Анализ управления персоналом

Как видно из таблицы 2.5,  все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Также в 2009 году наметилась тенденция к стабилизации кадрового состава, о чем свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2008 года, в 2009 году достигнута стабилизация по всем показателям:

коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения новых производственных мощностей в 2008 году, что не свойственно 2009 году.

Необходимо также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений, прокатившейся в 2008 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Результатом этих изменений явилось снижение числа уволившихся почти в 1,5 раза.

Одна из важных задач кадровой политики - постоянное удовлетворение потребностей предприятия в развитии и повышении профессионального уровня персонала для выполнения стратегических, приоритетных задач.

2.2 Организационная структура службы управления и деловой оценки персонала ООО «Амарант»

Служба управления персоналом в ООО «Амарант» представлена отделом по управлению персоналом. Штатное расписание отдела приведено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Штатное расписание отдела по управлению персоналом ООО «Амарант» на 01.01.2010 г.

          Как видно из таблицы 2.8, отдел по управлению персоналом  в ООО «Амарант» представлен семью штатными единицами:              Как видно из таблицы 2.4, в ООО «Амарант» отдел по управлению персоналом представлен семью структурными единицами:

- начальником отдела по управлению персоналом,

- специалистом по кадрам,

- старшим инспектором,

- секретарем-делопроизводителем.

Проведем анализ соответствия целей и задач отдела управления персоналом представленным функциональным обязанностям линейных руководителей и сотрудников.

Анализ функциональных подсистем показал, что, в отделе по управлению персоналом порта функциональные обязанности инспекторов дублируются другими отделами предприятия. Так, например, инспектор по обеспечению условий и охраны труда работников выполняет функции сразу трех отделов: административно-хозяйственного, отдела охраны труда и отчасти – функции ведомственной службы пожарной охраны и режима.

Инспектор, регулирующий вопросы правового обеспечения персонала, дублирует функции юридического отдела.

Обеспечение социального развития и мотивация персонала, выполняемое третьим инспектором, оправдано, поскольку обеспечивает координацию всех культурно-оздоровительных центров предприятия.

Нецелесообразным представляется назначение первых двух инспекторов, дублирующих функции целых отделов.

Представляется, что данные функциональные обязанности можно перераспределить:

- между специалистом по кадрам 2-й категории, вменив ему в обязанности контроль и координацию  (с юридическим отделом) функциональной подсистемы правового обеспечения персонала;

- и одним инспектором по персоналу, объединив функции контроля обеспечения условий труда, мотивации и социального развития персонала.

Таким образом, должности двух инспекторов можно сократить, учитывая, что данные функции выполняются целыми отделами: отделом охраны труда и административно-хозяйственным отделом, ведомственной службой пожарной охраны и режима.

Однако, прежде, чем подробно рассматривать данные направления работы с персоналом, следует проанализировать должностные обязанности сотрудников отдела по управлению персоналом.

Функции и должностные обязанности сотрудников отдела по управлению персоналом ООО «Амарант» закреплены в должностных инструкциях.

Должностная инструкция разработана в соответствии с Положением об отделе по управлению персоналом ООО «Амарант» и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Как видно из данной должностной инструкции, старший инспектор выполняет функции найма и правового обеспечения трудовых отношений персонала организации.

Согласно же действующей инструкция инспектора отдела по управлению, в его обязанности входит учет кадров и контроль обеспечения подсистемы социального развития и охраны труда персонала.

Таким образом, наше предположение о том, что функциональные обязанности можно перераспределить между двумя инспекторами отдела по управлению персоналом, представляется верным.

Итак, анализ  системы управления персоналом ООО «Амарант» позволяет отметить следующее.

Во-первых, изучение краткой исторической справки о развитии ООО «Амарант», Устава предприятия, основных направлений деятельности, отчетов о результатах экономической деятельности порта, можно сделать вывод, что ООО «Амарант» имеет важное стратегическое значение в экономике морского транспорта нашей страны.

Во-вторых, в новых условиях в составе кадровых руководителей наблюдаются большие изменения, отвечающие требованиям и задачам новых социально-экономических отношений. Сегодня кадровый потенциал управления предприятия представляет собой сложную структуру, объединяющую работников с различными профессионально-квалификационными характеристиками.

В- третьих, анализ функциональных подсистем показал, что, в отделе по управлению персоналом предприятия обязанности инспекторов дублируются другими отделами предприятия.

Представляется, что данные функциональные обязанности можно перераспределить.

Таким образом, должности двух инспекторов можно сократить, учитывая, что данные функции выполняются целыми отделами: отделом охраны труда и административно-хозяйственным отделом, ведомственной службой пожарной охраны и режима.

Основными направлениями совершенствования организационной структуры системы управления персоналом в ООО «Амарант» будут:

- структуризация целей  системы управления персоналом;

- изменение организационной структуры системы управления  персоналом;

- оптимизация численного состава сотрудников отдела по управлению персоналом;

- перераспределение функциональных обязанностей сотрудников отдела по управлению персоналом в ООО «Амарант»;

- разработка положения о службе управления персоналом;

- разработка новой должностной инструкции инспектора по управлению персоналом.

В соответствии с основными направлениями деятельности порта, построим цели системы управления персоналом (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Структуризация целей системы управления персоналом в ООО «Амарант»

Таким образом, служба персонала  в ООО «Амарант» структурно будет подчинена руководителю по администрированию: первому заместителю генерального директора.

Согласно структурированным целям можно определить функциональную соподчиненность в системе управления персоналом.

Как видно из таблицы 2.9, четыре основные функции - общее управление, администрирование, организация производства и реализация - будут выполняться посредством управления следующих руководящих должностей и служб: Генеральным директором, первый заместителем генерального директора, Директором по персоналу и социальным вопросам,  Директором по производству и техническим директором, заместителем генерального директора по экономике и финансам.

Таким образом, отдел по управлению персоналом в общей системе управления служит целям обеспечения администрирования предприятия и должен быть подчинен первому заместителю генерального директора.

С учетом общепринятых функций управления: планирование, организация, контроль, определим основные функции управления системой персонала в ООО «Амарант».

Функция 1 – общее управление организацией в целом, управление отдельными подразделениями.

Функция 2 – Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Функция 3 - Организация кадрового планирования и маркетинг персонала.

Функция 4 – Организация найма и учета персонала.

Функция 5 – Анализ трудовых ресурсов: регулирование групповых и личностных взаимоотношений, перемещений, управление производственными конфликтами.

              Функция 6 – Соблюдение требований эргономики.

              Функция 7 – Обучение персонала, адаптация, реализация деловой карьеры.

              Функция 8 – управление мотивацией и стимулированием персонала, нормирование и тарификация трудового процесса.

              Функция 9 – Обеспечение социального развития персонала (организация страхования, жилищно-бытовое обслуживание, общественное питание и т.п.)

              Функция 10 – Функции регулирования трудовых отношений, ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение.

              Реализация вышеперечисленных функций отражает общую систему управления персоналом организации.

              На основании данных функций возможно будет построить основные функциональные подсистемы отдела  управления персоналом в ООО «Амарант».

              Оптимизация численного состава отдела по управлению персоналом, заключается в сокращении двух инспекторов и перераспределении функций между специалистом по кадрам и инспектором отдела по управлению персоналом.