Анализ управления персоналом

              Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом направлено на четкое распределение функциональных обязанностей сотрудников отдела по управлению и деловой оценки персонала, сокращение штата сотрудников отдела по управлению персоналом.

              Введение данных мер будет способствовать экономии заработной платы, а также – устранению дублирования  функций сотрудников отдела по управлению персоналом и таких отделов, как АХО, юридический отдел, отдел по охране труда.

              На основании определенных функций построим основные функциональные подсистемы управления персоналом в ООО «Амарант» (таблица 2.8).

Исходя из определенных функциональных подсистем  в ООО «Амарант» отдел по управлению персоналом будет включать 5 основных секторов:

              - планирование и маркетинг кадрового состава (начальник отдела)

              - развитие кадрового состава (обучение и мотивация) и регулирование трудовых отношений (специалист по кадрам 2-й категории);

              - найм и учет персонала (старший инспектор)

              - социальное развитие персонала (инспектор).

              - информационное обеспечение персонала (секретарь-делопроизводитель)

              Связи между подсистемами оргструктуры будут выглядеть следующим образом:

              общее управление предприятием – генеральный директор;

              управление персоналом  –  первый заместитель генерального директора;

              управление кадровой политикой – Директор по персоналу и социальным вопросам;

Таблица 2.8 – Формирование функциональных подсистем управления персоналом

              организация планирования и стратегического развития персонала - начальник отдела  по управлению персоналом;

              регулирование трудовых отношений –  специалист по кадрам отдела по управлению персоналом;

              обеспечение условий социального развития и эргономики – старший инспектор;

              учет и движение персонала – инспектор отдела по управлению персоналом;

              информационное обеспечение – секретарь-делопроизводитель.

Положение об отделе по управлению персоналом должно быть оформлено в соответствии с требованиями последних ГОСТов, утверждено генеральным директором предприятия и иметь соответствующие реквизиты.

2.3 Процесс управления персонала в ООО «Амарант»

Для постоянной потребности предприятия в повышении производительности труда необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ООО «Амарант» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

-увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

-давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

-технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

-нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

-подготовка работников к занятию более высокой должности;

-развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

-социальная ответственность предприятия за своих работников;

-появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

-когда работник поступает на предприятие;

-когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

-когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются:

                 демократизация высшего образования;

                 расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;

                 формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;

                 переход на многоуровневую систему подготовки кадров;

                 повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в стационарном учебном заведении.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:

-                     в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;

-                     на рабочих местах в действующих цехах.

Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

-на производственно-технических курсах;

-в школах по изучению передовых методов труда;

-на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

- в институтах повышения квалификации;

- на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Обучение: 

Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.

В январе 2008 г. ООО «Амарант» приобрел новую технику. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.

Переподготовка:   

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на предприятии прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями судоремонта и т.д. предприятие нуждалось в квалифицированных  работниках. Поэтому в 2007 г. переподготовку прошли 5 работников в г. Владивостоке. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2008 г., в связи с приобретением электрооборудования, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2008 г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.

Повышение квалификации:

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие  курсы прошли 16 работников. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.

Дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество услуг, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы ООО «Амарант».

2.4 Совершенствование процесса управления персоналом в ООО «Амарант»

Для ООО «Амарант» текущей целью совершенствования технологических процессов является недопущение банкротства, а в дальнейшем – достижении им и созданным на его базе новых структур финансовой устойчивости. Это позволит:

-         обеспечить стабильное и эффективное функционирование;

-         увеличить объем поступлений в бюджет субъекта федерации;

-         оздоровить социальную обстановку за счет увеличения количества рабочих мест и регулярно выплачиваемой заработной платы.

Совершенствование технологических процессов на предприятии ООО «Амарант» должно быть выполнено в следующих направлениях:

-                     закупка компьютерной системы и ее установка на оборудовании;

-                     автоматизация и использование специализированного оборудования для выполнения судоремонтных работ;

-                     покупка оборудования и замена старого.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ми может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работни­ков, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, бо­лее производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выяв­лены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в резуль­тате проведения перечисленных мероприятий.