки и неудачи. Необходимо формировать с помощью различных методов вознаграждения мотивационную структуру «достигателей»;
• поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия;
• поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный «коллективный пирог». Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями;
• используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;
• материальное поощрение обычно воспринимается как значимое, если его размер не меньше, чем половина получаемого регулярно заработка;
• система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность «заработать» в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

 

1.2. Теории мотивации

Итак, для того, чтобы  разобраться в том, каковы наиболее эффективные методы мотивации, необходимо понять, в чем состоит суть самого процесса мотивации. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия»³. Мескон определяет мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»⁴. Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам  такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.                  

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.  Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоратов. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.