Анализ эффективности управления персоналом банка

 

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео).

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение для этого вида обучения не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность  занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными  при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи, - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложении позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.[13,с. 118]

 После завершения обучения  и проведения его оценки результаты  сообщаются в отдел человеческих  ресурсов, руководителям обучавшихся  сотрудников и самим сотрудникам,  а также используются при дальнейшем  планировании профессионального  обучения. Очень полезным является  проведение повторной оценки  эффективности обучения путем  анализа изменений в результатах  работы прошедших его сотрудников  через определенный период времени  (полгода или год), что дает  возможность оценить долгосрочный  эффект программы.

Профессиональное развитие персонала имеет место быть в главе посвященной основам управления персоналом  коммерческого банка, так же как и планирование  кадров и оценка персонала т.к. несоответствие квалификации сотрудников требованиям банка, негативно сказывается на результаты его деятельности. Задачей главы 1 было определить значимость профессиональных  знаний служащего банка и управления этими ресурсами. В ходе рассмотрения вышеизложенного материала было выявлено, что от качества подбора ( на основе оценки) персонала и  расстановки  кадров  во многом зависит эффективность работы банка.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы показателей  эффективности управления персоналом коммерческого банка

 

В данной главе происходит ознакомление с понятием эффективность,  с системой показателей, по которым осуществляется анализ эффективности управления персоналом коммерческого банка. 

Эффективность системы управления персоналом – это система показателей, которая отражает соотношение затрат и результатов и находит свое выражение в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов [3, с.1].

На успешность банка влияет большое количество различных  факторов макро- и микросреды (конкуренты, однообразие услуг, условия предоставляемых услуг и т. д.). Почему при одинаковых исходных условиях (стартовый капитал, ситуация на рынке, и т. д.) один банк добивается успеха или выходит из кризиса, а другой — закрывается из-за убытков?  Можно ли измерить эффективность управления и эффективность каждого руководителя, чтобы понять, что именно мешает банку  добиться успеха и что с этим делать?

Еще в древности говорили, что управлять можно только тем, что измеримо. Если невозможно измерить степень достижения поставленной цели, то невозможно определить, достигнута она или нет. Если отсутствует возможность измерить или, как еще иначе говорят, оценить ситуацию, тот или иной ее аспект, реализацию принятого управленческого решения, то невозможно говорить о наличии в системе управления обратной связи.

Прежде, чем говорить об эффективности  управления, следует установить, что  же понимается под эффективностью в  общем смысле, в чем состоит  сущность эффективности как научной  категории.

На латинском языке  effectivus означает действенный, дающий определенный эффект. Это понятие универсально. Его используют во всех сферах человеческой деятельности.

Понятие эффективности тесно  связано с понятием качества. Эффективность  развивает ценностный аспект качества, переводя его в оценочную плоскость.

Измерить качество управления весьма проблематично. Мы можем измерить качество, например, изготовленной  детали, сопоставив ее реальные размеры  с проектным. По результатам измерений  и количеству изготовленных деталей  одним рабочим за смену, сравнив  это количество с нормой выработки, мы можем судить о качестве работы этого человека.

А как измерить качество работы руководителя?

В этом случае нам необходимо воспользоваться категорией эффективности  управления.

В смысловом отношении  эффективность – есть своеобразный коэффициент полезного действия системы, связанный с результативностью  работы (действия) и экономичностью, т.е. минимальным объемом затрат для выполнения данной работы (действия).

Исходя из этих рассуждений  может быть предложена следующая  универсальная форма реальной эффективности:

 

Это понятие используется при определении эффективности  экономики, отдельных отраслей, предприятий, инвестиций, нововведений, военного противоборства.[9,с. 287]

 

 

2.1. Сущность и подходы  оценки эффективности системы  управления персоналом

 

Оценка эффективности  деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении  того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала [11,с. 402].

Оптимизация работы персонала, рост профессионализма специалистов по работе с персоналом приводит к тому, что деятельность по управлению кадрами  становится все более технологичной  и качественной системой.     Успех любого банка зависит часто от того, насколько эффективной будет работа его служащих. Но эффективной работы не может быть без грамотного управления.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом банка, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом.[4, с.165] Для дальнейшего планирования существует подходы анализа эффективного управления.

Подход — фундаментальная  система взглядов, ключевые способы решения (или воздействия с целью решения) проблем управления, основополагающие приемы или их совокупность, характеризующие отношение к решаемой управленческой проблеме.

Наиболее рациональными  выделяют следующие подходы:

1). Предполагает оценку персонала банка как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе являются фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного результата используются результаты деятельности организации за определенный период: объем реализованных услуг, их качество, прибыль, себестоимость услуг, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами деятельности. Но данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты определенные результаты.

2) Основан на критериальных  показателях результативности и качества живого труда. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации. Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости предоставляемых услуг, процент выполнения норм выработки, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ и т.д. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3) Предполагает концепцию  эффективности работы персонала  в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, волнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от предыдущих двух еще большей дифференциацией в отношении живого труда.[5, с. 184]

Анализ эффективности  управления персоналом банка не может  осуществляться без вышеперечисленных  в этом параграфе  подходов т.к  без четко определенных целей  и путей их достижения не возможен положительный результат.     

По этому каждый банк выбирает подходящий для себя подход к оценке эффективности управления персоналом, однако существует система показателей, которая позволяет сделать анализ  управления всей деятельности.

 

     2.2. Система  показателей анализа   эффективности  управления персоналом

Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах Егоршина А.П., Иванцевича Дж. М., Кибанова А.Я.

Осуществление оценки эффективности  управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как:

− вовлечение в процесс  оценки эффективности всех заинтересованных лиц;

− согласование экономических  и социальных показателей оценки принимаемых

кадровых решений;

− сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

− проведение оценки окупаемости  затрат, связанных с реализацией  кадровых решений как в ближайшее  время, так и в будущем.

Актуальность анализа  обусловлено тем, что отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оценки приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Один из инструментов, позволяющих руководству при принятии управленческих решений оперировать достаточно полной информацией, — система показатели эффективности деятельности.

При оценке эффективности  управления необходимо комплексное  применение всей системы обобщающих и частных показателей. Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей:

− показатели экономической  эффективности(количественные);

− показатели социальной эффективности(качественные);

− косвенные показатели эффективности.

Экономические (количественные) показатели деятельности системы управления включают:

• комплекс трудовых показателей – экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.;
• финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);
• показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).