Анализ управления персоналом

41

Содержание

Введение

Основу управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую актуальность, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Таким образом, можно отметить, что роль и организационный статус службы управления персона­лом на предприятии во многом определяются уровнем орга­низационного и финансового состояния, возможностями потен­циального развития организации, а также позицией ее руковод­ства по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управ­ления персоналом, чем остальные перечисленные выше факто­ры. Однако организационная форма влияет на особенности по­строения системы управления персоналом.

Основными группами функций современных кадровых служб являются аналитическая, связанная с диагностикой кадрового состава, плановая, посредническая, развивающая, консультативная и социально-психологическая.

В настоящее время наша страна находится в условиях поиска путей информатизации общества и вхождения России в мировое информационное пространство. В связи с этим первостепенное значение приобретают вопросы совершенствования информационно-документационных процессов и функционирования служб управления персоналом на конкретных предприятиях, организациях, фирмах.

              Информационно-документационное обеспечение управления персоналом любой фирмы рассматривается сегодня как важ­нейшая обслуживающая функция управления. От её рациональной орга­низации зависит быстрота и оптимальность выбора решения, доведение его до исполнителя, своевременный контроль за исполнением и, в ко­нечном счёте, достижение экономического эффекта в деятельности фирмы, организации, предприятия.

Целью курсовой работы является организационных аспектов управления персоналом.

Предмет – система управления персоналом.

Объект исследования  - организационная структура системы управления персоналом ООО «Амарант».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты исследования организационной структуры  системы управления персоналом;

- проанализировать   действующую организационную структуры системы управления персоналом в ООО «Амарант;

- определить и разработать направления и пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Амарант».

При написании работы были изучены труды специалистов в области документоведения и управления персоналом: профессора Т.В. Кузнецовой, доцента Л.В. Санкиной, к.и.н. С.Л. Кузнецова, старшего преподавателя О. В. Мосягиной,  к.и.н. Н.В. Шатиной, старшего преподавателя В.С. Иритиковой.

В процессе подготовки исследования темы были использованы также многочисленные периодические публикации в журналах «Управление персоналом» и  «Делопроизводство».

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Понятие системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой «совокупность целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений» [11, с.96]. Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразде­лений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале. Организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Данные функции в организации выполняют директор по управлению персоналом и его заместитель - начальник отделов кадров (служб персонала), а также - менеджер по маркетингу.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осущест­вляет: организацию найма персонала, организацию собеседова­ния, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, переме­щений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования пер­сонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. В организации данные функции могут выполняться инспекторами отделов кадров.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: «анализ регулирования групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами» [2,с.54]. Реализация данных функций осуществляется психологом предприятия.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды. В организации, как правило, данные функции реализуются через инженера по технике безопасности.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введе­ние в должность и адаптацию новых работников, оценку кан­дидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотива­цией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты тру­да, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управ­ления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: «организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования» [3, с. 322].

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персона­лом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отноше­ний, согласование распорядительных и иных документов по управ­лению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и ста­тистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала науч­но-технической информацией, организация работы органов мас­совой информации организации, проведение патентно-лицензи­онной деятельности.

1.2 Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом – это «совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выра­ботки, принятия и реализации управленческих решений» [4, с. 177].

Организационная структура отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подраз­деляются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаше всего в практике встречаются элементарная, линей­ная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная организационная структура управления персона­лом отражает двухуровневое руководство, которое может существо­вать в небольших организациях или в различных отделениях и фи­лиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (Рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Схема элементарной организационной структуры управления персоналом

Для элементарных организационных структур характерно то, го они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечи­ть неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры раскрывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.