Анализ управления персоналом в SIA „Kniga Lv”

Latvijas biznesa koledža

Grāmatvedības studiju programma

Grupa UTK 4

kursa darbs

SIA „KNIGA LV”. PERSONĀLA VADĪŠANAS ANALīZE

DARBA AUTORS                                                    ALEKSEJS FJODOROVS

DARBA VADĪTĀJS                                                 SVETLANA FJODOROVA

Darbs aizstāvēts 2011.gadā ___. _____________ ar atzīmi ________________

RĪGA, 2011

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ              3

1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ…..................................4

1.1. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе.....................................................................................................................................4

1.2. Содержание управления персоналом...................................................................5

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В SIA „KNIGA LV”              11

2.1. Характеристика SIA „Kniga Lv”..........................................................................11

2.2. ССВУ-анализ SIA „Kniga Lv”..............................................................................14

2.3. Деятельность SIA „KNIGA LV” по управлению персоналом..........................17

2.4. Анализ анкетирования персонала SIA „Kniga Lv”.............................................23

2.5. Предложения по усовершенствованию управления персоналом

в SIA „Kniga Lv”...........................................................................................................27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................................29

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ              30

ПРИЛОЖЕНИЯ              31

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в Латвии в управлении персоналом преобладает технократический и финансово-экономический подходы. Пока что только редкого работодателя интересуют личные проблемы работника. Ясно, что без профессионального работника, без хорошей оплаты его труда предприятие не может развиваться, что рабочую силу нельзя воспринимать только как фактор затрат! Лишь в небольшой части предприятий организация персонала является приоритетным вопросом, и руководитель хорошо знаком и воспринимает людей как профессиональный рабочий инструмент для обеспечения финансовой стороны предприятия.

Целью курсовой работы является анализ управления персоналом в SIA „Kniga Lv”, а также разработка предложений по совершенствованию методов управления персоналом.

Объектом исследования является SIA „Kniga Lv”.

Субъектом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В соответствии с объектом и субъектом исследования определены задачи:

                  Анализ теоретических основ управления персоналом.

                  Анализ существующих методов управления персоналом в SIA „Kniga Lv”.

                  Разработка предложений по улучшению управления персоналом в SIA „Kniga Lv” (по результатам анкетирования).

1. ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Под управлением персоналом подразумевают политику и процедуры организации, проводимые для привлечения, обучения и удержания хороших сотрудников в организациях. Управление является коммуникативным процессом, направленным на то, чтобы целенаправленно влиять на поведение сотрудников организации.

Главная задача управления персоналом – привлечение человеческих ресурсов к организации для осуществления определенных направлений деятельности и достижения намеченных целей.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

1.1. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения
роли персонала в современном производстве являются принципиальные
изменения в содержании труда, вызванные применением новых
технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности
работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном
обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и
повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль -
одна из важнейших функций управления персоналом

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли
персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические
факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и
направленного на его удовлетворение производства; обострение
конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества
продукции.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном
производстве, а также управления им является изменение форм
организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится,
прежде всего, более широкое использование коллективных форм
организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне,
так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне[1].

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве
явилось повышение образовательного и культурного уровня работника,
рост его личностных запросов к трудовой деятельности.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли
персонала в современной организации - развитии демократии на
производстве и в обществе.

1.2. Содержание управления персоналом

Методы управления.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.     

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

К основным методам управления персоналом относят:[2]

1)                  Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

2)                  Административные или организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

3)                  Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Управление персоналом включает в себя:

I.                    Планирование, поиск и адаптацию персонала:

                    Планирование персонала

                    Поиск персонала

                    Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия (адаптация)

II. Оперативную работу с персоналом:

                    Обучение и развитие персонала

                    Оперативная оценка персонала

                    Управление бизнес-коммуникациями

                    Мотивацию персонала и его оплату

                    Организацию труда

III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

                    Управление корпоративной культурой

Рассмотрим более подробно каждую составляющую управления персоналом:

Планирование персонала – определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

Поиск персонала.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:[3]

                    поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;

                    привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;

                    поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;

                    привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;

                    обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

Затем кандидаты обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование. Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Адаптация определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.

Процесс адаптации персонала проводится для:

• Ускорения «вхождения» нового работника в должность;

• Уменьшения числа возможных недочетов, связанных с процессом интеграции работника;

• Объективной оценки профессиональных качеств работника и степени его квалифицированности.

Длительность адаптации – до 3 месяцев.

Обучение и развитие персонала.

Профессиональное развитие сотрудников становится важнейшим фактором, отличающим преуспевающие компании от менее удачливых.[4]

Профессиональное развитие - приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков постредством специальных методов обучения.

Можно уверенно сказать, что обучение сотрудников повышает их лояльность к Компании, служит сильным мотивирующим и удерживающим фактором.

Оперативная оценка персонала

Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

                    Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)

                    Знания, умения и навыки сотрудника

                    Поведение (ценности, отношения, мнения)

                    Эффективность труда

Группы методик оценки:

                    Аттестация

                    Тестирование и измерение, тренажеры

                    Интервьюирование, опросы

                    Деловые игры

Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и у нас. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты [1]. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки — это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.[5]

Управление бизнес-коммуникациями.

Коммуникация, или процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в основе функционирования любого предприятия и пронизывает все системы управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того, настолько она эффективна, во многом зависит эффективность работы всей организации.

Мотивация персонала.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда.