Анализ теории мотивации

При рассмотрении зарубежных теорий мотивации неизбежно вплетается фактор определения мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством значительного количества прикладных исследований группового поведения.

Ценность рассмотрения групповой  мотивации заключается в том, что предприятие, по сути, состоит из формальных и неформальных групп, как основы структурирования обеспеченности реализации экономических интересов.

Исследования отношения  группы к работнику и взаимодействий групповой и индивидуальной мотивации  наблюдаются в работах Д. Мак Грегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию X и теорию Y, объясняющие формирование двух основных стереотипов отношения к работнику.

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем, «теория X» исходит из того, что люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать и контролировать.

«Теория Y» соответствует  демократическому стилю управления и    предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. «Теория Y» -основана на демократических принципах и предполагает, что работа для человека - естественное состояние и внешний контроль не обязателен.

Вообще, теории X, Y, - это  совершенно разные модели мотивации, ориентированные  на разные группы потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Теория «Z» Роберта Уайта, Ричарда Липпида и Виктора Левина, которая исходит из того, что партисипативность (вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решения) является основой повышения производительности и базируется на доверии и такте.

Отличительной чертой «теории Z» является обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного» клана», т. е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования   -   отношений   доверия,   солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), стремления к росту производительности труда.

Руководителю очень  важно уметь распознавать потребности  работников. Потребности более низкого  уровня должны удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, удовлетворяющим поведение человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самореализации. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой.

 

 

 

 

 

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ОАО «НТМК»

Открытое акционерное  общество "'Нижнетагильский металлургический комбинат" сегодня - это крупный  металлургический комплекс, включающий горнорудные предприятия, коксохимическое и огнеупорное производство, доменный, сталеплавильный и прокатный переделы, строительные, ремонтные, энергетические, транспортные подразделения. Комбинат - одно из наиболее крупных в России металлургических предприятий по выпуску металлопроката для обеспечения железнодорожного транспорта, основной производитель двутавровых балок и колонных профилей, ведущее предприятие России по переработке ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд . Кроме указанного выше на НТМК, производится чугун, прокат черных металлов, а также в качестве товарной продукции выпускаются различные химические продукты: кокс, огнеупоры, стройматериалы из металлургических шлаков и многое другое.

Основная часть продукции, производимой на ОАО «НТМК» имеет  сертификат качества международных организаций.

Цель предприятия ОАО «НТМК» - выпуск продукции высокого качества, удовлетворяющей международным стандартам.

Для достижения цели существует система мотивации (стимулирование).

Мотивация - стимулирование работника или группы работников к деятельности для достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Потребность - первоисточник  мотивации, это ощущение нужды в  том, что необходимо для существования  личности (коллектива, общества). Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Система мотивации должна гарантировать занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

Существуют следующие  методы мотивации:

-экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда (положение об оплате  и премировании в цехе); участие в доходах предприятия (дивиденды); оплата обучения и др. виды оплат.

-неденежные (непрямые) - повышение привлекательности труда,  продвижение по службе, участие  в принятии решений на более  высоком уровне, положительная оценка  работы, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу, соревнование внутри и между коллективами, благодарности, поощрительные грамоты и др.

Коротко об оплате труда  на НТМК. 

 

2.1. Оплата труда  на предприятии

Начисление заработной платы на ОАО «НТМК» производится в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Коллективным договором открытого акционерного общества «Нижнетагильский металлургический комбинат», утвержденным на конференции работников предприятия, внутренними локальными нормативными актами.

   Задачи системы оплаты труда на предприятии:

1. Поддержание заинтересованности работника в конечных результатах его труда.
2. Введение  коллективной  ответственности  за результат труда (особенно проявляется при коллективной сдельной форме оплаты труда)

Принципы организации  оплаты труда:

- осуществление оплаты  труда в зависимости от количества  и качества труда;

-дифференциация   заработной   платы   в   зависимости   от квалификации работника (надбавка  высококвалифицированным рабочим), условий труда и отраслевой  принадлежности (учтены в сетках);

-систематическое повышение  заработной платы, т.е. превышение  темпов роста номинальной заработной  платы над инфляцией;

-превышение темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы;

-предоставление подразделениям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда.

Используются две основных формы заработной платы - повременная  и сдельная.

Повременная форма оплаты труда - это форма, при которой  сумма заработной платы начисляется по тарифным ставкам или месячным окладам за фактически отработанное время.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную

В основу сдельной формы  заложен принцип оплаты за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Заработная плата рассчитывается по утвержденным сдельным расценкам.

Сдельная оплата труда  может быть индивидуальной или коллективной (коллективная выполняется группой  работников и делится пропорционально  отработанному времени и тарифным ставкам).

Заработная плата - элемент  дохода наемного работника, форма реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Заработная плата  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, результатов его деятельности, а также результатов деятельности структурного подразделения и комбината в целом.

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Дополнительное  стимулирование персонала

На ОАО «НТМК» действуют  дополнительные стимулирующие факторы  для более полной мотивации персонала.

В исключительных случаях высококвалифицированным рабочим устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство.

Машинистам тепловозов (электровозов), водителям автомобилей (автобусов) выплачивается ежемесячная  надбавка за классность в следующих  размерах:

2 класса - 10% установленной тарифной ставки;

1 класса - 25% установленной  тарифной ставки.

Отдельным высококвалифицированным  рабочим, занятым на особо важных и ответственных рабочих местах, взамен тарифных ставок могут быть установлены персональные оклады.

Работникам, имеющим ученую степень, устанавливаются ежемесячная надбавка.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в профессиональном росте, снижении текучести и закреплении  кадров на производстве действует положение  о порядке выплаты надбавки за непрерывный стаж работы на ОАО «НТМК». Надбавка выплачивается ежемесячно в следующих размерах в зависимости от непрерывного стажа работы на ОАО «НТМК» (табл. 2):

Таблица 2

Порядок выплаты надбавки за непрерывный стаж работы на ОАО  «НТМК»

Непрерывный стаж работы	Надбавка, % от месячной тарифной ставки (оклада)
От 1 года до 5 лет	17
От 5 до 10 лет	20
Свыше 10 лет	23

 

В целях материальной и моральной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выпускаемой продукции разработаны:

- Положения    о    трудовом    соревновании    среди коллективов структурных  подразделений,

- Положения о присвоении  званий «Заслуженный работник  ОАО «НТМК», «Мастер 1 класса»,  «Мастер 2 класса», «Мастер Золотые  руки», положение о занесении в «Книгу Почета» и на «Доску Почета» ОАО «НТМК».

По итогам работы комбината  за полугодие и за год, работникам предприятия,   не   имевшим   в   течение   аналогичных  периодов нарушений   трудовой   дисциплины,   начисляется дополнительная премия в размере 500-1000 рублей.

Кроме  того  на НТМК  уделяется  большое  внимание обучению персонала.   Систематически   проводятся   курсы   по повышению  квалификации работников, организуются группы по обучению вторым профессиям, повышению разряда. Руководители и  специалисты имеют возможность  получить   второе   высшее  образование  или пройти профессиональную переподготовку за счет производства.

Все   вышеперечисленные   мероприятия   являются дополнительными  факторами усиления мотивационных  процессов для работников комбината.

Льготы по предоставлению социальных отпусков: Для   решения   социально-бытовых   вопросов,   связанных   с выполнением родственного долга, работникам предоставляется 3-дневный  социальный оплачиваемый отпуск в случаях  смерти близких родственников, собственной свадьбы и свадьбы детей (впервые); однодневный социальный оплачиваемый отпуск отцу при рождении ребенка (на выписку из роддома), родителям для проводов сыновей в Вооруженные Силы страны, матерям первоклассников на 1 сентября

Поощрения за долголетний и добросовестный труд: По ходатайству структурных подразделений работникам комбината выплачивается премия в связи с юбилейными датами, сумма премии зависит от даты и стажа работы на комбинате и составляет от 1000 до 2500 рублей.

В области доставки работников на работу: Организована доставка работников на работу и с работы, оплата проезда по льготному проездному билету.

Льготы по оплате за содержание детей в детских дошкольных учреждениях:

Работникам комбината  предоставляется за счет работодателя скидка при оплате за содержание детей в детских дошкольных учреждениях

Социальная поддержка  молодых работников: шестой год целевая  на комбинате действует программа  «Молодежь НТМК», которая помогает решить большинство проблем, связанных  с социальной адаптацией, профессиональным развитием, карьерным ростом и творческой самореализацией работников. Система наставничества и трудовых соревнований, конкурсы молодых рабочих и молодых руководителей, научно-технические конференции, семейная политика, клуб авторской песни, КВН-овское движение, спортивные турниры несомненно этому способствуют. О том, насколько на сегодняшний день эта программа отвечает запросам молодых металлургов, свидетельствуют результаты социологического опроса, проведенного среди работников НТМК в июне 2010 года. В большей или меньшей степени эффективной ее признали порядка 80 процентов респондентов, а свое будущее с комбинатом связывают более 50 процентов опрошенных.

На комбинате работает корпоративная программа «Семейное  страхование»,  по  этой  программе  работодатель обеспечивает оказание медицинской помощи работникам и членам их семей (иждивенцам) по программе добровольного медицинского страхования.

Введена система негосударственного пенсионного обеспечения. В рамках корпоративной пенсионной программы работнику предлагается перечислять взносы в НПФМ, в соответствии с коллективным договором работодатель тоже вносит взнос за работника, размер которого составляет от 2 до 4% от зарплаты.