Анализ теории мотивации

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование    (Альдерфер).    Рассмотрим    подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивации трудовой деятельности. 

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. В своей классической работе Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке (рис.1). По существу он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

 

                                   

Рис.1. Пирамида потребностей Маслоу

В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней:

1.Физиологические потребности.  Самый первый, базовый уровень  в иерархии — физические потребности,  соответствующие врожденным первичным  потребностям,  (голод,  жажда,  сон,  секс  и т.п.) В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

2. Потребность в безопасности (эмоциональная и физическая безопасность).

3. Потребность в любви (средний уровень потребностей - потребности в любви и принадлежности).

4. Потребность в уважении. (Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека - самоуважение, и уважение со стороны других людей).

5. Потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

 Маслоу не имел  в виду, что его иерархия потребностей  будет напрямую использована  в трудовой мотивации. 

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Эта   теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

    Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности, согласно которой удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Он назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга⁵.

Теория Герцберга тесно  связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями, грубо они соответствуют низшим уровням потребностей Маслоу (табл.1.). Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации.

 

 

 

 

Таблица 1

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика компании и  ее администрирование	Достижения
Технический надзор	Признание
Зарплата	Работа как таковая
Межличностные отношения  с начальником	Ответственность
Условия работы	Продвижение

Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Хотя двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию трудовой деятельности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут  быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей из пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Так, согласно Маслоу, движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных  потребностей Макклелланда

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность   достижения   проявляется   в   стремлении человека достигать стоящих перед  ним целей более эффективно, чем  он это делал ранее.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается  на основе обучения, жизненного опыта  и состоит в том, что человек  стремится контролировать людей, ресурсы  и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Рассмотренные теории мотивации  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое-либо единое учение, объясняющее, что лежит  в основе мотивации человека и  чем определяется мотивация.

Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех этих теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

       Всем теориям присущи две общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают анализ процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные   теории    не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей  определяется не только ими. Поведение  личности является также функцией его восприятия и ожиданий,   связанных   с   данной   ситуацией,   и   возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

   Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму представлена на рис.2.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Большинство  людей ожидают, например, что окончание  института позволит им улучшить работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность таких факторов как: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р - В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

 

Рис. 2. Модель мотивации по Вруму

Валентность -это предполагаемая       степень       относительного       удовлетворения или неудовлетворения,    возникающая    вследствие    получения определенного вознаграждения.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность

Менеджерам, стремящимся  усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для  этого различные возможности. Поскольку  разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс.

    Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

    Теория Портера — Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их модели, показанной на рис.3, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис. 3. Модель Портера - Лоулера

Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а  также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не      является простым элементом в цепи причинно - следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.