Анализ эффективности управления персоналом банка

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...2

Глава 1.Теоретические и методологические основы управления  банковским  персоналом ………………………………………………………………………..3

     1.1. Сущность и методы управления  персоналом……………………..........4

     1.2. Планирование  и оценка кадров…………………………………………..7

 1.3. Профессиональное развитие персонала ……………………………….14

Глава 2. Анализ системы показателей эффективности управления персоналом коммерческого банка……………………………………………...20

     2.1. Сущность и подходы анализа эффективности управления персоналом банка…………………..……………………………………………………….…22

      2.2. Система показателей анализа   эффективности управления персоналом банка…….………………………………………………………….24

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной  литературы…………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На современном этапе развития банковской деятельности роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  ресурс любого банка в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Персонал является наиболее сложным  объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

Актуальность  темы анализа управления персоналом банка обусловлено тем, что сегодня у банков  в связи с активным развитием банковской структуры, возрастанием конкуренции и потребностей клиентов,  возникает необходимость изучать основы и анализировать систему управления персоналом, что позволит  выявить проблематику управления.

В связи с этим, целью курсовой работы является исследовать систему анализа эффективности управления персоналом коммерческого банка. 

Были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические и методологические основы управления  банковским  персоналом;

- раскрыть сущность анализа эффективности управления персоналом коммерческого банка;

- определить систему показателей, по которой  осуществляется анализ эффективного управления персоналом коммерческого банка;

- раскрыть проблематику анализа эффективного управления персоналом коммерческого банка;

 

 

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления  банковским  персоналом

 

В данной главе рассматривается  теоретические и методологические основы управления  персоналом банка, в частности раскрываются способы подбора и расстановки банковских работников, методы повышения результативности, особенности работы банковских команд, механизмы влияния организационной культуры на деятельность банка.

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.[7, с.10]

В настоящее время научное  направление «Управление персоналом»

формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом

 

 

 

 

 

1.1. Сущность и методы управления персонала

 

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концентрацию, принципы, методы и    технологию   управления   персоналом    организации[2, с. 15]. 

Предприятие – это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая  и социальная система, в которой  действует человек как ее важнейший  элемент – живой, творчески активный, со своим  достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его  деловые качества служат источниками  и  исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной  задачей и основной функцией руководителя. Он  управляет теми сотрудниками , которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.

Однако не редко руководитель действует  по интуиции, на основе своего опыта  или личных убеждений, которые считает  правильными. Дело в том, что руководитель,  может быть, в недалеком прошлом  своей карьеры инженер или  экономист, концентрирует свое внимание  структуру, порядок проведения операций, их качество, оборудование. В то время  как сотрудники часто остаются в  не поля зрения, ему за частую чужды  их отношения, чувства, они для него лишь подчиненные.

Сущность управления персонала  заключается в решении таких  проблем.

Управление персонала не ограничено жесткими рамками. К концу XXIв.  теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых проверенных критериев, одним из которых является оперативное управление персоналом.

Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых  и человеческих отношений, сложившихся  в организации. Они зависят от особенности структуры, условий труда и т.д.  Однако необходимо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента – производственного, финансового, экологического или банковского[1, с.11]. Для того чтоб работа с персоналом была наиболее эффективной существуют методы управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.[7,с.40] Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

1). Административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута.

2). Экономические  методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника.

3). Социально-психологические методы - основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличают примой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и интегрирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в

плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся

на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые воздействуют на личность конкретного человека.[7,с.40]

Более подробная классификация  данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволит выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку можно выделять последовательность построения системы управления персоналом: наймы, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала, социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала, мотивации организации системы обучения персонала, организации труда персонала, анализ эффективности управления им.

 

 

1.2. Планирование и оценка кадров

 

Управление персоналом банка - это многогранный процесс,  включающий в себя следующие блоки :

1. формировоние персонала, его использование и развитие;
2. мотивация результатов труда и поведение работников;
3. правовое обеспечение системы управление персонала .

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью планирования. Этот метод управления кадрами позволяет  согласовывать интересы руководства  банка и его служащих.

 Цель кадрового планирования  заключается в том, чтобы создать  условия для реализации каждым  сотрудником банка своих потенциальных  возможностей, для мотивации высокой  производительности труда и удовлетворения  работой. 

Банку важно иметь в  определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших  финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с  момента его создания.

Высшим постоянно действующим  органом управления в банке является его правление. Председатель и члены  правления банка утверждаются общим  собранием акционеров (пайщиков) либо, если это предусмотрено уставом  банка, советом директоров.

Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Законом Украины «О банках и банковской деятельности».

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные навыки и т.п.;
• мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.;
• личностные характеристики: трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т.п.[6, с.579].

С некоторыми требованиями при подборе банковских работников можно ознакомится в ниже представленой таблице 1.1.          

 

 

 

                                                                                                        Таблица 1.1.

Требования НБУ к определенным категориям банковских работников[11,с. 43]

 

Критерии		Должности	Требования НБУ к кандидатам
Образование		Председаталь правления, его заместители, члены правления	Высшее экономическое (юридическое, управленческое)
		Главный бухгалтер и его  заместители	Высшее экономическое (бухгалтерское)
		Руководители структурных  подразделений центрального аппарата, отвечающих за осуществления операций	Высшее финансово-экономическое
		Руководители структурных  подразделений банка                 ( филиалов, отделений, представительств,в  том числе региональных)	Высшее экономическое (юридическое, управленческое)
Опыт работы в банковской системе		Председаталь правления, его заместители, члены правления,  главный бухгалтер и его заместители	Опыт работы в банковской системене менее 3-х лет, из нех  на руководящей должности – не менее одного года
		Руководители структурных  подразделений центрального аппарата, отвечающих за осуществления операций, руководители служб внутреннего  аудита	Опыт работы в банковской системене менее 3-х лет
		Руководители филиалов банков, в том числе региональных	Опыт работы в банковской системе не менее 3-х лет
		Кассиры валютных касс	Опыт работы кассиром банка  не менее одного года
		Эксперты по приему и оценке банковских металлов	Стаж работы экспертом  драгоценных металлов  не менее  одного года
Безупречная деловая  репутация		Председаталь правления, его заместители, члены правления,  главный бухгалтер и его заместители, председатель и члены наблюдательного  совета	Отсутствие судимости, пребывания под судом и следствием
Отсутствие замечаний  к работе со стороны НБУ	Председаталь правления, его заместители, члены правления,  главный бухгалтер и его заместители		Отсутствие фактов нарушений  банковского законодательства Украины  и внутренних регламентов за время  работы в банковских учреждениях