Взаимодействие человека и организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3

ГЛАВА 1 ПОДХОДЫ К УСТАНОВЛЕНИЯМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения……….5
2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения……………………………………………………………………6

ГЛАВА 2 ЛИЧНЫЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ

2.1 Восприятие человеком окружения…………………………………………12

2.2 Характеристика индивидуальности человека……………………………14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Более того, сотрудники организации становятся собственниками значительной части так называемого "неосязаемого" капитала фирмы. Ноу-хау для многих компаний является одним из важнейших активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Ушел человек из организации - и унес часть ее активов. И восполнить этот актив зачастую почти невозможно.

Многие организации, желая  подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере  их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе  работников в организации. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, отдавая все  условия для наиболее полной отдачи, получаемой от coтрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но есть и другая сторона  этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  ее жизни, что она дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимоотношение  с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жить проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для  престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах  он должен делать в организации, в  каких условиях функционировать  в организации, с кем и сколько  времени взаимодействовать, что  будет давать ему организация  и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Для того чтобы понять, как  строится взаимодействие человека с  организацией, необходимо уяснить, в  чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ПОДХОДЫ  К УСТАНОВЛЕНИЯМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

 

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

 

- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

 

- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;

 

- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

 

В данной модели организационное  окружение включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов; которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая -- это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая -- что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

 

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействуя с внешним  окружением определенным образом, соответствующим  характеру и содержанию этого  взаимодействия, включает человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального  обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается  как составная часть входа  и выступает в роли ресурса  организации, который она, наряду с  другими ресурсами, использует в  своей деятельности.

2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением. Это очень сложный  и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих  сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем  взаимодействия с организационным  окружением. Многие коллизии возникают  и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В  дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

 

В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение, Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную, работу. То есть организационное окружение всегда персонально. Оно в очень большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена организации. Поэтому возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение -- до рабочего места.

 

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем  взаимодействия человека с организационным  окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

 

Имея определенное представление  о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения  в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих  возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая  занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и  получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием  работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными  и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение.

 

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества  отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

- специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

- член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

- человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

 

Комбинация ожиданий организации  по отношению к человеку, а также  степень значимости для организации  каждого отдельного ожидания могут  отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  создаваться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной  универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

 

Для того чтобы стыковать  ожидания человека и организации  по отношению друг к другу и  тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают  между человеком и организационным  окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации  претендует человек, какие роли он может  и готов выполнять и какую  роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого противоречия окончательно. Это связано с тем, что статус по своей сути это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

 

В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит  из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе  работа подбирается человеку таким  образом, чтобы она лучше всего  соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При том, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция  к расширению использования в  практике менеджмента ряда его идей и элементов. Ключевым условием, которое  делает возможным использование  элементов второго подхода, является групповая форма организации  труда. В связи с тем, что в  последние десятилетия эта форма  получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях  сложились базовые основы для  распространения принципов второго  подхода к управлению персоналом. Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология  первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение.